Ochrona przedemerytalna


Artykuł 39 kodeksu pracy stanowi, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Ustawa o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych określa powszechny wiek emerytalny. Dla kobiet wynosi on 60 lat, a dla mężczyzn 65 lat. Jego osiągnięcie uprawnia pracownika do nabycia prawa do tzw. normalnej emerytury. Należy jednak pamiętać, że w stosunku do niektórych pracowników obowiązuje niższy od powszechnego wiek emerytalny, w związku z czym korzystają oni z omawianej ochrony w okresie czterech lat przed jego osiągnięciem. Oprócz osiągnięcia wieku przedemerytalnego drugim warunkiem stosowania ochrony z art. 39 k.p. jest odpowiedni staż pracy.

Pracownik musi bowiem mieć okres zatrudnienia umożliwiający mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem przez niego wieku emerytalnego. Jeśli pracownik mimo osiągnięcia wieku przedemerytalnego w rozumieniu art. 39 k.p. nie posiada wymaganego okresu zatrudnienia, wówczas brak jest podstaw do stosowania wobec niego przepisu art. 39 k.p.

Wcześniejsze wypowiedzenie

Zakaz ustanowiony w art. 39 k.p. nie obowiązuje przed osiągnięciem wieku przedemerytalnego, chociażby pracownik osiągnął ten wiek w okresie wypowiedzenia. Wskazywał na to SN w uzasadnieniu wyroku z 7 kwietnia 1999 r., (I PKN 643/98, OSNAP 2000/11/418). Artykuł 39 k.p. zakazuje wypowiedzenia umowy o pracę w okresie trwania ochrony przedemerytalnej, ale nie sprzeciwia się rozwiązaniu stosunku pracy, jeżeli wypowiedzenie zostało dokonane przed datą rozpoczęcia obowiązywania zakazu wypowiedzenia. Istota zakazu odnosi się bowiem do tego, aby nie dopuścić do wypowiedzenia umowy o pracę w okresie ochronnym, natomiast nie wyłącza możliwości jej rozwiązania w tym okresie, jeżeli w dacie wypowiedzenia pracownik nie był jeszcze objęty zakazem z art. 39 k.p.

PRZYKŁAD: Ochrona tylko przed wypowiedzeniem

Pracownikowi wręczono wypowiedzenie umowy o pracę 16 stycznia. Czteroletni okres ochronny rozpoczyna się dla niego 1 marca. Pracownikowi przysługuje trzymiesięczny okres wypowiedzenia, który upłynie 30 kwietnia. Mimo że w dniu 30 kwietnia pracownik będzie już podlegał ochronie przed wypowiedzeniem, to umowa ulegnie rozwiązaniu, gdyż wypowiedzenie zostało dokonane przed rozpoczęciem okresu ochronnego.

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy

Omawiany zakaz dotyczy także wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy, do którego stosuje się w sposób odpowiedni przepisy dotyczące wypowiadania umów o pracę (art. 42 par. 1 k.p.). Oznacza to, że pracodawca nie może w stosunku do pracownika w wieku przedemerytalnym zastosować wypowiedzenia zmieniającego, modyfikującego na niekorzyść tego pracownika jego dotychczasowe warunki pracy lub płacy. Pracodawca nie może więc pracownikowi, któremu brakuje np. rok do uzyskania emerytury, obniżyć wysokości wynagrodzenia albo skierować go do bardziej uciążliwej lub gorzej płatnej pracy.

Zakaz ten nie ma jednak charakteru absolutnego. Zgodnie bowiem z art. 43 pkt 1 i 2 k.p. pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi, o którym mowa w art. 39 k.p., jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na:

■ wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której należy dany pracownik,

■ stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

Jeżeli pracownik nie przyjmie zaproponowanych mu nowych warunków pracy lub płacy, jego umowa ulegnie rozwiązaniu.

Inna praca dopuszczalna

Warto także podkreślić, że osiągnięcie wieku przedemerytalnego nie wyłącza możliwości powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na czas nieprzekraczający trzech miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. Czasowe powierzenie innej pracy nie wymaga wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy lub płacy (art. 42 par. 4 k.p.).

Upadłość lub likwidacja pracodawcy

Zakaz wypowiadania umowy pracownikom w wieku przedemerytalnym nie ma zastosowania w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 411 par. 1 k.p.). W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy nie stosuje się bowiem art. 38, art. 39 i art. 41 k.p. oraz przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę. Pracownik nie jest także wówczas chroniony przed wypowiedzeniem zmieniającym (art. 42 par. 1 k.p.).

PRZYKŁAD: Wypowiedzenie umowy w czasie likwidacji pracodawcy

W spółce z o.o. rozpoczęto postępowanie likwidacyjne. W związku z tym pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę o pracę. Pracownik wniósł pozew, żądając przywrócenia do pracy. Stwierdził, że jest on w wieku przedemerytalnym, a więc pracodawca nie mógł rozwiązać z nim umowy o pracę za wypowiedzeniem. Sąd oddalił jednak jego powództwo, gdyż postępowanie pracodawcy było zgodne z przepisami prawa pracy.

Inne przypadki braku ochrony

Zakazu wynikającego z art. 39 k.p. nie stosuje się także w przypadku uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy (art. 40 k.p.). W takiej sytuacji nie ma bowiem podstaw, aby dodatkowo chronić stosunek pracy osoby mającej zapewnione źródło dochodu. Artykuł 39 k.p. nie ma także zastosowania do pracownika, który po uzyskaniu prawa do emerytury nadal kontynuuje zatrudnienie. Wskazał na to także SN w uchwale z 11 czerwca 1991 r., (I PZP 19/91, OSNC 1992/1/14). Sąd stwierdził, że zakaz wypowiedzenia umowy o pracę wynikający z art. 39 k.p. nie dotyczy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy i pobierającego jednocześnie emeryturę.

Jest to uzasadnione tym, że pracownik, który pobiera już świadczenie emerytalne, nie jest pracownikiem w wieku przedemerytalnym. Wykładnia językowa art. 39 k.p. pozwala na przyjęcie, że przepis ten dotyczy pracownika, a nie emeryta, który, pracując w niepełnym wymiarze czasu pracy, osiąga zarobki będące uzupełnieniem pobieranej emerytury. Również wykładnia celowościowa omawianego przepisu prowadzi do wniosku, że ochroną zostały objęte osoby, które nie mają jeszcze prawa do emerytury. Ochroną nie są zaś objęte osoby pobierające już emeryturę. Nie zachodzi bowiem potrzeba zapewnienia ochrony ich stosunku pracy, aż do osiągnięcia odpowiedniego wieku i uzyskania prawa do emerytury.

Zwolnienia grupowe

Zakres ochrony pracowników określony w art. 39 k.p. ogranicza także przepis art. 5 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.). Przepisy tej ustawy mają zastosowanie tylko do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. W ramach zwolnienia grupowego pracodawca nie może co prawda wypowiedzieć umowy o pracę pracownikom objętym ochroną przedemerytalną, ale może on wypowiedzieć im warunki pracy lub płacy. W sytuacji gdyby spowodowało to obniżenie wynagrodzenia, pracownikom tym przysługuje, do końca okresu, w którym korzystaliby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem, dodatek wyrównawczy.

Zasady jego obliczania określa rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie nie wykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289 z późn. zm.).

Źródło: Poradnik zwalnianego pracownika.
Wydawca: INFOR BIZNES Sp. z o.o.

About these ads

4 komentarze do “Ochrona przedemerytalna

  1. Proszę wyjaśnić czy w przypadku zwolnień grupowych w zakładzie pracodawca może zmienić pracownikowi objętemu ochroną przedemerytalną warunki pracy w części dotyczącej miejsca pracy? Czy może wyznaczyć jako miejsce pracy miejscowość odległą od dotychczasowego miejsca pracy o np. 300 km?

    • Jednak gdy pracownik nie przyjmie wypowiedzenia warunków pracy lub płacy, umowa o pracę powinna rozwiązać się po okresie wypowiedzenia, ale nie może się rozwiązać z uwagi na ochronę pracownika w wieku przedemerytalnym.
      Podsumowując: pracodawca nie może samodzielnie zmienić warunków pracy jeśli pracownik się na to nie zgodzi…

      • To co pisze BI prawdopodobnie dotyczy ochrony w okresie przedemerytalnym w sytuacji gdy pracodawca nie stosuje zwolnień grupowych.
        W przypadku zwolnień grupowych ochrona pracownika jest zwężona. Pracodawca nie może rozwiązać umowy, ale może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy, a ich nieprzyjęcie skutkować będzie rozwiązaniem umowy z przyczyn nie dotyczących pracownika (czyli z odprawą). Natomiast wypowiedzenie warunków płacy (obniżenie poborów) w ramach zwolnień grupowych gdy chroniony pracownik pozostaje w firmie, nakłada obowiązek wypłacania mu dodatku wyrównawczego.

Dodaj komentarz

Wprowadź swoje dane lub kliknij jedną z tych ikon, aby się zalogować:

Logo WordPress.com

Komentujesz korzystając z konta WordPress.com. Log Out / Zmień )

Zdjęcie z Twittera

Komentujesz korzystając z konta Twitter. Log Out / Zmień )

Facebook photo

Komentujesz korzystając z konta Facebook. Log Out / Zmień )

Google+ photo

Komentujesz korzystając z konta Google+. Log Out / Zmień )

Connecting to %s