Kiedy można zwolnić dyscyplinarnie ?


Zwolnienie dyscyplinarne w orzecznictwie Sądu Najwyższego

„Dyscyplinarka” możliwa tylko w 3 przypadkach

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 Kodeksu pracy), nazywane potocznie zwolnieniem dyscyplinarnym, jest jednostronnym oświadczeniem woli pracodawcy powodującym natychmiastowe rozwiązanie trwającego stosunku pracy.

W oświadczeniu tym musisz wskazać pracownikowi na piśmie przyczynę uzasadniającą zastosowanie zwolnienia dyscyplinarnego. Zgodnie z Kodeksem pracy zwolnienie pracownika w tym trybie możesz zastosować jedynie z 3 powodów, czyli w razie:

  • ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
  • popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnienie go na zajmowanym stanowisku,
  • zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Ważne! Katalog ten jest zamknięty. A zatem nie możesz zwolnić pracownika z innych przyczyn niż wskazane wcześniej.

Można rozwiązać każdą umowę

W trybie dyscyplinarnym można rozwiązać wszystkie rodzaje umów o pracę, czyli:

  • umowę na czas nieokreślony,
  • umowę na czas określony (w tym także na czas zastępstwa nieobecnego pracownika),
  • umowę na okres próbny,
  • umowę na czas wykonania określonej pracy.

Pamiętaj przy tym, że „dyscyplinarka” może dotyczyć tylko pracownika, a nie kandydata do pracy czy też osoby pozostającej z Twoją firmą w stosunku cywilnoprawnym. Wynika to z faktu, że tylko pracownik może ciężko naruszyć podstawowe obowiązki pracownicze, określone w art. 100 Kodeksu pracy.

Nie obowiązują okresy ochronne

Rozwiązania umowy bez wypowiedzenia w trybie dyscyplinarnym możesz zastosować także w tzw. okresach ochronnych, kiedy to nie można wypowiedzieć umowy o pracę, np.:

  • podczas przebywania pracownika na urlopie wypoczynkowym, bezpłatnym, wychowawczym lub na zwolnieniu lekarskim,
  • w trakcie ciąży oraz urlopu macierzyńskiego pracownicy – o ile rewa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy – oraz
  • w sytuacji gdy pracownik osiągnął wiek przedemerytalny (4 lata przed nabyciem prawa do emerytury).

Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych

Możesz rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia z jego winy, jeżeli naruszył on w sposób ciężki swoje podstawowe obowiązki. Problem w tym, że Kodeks pracy nie wskazuje nawet przykładowego katalogu przewinień pracowniczych, które wystarczająco uzasadniałyby rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym.

Aby zatem „rozszyfrować” pojęcie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, trzeba ustalić:

  • jakie obowiązki pracownika są jego podstawowymi obowiązkami oraz
  • kiedy ich naruszenie będzie można zakwalifikować jako ciężkie.

Zwolnienie dyscyplinarne tylko za ciężkie naruszenie…  …podstawowych obowiązków pracowniczych

Aby naruszenie obowiązków można było uznać za ciężkie (istotne), musi ono być wynikiem umyślnego działania pracownika lub też jego rażącego niedbalstwa, tj. całkowitego lekceważenia następstw swego działania, podczas gdy rodzaj wykonywanej pracy nakazuje ostrożność i przezorność (patrz: wyrok SN z 21 września 2005 r., II PK 305/04, M.P.Pr.-wkł. 2005/12/16).

Przykład:

Pracownik ze zdiagnozowaną chorobą alkoholową przyszedł do pracy w stanie nietrzeźwym. Choć, co do zasady – zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego – takie zachowanie pracownika może uzasadniać zastosowanie przez pracodawcę zwolnienia dyscyplinarnego z pracy, to jednak w opisanym przypadku byłoby to ryzykowne. Choroba alkoholowa pracownika wyklucza bowiem możliwość przypisania jego zachowaniu winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa (patrz też: wyrok SN z 10 października 2000 r., I PKN 76/00, OSNP 2002/10/237).

Zakres podstawowych obowiązków pracowniczych wynika zarówno z przepisów ogólnych (np. z Kodeksu pracy), jak i z regulacji zakładowych (np. z układów zbiorowych pracy, regulaminów pracy) oraz (ewentualnie) z przedstawionego pracownikowi indywidualnego pisemnego zakresu zadań. Podstawowe obowiązki konkretnego pracownika mogą być określone także w umowie o pracę.

Uwaga! Aby obowiązek pracownika mógł być uznany za podstawowy, musi:

  • być określony w przepisach prawa pracy oraz
  • wynikać z charakteru wykonywanej przez pracownika pracy.

Przykład:

Zakaz palenia tytoniu na terenie zakładu pracy w innym miejscu niż do tego wyznaczone stanowi obowiązek pracowniczy. Jednak nie dla wszystkich pracowników ma on znaczenie podstawowe. Takie znaczenie będzie miał niewątpliwie w kopalni czy też przy cysternach z paliwem itp.

Zdaniem Sądu Najwyższego

Ustalenie zakresu podstawowych obowiązków pracownika, sposobu ich naruszenia oraz stopnia zawinienia w ich niewykonaniu lub nienależytym wykonaniu jest warunkiem prawidłowej oceny, czy naruszenie tych obowiązków było przyczyną uzasadniającą rozwiązanie przez pracodawcę stosunku pracy bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 kp. Wyrok SN z 28 października 1998 r., I PKN 400/98, OSNP 1999/23/752.

Pamiętaj też, że pracownik może naruszyć swoje obowiązki tylko w okresie zatrudnienia w Twojej firmie. A zatem, jeśli przykładowo dowiedziałeś się, że nowo zatrudniony pracownik świadczył pracę dla Twojego konkurenta, to nie możesz z tego powodu natychmiastowo rozwiązać z nim stosunku pracy.

Zdaniem Sądu Najwyższego

Przepis art. 52 § 1 pkt 1 kp nie obejmuje zachowań w okresie sprzed nawiązania stosunku pracy, ponieważ tylko pracownik może naruszyć obowiązki pracownicze wynikające z art. 100 kp. Wyrok SN z 7 kwietnia 1999 r., I PKN 647/98, OSNP 2000/11/422.

Zagrożenie dla interesów pracodawcy

Orzecznictwo sądów pracy, poza wspomnianymi powyżej przesłankami do rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym, wskazuje dodatkową przesłankę, a mianowicie – spowodowanie przez pracownika swoim zachowaniem zagrożenia dla interesów pracodawcy.

Zdaniem Sądu Najwyższego

Zwolnienie dyscyplinarne jest zasadne wtedy, gdy oprócz spełnienia przesłanek z art. 52 § 1 pkt 1 kp zachowanie pracownika stanowi zagrożenie dla interesów pracodawcy. Wyrok SN z 25 stycznia 2005 r., I PK 153/04, M.P.Pr. 2005/7/170.

Trzeba przy tym wskazać, że to zagrożenie nie zawsze będzie się przejawiało w powstaniu szkody majątkowej po stronie pracodawcy. Uzasadniać zwolnienie dyscyplinarne może bowiem już takie zachowanie pracownika, które naraża pracodawcę na powstanie tej szkody, np. usiłowanie kradzieży na szkodę pracodawcy (patrz: wyrok SN z 12 lipca 2001 r., I PKN 532/00, OSNP 2003/11/265), choć oczywiście powstanie szkody (zwłaszcza znacznej) w mieniu pracodawcy jest istotnym elementem przemawiającym za słusznością rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Artykuł jest fragmentem publikacji Zwolnienie dyscyplinarne w orzecznictwie Sądu Najwyższego

 

Motywowanie pracowników do pracy


Motywacja i budowanie zaangażowania pracowników

Na czym polega skuteczna motywacja?

Zarządzający przedsiębiorstwami zastanawiają się, jak osiągnąć i utrzymać stały, wysoki poziom efektów. Jednym z kluczowych środków do osiągnięcia tego celu jest motywowanie podwładnych w taki sposób, aby pracowali intensywnie i dawali z siebie maksimum wysiłku.

Zmotywowany pracownik pracuje na sukces Twojej firmy

Motywowanie to oddziaływanie na ludzi w taki sposób, aby wzbudzić w nich zaangażowanie na rzecz sukcesu przedsiębiorstwa. Jest to bardzo złożony proces ze względu na mnogość czynników motywacyjnych, ich wzajemne oddziaływanie i w końcu uwzględnianie specyfiki pewnych grup pracowników, a nawet indywidualnych potrzeb.

Przedsiębiorstwo może stworzyć warunki sprzyjające osiągnięciu wysokiego poziomu motywacji przez pracowników za pomocą odpowiednich bodźców finansowych oraz niefinansowych. Ostateczny wpływ na motywację pracowników, a co za tym idzie – osiągane przez nich wyniki, mają ich bezpośredni przełożeni. Ci muszą wykazać się wiedzą i umiejętnościami motywowania w celu odpowiedniego wykorzystania narzędzi dostarczonych przez firmę, a także indywidualnego podejścia do każdego z podwładnych.

Pracownik niezadowolony to pracownik nieefektywny

Zatrudniona osoba może pracować na intensywnych obrotach i dawać z siebie maksimum wysiłku. Albo też robić tylko tyle, by otrzymać premię. Ale może również ograniczyć swój wysiłek do zupełnego minimum.

Celem działań motywacyjnych jest zachęcenie pracownika do dawania z siebie maksimum wysiłku. Wbrew pozorom motywacja jest często ważniejsza od umiejętności i wiedzy pracownika. Bo cóż począć z osobą, która jest alfą i omegą, ale brak jej motywacji i zapału do pracy? Warto pamiętać, że o zadowoleniu pracownika w dużej mierze decyduje pracodawca.

Niezadowolony pracownik nie będzie realizował wyznaczonych mu zadań efektywnie, nie będzie się też dobrze komunikował z zespołem, a swoją postawą nie będzie w stanie przekonać do swoich racji klienta.

Rodzaje motywacji

W zależności od czynników, które zachęcają do działania, motywację możemy podzielić na wewnętrzną i zewnętrzną oraz pozytywną i negatywną.

Połącz motywację wewnętrzną i zewnętrzną

Motywacja wewnętrzna występuje wtedy, gdy człowiek dąży do zaspokojenia własnych potrzeb, np. odpowiedzialności, swobody działania, realizowania ambitnych zadań. Motywacja zewnętrzna, jak sama nazwa wskazuje, jest pobudzana przez inne jednostki, np. firmę, przełożonego.

Bodźcami stosowanymi w celu jej pobudzenia są nagrody i kary. Stosowanie motywacji zewnętrznej przynosi natychmiastowe, choć zwykle krótkotrwałe efekty. Natomiast dzięki wewnętrznej motywacji osiągane są rezultaty trwałe, ponieważ wykorzystują wrodzone cechy poszczególnych osób. Idealnie zatem, aby jednostka mogła dzięki odpowiednio stworzonym warunkom pracy oraz poprzez adekwatne zadania realizować też własne potrzeby.

Straszenie – dobre tylko na krótką metę

Motywacja pozytywna jest oparta na różnego rodzaju nagrodach, np. dodatkowej premii czy pochwale przełożonego, a negatywna na karach, np. wywołaniu lęku w pracowniku poprzez groźbę zmniejszenia wynagrodzenia.

Motywacja negatywna jest szybsza, tańsza i łatwiejsza w zastosowaniu niż motywacja pozytywna, jednak jest to działanie krótkofalowe, które w efekcie przynosi więcej strat niż korzyści: pracownik taki traci pewność siebie, ambicję, zmniejsza się jego samoocena, a w rezultacie pracuje coraz mniej wydajnie.

Motywowanie poprzez oddziaływanie ujemne może zmuszać ludzi do pracy, ale nie wytworzy w nich do niej zamiłowania i entuzjazmu. Może także prowadzić po jakimś czasie do przyjęcia postawy negatywnej w stosunku do pracodawcy, szefa, zespołu, co powoduje ogromny dyskomfort w pracy. Motywacja pozytywna przynosi natomiast dobre i długotrwałe efekty: osoba doceniana za zrealizowanie zadania, za pomoc mniej doświadczonemu pracownikowi czy też za wytrwałość w dążeniu do wytyczonego celu będzie z kolei, ze względu na wzrost pewności siebie oraz świadomości swoich mocnych stron, coraz bardziej efektywna.

Ważne!

Nawet w czasach kryzysu czy w trudnych warunkach rynkowych nie warto stosować motywacji negatywnej – zależy Ci przecież na tym, aby pracownicy osiągali wysokie efekty swojej pracy. Dzięki temu Twoja firma łatwiej przetrwa ciężkie chwile. A doświadczony pracownik nie zapomni o złym traktowaniu i jeśli nadarzy się okazja, zwykle w czasie wzrostu gospodarczego, kiedy potrzebujesz jeszcze więcej siły roboczej, odejdzie do konkurencji.

Motywacja wewnętrzna

Pracownik idealny to taki, który nie dość, że osiąga dobre efekty pracy, to jeszcze czerpie z tego osobistą satysfakcję. Pracodawca może wpływać na motywację wewnętrzną pracownika poprzez stworzenie odpowiednich warunków dla jej rozwoju. Dobra współpraca pomiędzy pracownikami, zespołami, przełożonymi a kadrą menedżerską zwiększa motywację wewnętrzną wszystkich zatrudnionych. Poprzez współpracę nawiązujemy partnerskie relacje z innymi osobami, wiemy, czego możemy od nich oczekiwać, gdzie możemy uzyskać wsparcie.

Dzięki temu zwiększa się nasze zaufanie do współpracowników. Pracownik zyskuje także większą pewność siebie, zaczyna zdawać sobie sprawę ze swoich mocnych stron, a jego wiedza i umiejętności są doceniane przez resztę zespołu.

Współpracę można promować poprzez:

• jasne zakomunikowanie oczekiwań co do konkretnych zachowań pracowników, np. na spotkaniach zespołu należy mówić o zaletach współpracy i o tym, że pracodawca chce, aby podwładni, jeżeli będzie taka potrzeba, wspierali się wzajemnie w zadaniach, aby starsze stażem osoby pomagały rozwiązywać problemy młodszym;

• sporządzenie i wprowadzenie procedur kontaktowania się z innymi działami lub zespołami (jest to sposób najbardziej formalny);

• dawanie odpowiedniego przykładu – a przykład idzie z góry, czyli od przełożonych. Na spotkaniach z pracownikami warto podkreślać, że jeżeli będą mieli problem, mogą się w każdej chwili zwrócić o pomoc (jest to najlepszy sposób).

Więcej samodzielności i decyzyjności – ale stopniowo

Czym większa będzie decyzyjność pracownika i jego odpowiedzialność za zadania i ludzi – tym bardziej stanie się zmotywowany do dalszego działania. Motywację stanowi sama szansa wykazania się, pokazania swoich umiejętności i brania odpowiedzialności za innych.

Wiedza i Praktyka

Artykuł jest fragmentem publikacji Motywacja i budowanie zaangażowania pracowników


Obowiązki kadrowej


Podstawowe obowiązki pracownika a obowiązki kadrowej

Artykuł jest fragmentem publikacji Odpowiedzialność kadrowej podczas kontroli PIP

Kodeks pracy określa, jakie zobowiązania nakłada na pracownika pozostawanie w ramach stosunku pracy. Kadrowa, jak każdy pracownik, ma określone obowiązki, jednak jej stanowisko ma charakter szczególny.

Obowiązki każdego pracownika

Na każdym pracowniku, zgodnie z art. 100 kp, ciąży obowiązek wykonywania pracy sumiennie i starannie oraz stosowania się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy i nie są sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

Poza tym pracownik powinien:

  • przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy, regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku, przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych,
  • dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz
  • zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,
  • przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach, a także – zasad współżycia społecznego.

Obowiązki kadrowej – zbliżone do obowiązków pracodawcy

W każdym zakładzie pracy są stanowiska, z zajmowaniem których wiążą się oprócz obowiązków typowych dla pracownika jeszcze inne obowiązki, zbliżone bardziej do obowiązków pracodawcy niż pracownika. Takim stanowiskiem jest niewątpliwie stanowisko kadrowej.

To na pracodawcy ciążą obowiązki w zakresie:

  • zaznajamiania pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami,
  • terminowego i prawidłowego wypłacania wynagrodzenia,
  • prowadzenia dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników.

Ale – w rzeczywistości wykonywanie powyższych obowiązków pracodawca z reguły przerzuca na barki pracownika kierującego działem kadr lub prowadzącego sprawy kadrowe.

Zadaniem kadrowej pozostaje najczęściej:

  • sporządzanie umów o pracę oraz oświadczeń o ich rozwiązaniu,
  • wypełnianie świadectw pracy,
  • obliczanie wymiaru urlopu,
  • prowadzenie ewidencji czasu pracy pracowników,
  • prowadzenie akt osobowych pracowników, w których powinny znaleźć się wszystkie dokumenty niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych uzależnionych od ogólnego lub zakładowego stażu pracy, uprawnień związanych z rodzicielstwem i in.

W konsekwencji więc kadrowa faktycznie odpowiada za to, by uprawnienia pracowników były realizowane.

Jeśli kadrowa nieprawidłowo ustali uprawnienia pracownicze, może to spowodować niekorzystne skutki nie tylko dla pracownika, który nie otrzyma przysługującego mu świadczenia, ale także dla pracodawcy – w przypadku gdy pracownik wystąpi o wypłacenie należności do sądu pracy lub złoży skargę do Państwowej Inspekcji Pracy.

Powstaje wówczas pytanie – czy za niedopatrzenie kadrowej konsekwencje poniesie sam pracodawca, czy też odpowiedzialność poniesie ona sama, a jeżeli tak, to w jakim zakresie?

UWAGA!

Kadrowa, jak każdy inny pracownik, odpowiada przed pracodawcą za niedopełnienie obowiązków pracowniczych oraz za szkodę, którą wyrządzi swoim działaniem. Może także być sprawczynią wykroczenia przeciwko prawom pracownika lub zostać pociągnięta do odpowiedzialności karnej, gdy wykonując swoje obowiązki, popełni przestępstwo.

Autor: Adrianna Jasińska-Cichoń, Łukasz Prasołek

Wzory gotowych pism w sprawach kadrowych

Prowadzisz dokumentację pracowniczą? Skorzystaj z gotowych wzorów i praktycznych wskazówek jak robić to zgodnie z przepisami!»

Jak powinny wyglądać akta osobowe?


Obowiązek prowadzenia akt osobowych

Artykuł jest fragmentem publikacji Akta pracownicze 2011

Nieprowadzenie akt osobowych jest wykroczeniem, za które pracodawca może zostać ukarany grzywną. Zapoznajcie się więc z zasadami prowadzenia i przechowywania akt pracowniczych, gdyż inspektor pracy w razie kontroli u Was z pewnością będzie sprawdzał, czy prowadzicie akta osobowe i czy robicie to prawidłowo.

Podstawa prawna

  • Zasady prowadzenia akt osobowych pracowników reguluje rozporządzenie MPiPS z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. z 1996 r. nr 62, poz. 286 ze zm.), zwane dalej rozporządzeniem.

Dla każdego pracownika oddzielnie pracodawca powinien założyć i prowadzić akta osobowe (art. 94 pkt 9a kp). Dotyczy to pracowników, a więc osób zatrudnionych na podstawie: umowy o pracę, mianowania, powołania, wyboru, spółdzielczej umowy o pracę (art. 2 kp).

Nie musicie prowadzić teczek personalnych dla osób, które angażujecie na podstawie umów zlecenia, umów o dzieło, cywilnoprawnych kontraktów menedżerskich oraz w ramach tzw. samozatrudnienia.

Przykład 1

Kadrowa zastanawia się, czy może prowadzić jedną teczkę personalną dla wszystkich czterech pracowników magazynu, choćby z tego powodu, że podpisali umowę o wspólnej odpowiedzialności materialnej.

Niestety nie. Paragraf 6 ww. rozporządzenia stanowi, że akta osobowe prowadzi się oddzielnie dla każdego pracownika. Nie ma możliwości prowadzenia akt zbiorowych. Umowa o wspólnej odpowiedzialności materialnej powinna być sporządzona w tylu egzemplarzach, by możliwe było przekazanie po jednym egzemplarzu każdemu pracownikowi oraz włączenie po jednym egzemplarzu do części B akt osobowych każdego z pracowników, którego dotyczy umowa.

Przykład 2

Andrzej D. był zatrudniony w firmie Delta sp. z o.o. przez dwa i pół roku na czas określony. Po upływie tego terminu pracownik znalazł pracę u innego pracodawcy. Obecnie w firmie Delta ma miejsce rekrutacja i wszystko wskazuje na to, że Andrzej D. znów zostanie zatrudniony i to na tym samym stanowisku pracy co poprzednio. Kadrowa zastanawia się, czy jeśli zapadnie pozytywna decyzja, powinna założyć nową teczkę osobową, czy też może dalej prowadzić tę, którą pracownik miał do tej pory.

Przepisy nie określają, co należy robić w takich sytuacjach. Skoro zatem nie ma nakazu założenia i prowadzenia nowej teczki akt osobowych, można poprzestać, naszym zdaniem, na tej, która była założona w związku z poprzednim zatrudnieniem. Należy jednak pamiętać, by zgromadzić nową dokumentację (w części A – nowe zaświadczenie lekarskie o zdolności pracownika do wykonywania pracy na danym stanowisku oraz nowe świadectwa pracy; w części B – nową umowę, szkolenie wstępne bhp i pozostałą dokumentację).

Akta osobowe prowadzi każdy pracodawca!

Akta osobowe dla zatrudnianych pracowników musi prowadzić każdy pracodawca, niezależnie od liczby pracowników, których zatrudnia. Nieprowadzenie akt osobowych jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika, za które możecie być ukarani grzywną (art. 281 pkt 6 kp). Inspektor pracy w razie kontroli z pewnością będzie sprawdzał, czy prowadzicie akta osobowe i czy robicie to prawidłowo.

Przykład

Kazimierz Z. prowadzi działalność gospodarczą jako osoba fizyczna. Zajmuje się handlem obwoźnym. Ma zamiar zatrudnić swojego kuzyna na podstawie umowy o pracę na czas określony. Zastanawia się, czy dla tego jednego pracownika będzie musiał prowadzić akta osobowe.

Każdy pracodawca, który zatrudnia pracowników w ramach stosunku pracy (a więc na podstawie umowy o pracę, mianowania, powołania, wyboru, spółdzielczej umowy o pracę), musi dla każdego pracownika z osobna prowadzić akta osobowe. Nie ma przy tym znaczenia, ilu pracowników zatrudniania. Obowiązek prowadzenia akt osobowych dotyczy więc również tych pracodawców, którzy zatrudniają choćby jednego pracownika.

Odpowiedzialność kadrowej

Zwykle obowiązek prowadzenia akt osobowych w firmie należy do obowiązków kadrowej (specjalisty do spraw kadr). Nieprawidłowości w zakresie prowadzenia tej dokumentacji, jeśli są zawinione przez kadrową (np. brak prowadzenia dokumentacji pracowniczej, nieterminowe sporządzanie umów o pracę, brak gromadzenia poszczególnych dokumentów z przyczyn leżących po stronie kadrowej, a nie po stronie innych pracowników), mogą być przyczyną wypowiedzenia jej umowy o pracę.

Jak powinny wyglądać akta osobowe?

Akta osobowe powinny składać się z trzech części: A, B i C. Te części powinny być wyraźnie oddzielone:

1. w części A – musicie gromadzić dokumenty związane z ubieganiem się kandydata o zatrudnienie;

2. w części B – musicie gromadzić dokumenty dotyczące nawiązania stosunku pracy oraz przebiegu zatrudnienia pracownika;

3. w części C – musicie gromadzić dokumenty związane z ustaniem zatrudnienia (§ 6 ust. 1 i 2 rozporządzenia).

Numerowanie i spis dokumentów w aktach osobowych

Zgodnie z rozporządzeniem dokumenty znajdujące się w poszczególnych częściach akt osobowych powinniście ułożyć w porządku chronologicznym oraz ponumerować (§ 6 ust. 3 rozporządzenia). Numerujecie więc dokumenty w ramach poszczególnych części akt osobowych. Każda z części powinna ponadto zawierać pełny wykaz (spis treści) znajdujących się w niej dokumentów (§ 6 ust. 3 rozporządzenia). Jeśli więc pracownik doniesie Wam np. kolejne świadectwo pracy z poprzedniego miejsca pracy albo zaświadczenie o ukończeniu jakiegoś kursu, musicie pamiętać, by oprócz tego, że wepniecie kopię takiego świadectwa lub zaświadczenia do akt osobowych, nadać jej numer i dokonać zmiany spisu treści tej części akt, w której dokonujecie takiego uzupełnienia.

UWAGA! Pamiętajcie, że w części A akt osobowych pracownika przechowujecie odpisy lub kopie składanych dokumentów, nigdy nie oryginały. Możecie żądać od pracownika przedłożenia oryginałów dokumentów tylko do wglądu lub sporządzenia ich odpisów albo kopii (§ 1 ust. 3 rozporządzenia).

Przechowywanie akt osobowych

Dokumentację płacową, tj. listy płac, karty wynagrodzeń lub inne dowody, na podstawie których następuje ustalenie podstawy wymiaru emerytury lub renty, musicie przechowywać przez 50 lat od dnia zakończenia pracy u Was przez pracownika (art. 125a ust. 4 ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z FUS; tekst jednolity: Dz.U. z 2009 r. nr 153, poz. 1227 ze zm.).

Akta osobowe musicie przechowywać przez okres zatrudnienia pracownika u Was i – tak jak dokumentację płacową – jeszcze przez 50 lat od zakończenia tego zatrudnienia (art. 51u ustawy z 14 lipca 1983 r. o narodowym zasobie archiwalnym i archiwach; tekst jednolity: Dz.U. z 2006 r. nr 97, poz. 673 ze zm.).

UWAGA! Pamiętajcie, by akta osobowe pracownika były wykonane w taki sposób i z takich materiałów (sztywnych teczek, plastikowych okładek), które pozwolą sprostać obowiązkowi ich przechowywania przez wyznaczony przepisami okres. Obowiązkiem pracodawcy jest przechowywanie dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem. Niespełnienie tego obowiązku stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika, zagrożone karą grzywny do 30.000 zł (art. 281 pkt 7 kp).

W razie ogłoszenia upadłości pracodawcy lub postawienia zakładu pracy w stan likwidacji musicie przekazać dokumentację (płacową i akta osobowe) do prywatnej lub państwowej firmy prowadzącej działalność w dziedzinie przechowywania dokumentacji. Rejestry takich firm znajdziecie w urzędach wojewódzkich. Powinniście także zapewnić środki finansowe na przechowywanie tej dokumentacji na czas, jaki pozostał do końca 50-letniego okresu.

UWAGA! Jeśli sąd rejestrowy, na Wasz wniosek, wyda postanowienie, w którym stwierdzi, że nie macie możliwości zapewnienia środków na koszty dalszego przechowywania, dokumentację przejmuje archiwum państwowe utworzone w tym celu przez ministra właściwego do spraw kultury i ochrony dziedzictwa narodowego. Jest to Archiwum Państwowe Dokumentacji Osobowej i Płacowej, które funkcjonuje w Milanówku przy ul. Okrzei 1 (strona internetowa: http://www.milanowek.ap.gov.pl). Przed wydaniem postanowienia sąd zasięgnie opinii naczelnika urzędu skarbowego właściwego miejscowo dla Waszej siedziby o Waszym stanie majątkowym.

Wzory gotowych pism w sprawach kadrowych

Prowadzisz dokumentację pracowniczą? Skorzystaj z gotowych wzorów i praktycznych wskazówek jak robić to zgodnie z przepisami!»


Jak wręczyć wypowiedzenie pracownikowi ?


Forma wypowiedzenia umowy o pracę

Wypowiadaj umowę na piśmie!

Kiedy już podejmiesz decyzję o wypowiedzeniu pracownikowi umowy o pracę, powinieneś sporządzić wypowiedzenie na piśmie (art. 30 § 3 kp).

Przykład

Bezpośredni przełożony widząc, że pracownik niewłaściwie wykonuje swoje obowiązki, odsunął go od pracy, powiedział mu, iż go zwalnia i nie chce go więcej widzieć w pracy. Zatelefonował do dyrektora działu kadr, który miał pełnomocnictwo do nawiązywania oraz rozwiązywania umów i po rozmowie z nim oznajmił pracownikowi, że pracodawca właśnie wypowiedział mu umowę o pracę, a pracownik ma iść do domu i czekać na stosowne dokumenty. Po kilku dniach do pracownika dotarła przesyłka pocztowa zawierająca oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę. Czy pracodawca mógł dokonać wypowiedzenia w taki sposób?

Pracodawca postąpił nieprawidłowo, jednak skutecznie.

Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie (art. 30 § 3 kp). Jeśli pracodawca nie zachował pisemnej formy, dokonał wypowiedzenia wadliwie. Takie wypowiedzenie wywołuje jednak skutki prawne.

Zdaniem Sądu Najwyższego

Ustne oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę przekazane przez bezpośredniego przełożonego jest skuteczne. Wyrok SN z 24 marca 1999 r., I PKN 631/98, OSNP 2000/10/381

W naszym przykładzie umowa o pracę rozwiąże się więc z upływem okresu wypowiedzenia, który należy liczyć od momentu, w którym przełożony powiedział pracownikowi, że go zwalnia z pracy, a nie od momentu późniejszego doręczenia dokumentów pocztą.

Wypowiedzenie ustne – czego może żądać pracownik?

W przypadku gdy pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę o pracę bez zachowania formy pisemnej, pracownik może wystąpić do sądu z żądaniem:

  • uznania wypowiedzenia za bezskuteczne,
  • przywrócenia do pracy lub zasądzenia odszkodowania – jeśli umowa o pracę już się rozwiązała.

Jeśli jednak pracownik był zatrudniony na podstawie umowy na okres próbny, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, może żądać wyłącznie odszkodowania w wysokości:

  • wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać – w przypadku umowy na okres próbny,
  • wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące – w przypadku umowy na czas określony i na czas wykonywania pracy.

Od kiedy biegnie 7-dniowy termin na odwołanie się do sądu?

To, że pracownik otrzyma wypowiedzenie na piśmie w terminie późniejszym niż oświadczenie o wypowiedzeniu, które przełożony złożył mu w formie ustnej, ma wpływ na bieg terminu, w którym pracownik będzie mógł odwołać się do sądu pracy. Odwołanie takie (z żądaniem przywrócenia do pracy lub odszkodowania) pracownik powinien bowiem wnieść do sądu pracy w terminie 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę (art. 264 § 1 kp).

Jeśli pracodawca działa zgodnie z przepisami i wręcza wypowiedzenie umowy o pracę na piśmie, pracownik ma 7 dni od otrzymania pisma o wypowiedzeniu na wystąpienie na drogę sądową.

Zdaniem Sądu Najwyższego

Gdy pracodawca nie dokonuje wypowiedzenia w formie pisemnej, należy się spodziewać, że wypowiedzenie na piśmie pracownik otrzyma po upływie dłuższego czasu (zakładając, że pracodawca przesyła pracownikowi wypowiedzenie pocztą, listem poleconym), 7-dniowy termin na wystąpienie z odwołaniem do sądu pracy należy liczyć od momentu otrzymania wypowiedzenia w formie pisemnej, chyba że pracodawca wcześniej – wypowiadając ustnie umowę o pracę – pouczył pracownika, że ten ma 7 dni na to, by odwołać się do sądu pracy. Wyrok SN z 18 grudnia 2003 r., I PK 100/03, niepublikowany).

RADA 1 wypowiedzenie umowy o pracę powinieneś wręczać w formie pisemnej.

Nawet jeśli pracownik odmówi przyjęcia wypowiedzenia, nie będzie wówczas wątpliwości, jak liczyć 7- dniowy termin na odwołanie się przez pracownika od wypowiedzenia do sądu pracy.

Wręczenie wypowiedzenia umowy o pracę

Następnym krokiem po sporządzeniu wypowiedzenia na piśmie jest jego wręczenie pracownikowi. Z tym w praktyce wiąże się wiele problemów. Pracownicy bronią się bowiem w różny sposób przed wręczeniem im wypowiedzenia. Część z nich nie chce podpisać wypowiedzenia, część znika i przynosi zwolnienie lekarskie. Są tacy, którzy drą wypowiedzenie, i to w obu egzemplarzach, sądząc, że w takim przypadku jako nieistniejące (bo podarte) uznane zostanie za nigdy niebyłe, i uciekają na zwolnienie lekarskie, by jak najdłużej pozostawać w stosunku pracy.

Kiedy wypowiedzenie jest wręczone skutecznie?

Niekiedy jesteś zaskoczony postępowaniem pracownika i nie wiesz, jak na nie zareagować. Często pojawia się pytanie, czy wypowiedzenie wręczone w konkretnych okolicznościach jest skuteczne, tzn. czy pracownik został zwolniony, czy wręcz przeciwnie – nadal u Ciebie pracuje. Poniżej na przykładach przedstawiamy Ci konkretne sytuacje, które najczęściej zdarzają się w praktyce przy wręczaniu wypowiedzenia, i dajemy wskazówki, jak powinieneś reagować w poszczególnych przypadkach.

Przykład

Przygotowałeś wypowiedzenie – oczywiście w dwóch egzemplarzach (jeden wręczysz pracownikowi, drugi włożysz do części C akt osobowych). Zaprosiłeś pracownika na rozmowę i odczytałeś mu wypowiedzenie. Gdy podawałeś je pracownikowi, ten po przeczytaniu zdenerwowany oświadczył, że nie zgadza się z przyczynami wypowiedzenia i odmawia jego przyjęcia, po czym wyszedł z pokoju. Zastanawiasz się, co robić. Czy wypowiedzenie zostało skutecznie doręczone?

Wypowiedzenie zostało skutecznie i prawidłowo doręczone, co oznacza, że z upływem okresu wypowiedzenia umowa pracownika ulegnie rozwiązaniu. Nie ma znaczenia fakt, że pracownik odmówił podpisania dokumentów.

Pismo o wypowiedzeniu warto odczytać!

Wypowiedzenie umowy o pracę jest złożone z chwilą, gdy doszło do drugiej strony w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią (art. 61 kc w zw. z art. 300 kp oraz wyrok SN z 6 listopada 1980 r., I PRN 109/80, PiZS 1982/5/53). Nie ma więc znaczenia prawnego to, że pracownik podczas rozmowy odmówił przyjęcia wypowiedzenia i oświadczył, że nie zgadza się z jego treścią. Wystarczy, że pracodawca wręczył wypowiedzenie lub usiłował tego dokonać, tj. położył pismo przed pracownikiem i poprosił go o podpisanie, że ten pismo otrzymał. Idealnie jest, jeśli pracodawca jeszcze przed położeniem pisma do podpisania odczyta je pracownikowi.

Zdaniem Sądu Najwyższego

„(…) dla skutku oświadczenia woli na piśmie nie jest wystarczające samo okazanie pisma adresatowi (…) powódka nie tylko widziała pismo zakładu pracy o rozwiązaniu z nią umowy o pracę bez wypowiedzenia, lecz przeczytała to pismo, zapoznając się w ten sposób z jego treścią zawierającą oświadczenie woli zakładu pracy o rozwiązaniu z powódką umowy o pracę bez wypowiedzenia”. Z uzasadnienia do wyroku SN z 16 marca 1995 r., I PRN 2/95, OSNP 1995/18/229.

WAŻNE! Z powyższego wyroku SN wynika, że aby wypowiedzenie było skuteczne, pismo o rozwiązaniu umowy musi być nie tylko okazane, ale i odczytane.

Co pracodawca musi udowodnić przed sądem?

Pamiętaj jednak, że w razie sporu sądowego to pracodawca musi udowodnić, że:

  • miał wypowiedzenie sporządzone na piśmie, które w trakcie rozmowy zostało pracownikowi wręczone;
  • chciał dać pracownikowi pisemne wypowiedzenie, a on odmówił jego przyjęcia.

Z tego względu najlepiej jest zawsze wręczać wypowiedzenie ze świadkiem.

RADA 2 Wypowiedzenie wręczaj zawsze ze świadkiem.

Pracownik nie przyjmuje wypowiedzenia – Ty sporządzasz notatkę służbową

Gdy pracownik odmówił przyjęcia wypowiedzenia, niezwłocznie po próbie wręczenia mu wypowiedzenia powinieneś sporządzić dokładną notatkę służbową. Trzeba w niej zapisać którego dnia, o której godzinie i w obecności kogo pracownikowi wręczono (lub także odczytano) wypowiedzenie. Dobrze, jeśli dokładnie opiszesz reakcję pracownika – np. napiszesz, że pracownik odmówił potwierdzenia na piśmie, iż otrzymał wypowiedzenie, odmówił też odebrania sporządzonego dla niego egzemplarza wypowiedzenia, po czym wyszedł.

Przepisy nie nakazują pisania notatki. Jest to jednak dobry zwyczaj, który pomoże Ci w trakcie ewentualnej sprawy sądowej z pracownikiem. Będziesz mieć wówczas dokładny opis sytuacji. Notatkę warto sporządzać od razu, dlatego że wtedy pamiętamy wszystkie szczegóły, które ulegają zatarciu, zanim jeszcze sąd wyznaczy pierwszą rozprawę, a które mogą okazać się ważne.

WZÓR

Notatka służbowa

sporządzona w dniu …………… przez

…………………………………………….

W dniu ……………..…… r. o godz.…….. w obecności następujących świadków:

1) ………………………………,
2) ……………………………….

Pracownicy/Pracownikowi – p.

………………………………………………………………………..

wręczono wypowiedzenie umowy o pracę.

Pracownica/Pracownik po wręczeniu wypowiedzenia odmówiła/odmówił jego przyjęcia i podpisania oświadczenia o przyjęciu wypowiedzenia, co swoim własnoręcznym podpisem potwierdzają wskazani powyżej świadkowie.

………………………………………………………………

data i podpis świadka

…………………………………..…………………………

data i podpis świadka

RADA 3 Jeśli pracownik odmówił podpisania wypowiedzenia, powinieneś sporządzić notatkę służbową, w której dokładnie opiszesz, co się wydarzyło. Powyżej prezentujemy wzór takiej notatki.

Autor: Iwona Jaroszewska-Ignatowska
Artykuł jest fragmentem publikacji Wręczenie wypowiedzenia. 9 praktycznych porad

 

Pracodawca przed sądem pracy


O co może Cię pozwać pracownik? O co Ty możesz go pozwać?

O co może Cię pozwać pracownik?

1. o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne i przywrócenie do pracy lub odszkodowanie.

2. o uznanie rozwiązania umowy bez wypowiedzenia (na podstawie art. 52 lub 53 kp) za niezgodne z prawem i przywrócenie do pracy lub odszkodowanie.

3. o odszkodowanie w związku z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracownika z winy Twojej firmy (art. 55 § 11 kp).

4. o odszkodowanie za szkodę z powodu niewydania lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy ( art. 99 kp.).

5. o ustalenie istnienia stosunku pracy, gdy w warunkach właściwych umowie o pracę zawarłeś umowę cywilnoprawną lub zatrudniałeś pracownika bez pisemnej umowy o pracę.

6. o wypłatę wynagrodzenia za pracę, odprawy pieniężnej z tytułu zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników, odprawy emerytalnej lub rentowej, nagrody jubileuszowej, ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy itd.

7. o uchylenie kary porządkowej (upomnienia, nagany albo kary pieniężnej).

8. o zadośćuczynienie lub odszkodowanie w związku z mobbingiem.

9. o zapłatę odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia.

10. o świadczenia z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej.

O co możesz pozwać pracownika?

1. o odszkodowanie w związku z nieuzasadnionym rozwiązaniem umowy o pracę przez pracownika z powodu ciężkiego naruszenia przez Twoją firmę obowiązków wobec pracownika (art. 55 § 11 kp.), np. gdy pracownik rozwiązał umowę w tym trybie z powodu jednodniowego opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia albo z powodu odmowy udzielenia dnia wolnego na okoliczność zgonu babci jego małżonka. Okoliczności tych nie można uznać za ciężkie (w pierwszym przypadku) lub jakiekolwiek (w drugim przypadku) naruszenie obowiązków w stosunku do pracownika.

2. odszkodowanie za wyrządzoną Twojej firmie szkodę (m.in. spowodowaną nierozliczeniem się pracownika z powierzonego mienia lub niedoborem, szkodę wyrządzoną przez pracownika osobie trzeciej, którą musiałeś pokryć) – art. 114–127 kp.

3. odszkodowanie za szkodę spowodowaną naruszeniem zakazu konkurencji (art. 1011 § 2 kp), np. gdy pracownik mimo obowiązującego go po ustaniu zatrudnienia zakazu konkurencji zatrudnił się w firmie konkurencyjnej i przekazał jej informacje o Twoich klientach, wskutek czego ich straciłeś.

4. o zwrot kosztów poniesionych na kształcenie pracownika, zgodnie z zawartą umową, gdy pracownik zwalnia się przed ustalonym w umowie terminem odpracowania kosztów.

§ Podstawa prawna:

  • art. 476 § 1 Kodeksu postępowania cywilnego

Terminy

Wnoszenie niektórych spraw do sądu i dochodzenie roszczeń jest ograniczone terminami. Ich upływ powoduje, że:

– sprawa wniesiona po terminie nie zostanie rozpatrzona przez sąd (terminy odwoławcze – dotyczą one tylko pracownika; sąd może jednak zdecydować o przywróceniu niektórych terminów odwoławczych, jeśli pracownik ich nie dotrzymał bez swojej winy, np. był obłożnie chory), albo

– z określonym roszczeniem nie można już w ogóle występować (terminy przedawnienia).

Najkrótsze terminy wynoszą 7 dni, najdłuższe 10 lat. Są także roszczenia, których dochodzenie nie jest ograniczone żadnym terminem np. o ustalenie, że pracownika łączył z Twoją firmą stosunek pracy.

Terminy odwoławcze

Termin 7 – dniowy

Służy on na:

– odwołanie się do sądu przez pracownika, któremu wręczyłeś wypowiedzenie umowy o pracę. Termin biegnie od dnia doręczenia pisma wypowiadającego (Uwaga! Pamiętaj, że w piśmie wypowiadającym umowę o pracę masz obowiązek zawrzeć pouczenie pracownika o terminie na złożenie odwołania oraz wskazanie sądu, do którego powinien je wnieść. Taki sam obowiązek spoczywa na Tobie, gdy zwalniasz pracownika bez wypowiedzenia – np. z art. 52 albo 53 kp).

– odwołanie się do sądu przez pracownika, któremu odmówiłeś sprostowania świadectwa pracy. Termin biegnie od dnia, w którym zawiadomiłeś pracownika o odrzuceniu jego wniosku o sprostowanie świadectwa pracy.

– odwołanie się do sądu, gdy odrzuciłeś sprzeciw pracownika od kary porządkowej. Termin biegnie od dnia zawiadomienia go o odrzuceniu sprzeciwu.

Termin 14 – dniowy

Przysługuje na:

– wystąpienie pracownika z żądaniem przywrócenia do pracy lub odszkodowania, jeśli rozwiązałeś z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia albo gdy stosunek pracy wygasł. Termin biegnie od dnia doręczenia pracownikowi zawiadomienia o rozwiązaniu umowy lub od dnia jej wygaśnięcia.

Pismo doręczone – niekoniecznie odebrane

Dzień doręczenia to ten, w którym oświadczenie woli pracodawcy (np. pismo wypowiadające umowę o pracę lub rozwiązujące ją bez wypowiedzenia), doszło do pracownika w taki sposób by mógł zapoznać się z jego treścią. Dla uznania, że doręczenie nastąpiło, nie jest konieczne pokwitowanie przez pracownika odbioru pisma. Uznaje się je za doręczone także wówczas, gdy pracownik odmawia przyjęcia nadanej przez pracodawcę listem poleconym przesyłki.

Na przykład:

Pracownik otrzymał od pracodawcy list polecony. Domyślając się, że pismo zawiera oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy, odmówił pokwitowania jego odbioru. W tej sytuacji pismo należy uznać za doręczone.

Terminy przedawnienia roszczeń

W razie wystąpienia do sądu po upływie terminu przedawnienia, należy liczyć się z tym, że pozew zostanie oddalony.

Dzień rozpoczęcia biegu przedawnienia to ten, w którym roszczenie stało się wymagalne.

Natomiast wymagalne staje się najczęściej wówczas, gdy nadchodzi termin spełnienia określonego świadczenia.

Przykład

Roszczenie o wypłatę wynagrodzenia za pracę za dany miesiąc staje się wymagalne z dniem oznaczonym w Twojej firmie jako dzień wypłaty (np. 10. dnia miesiąca). Z kolei roszczenie o wypłacenie ekwiwalentu za urlop, odszkodowania za skrócony w trybie art. 361 kp. okres wypowiedzenia czy odprawy z tytułu rozwiązania umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika – będzie wymagalne z dniem rozwiązania stosunku pracy. Bieg przedawnienia w tych przypadkach rozpocznie się więc odpowiednio – od dnia wypłaty i od dnia rozwiązania stosunku pracy. Od tych dni, do upływu okresu przedawnienia (w tym przypadku 3 lat) pracownik może wystąpić przeciwko Twojej firmie do sądu z żądaniem zapłaty powyższych świadczeń.

Termin 1-roczny

Przysługuje on na wystąpienie przez Twoją firmę z roszczeniem o:

– naprawienie szkody, którą pracownik wyrządził Twojej firmie nieumyślnie (np. przez zaniedbanie) wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych,

– wyrównanie szkody wyrządzonej przez pracownika, który naruszył zakaz konkurencji,

– odszkodowanie w związku z nieuzasadnionym rozwiązaniem przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 611 w związku z art. 55 § 11 kp.).

Bieg tych terminów rozpoczyna się od dnia, w którym dowiedziałeś się o wyrządzeniu szkody przez pracownika. Nie może on jednak skończyć się później niż po upływie 3 lat od wyrządzenia tej szkody. Z kolei, jeśli naprawiłeś szkodę, którą pracownik wyrządził osobie trzeciej przy wykonywaniu obowiązków służbowych, termin przedawnienia twego roszczenia wobec pracownika o zwrot wypłaconego tej osobie odszkodowania rozpoczyna się w dniu, w którym zapłaciłeś to odszkodowanie.

Szkoda umyślna – dłużej się przedawnia

Inaczej uregulowane jest przedawnienie roszczeń, gdy pracownik wyrządził Twojej firmie szkodę umyślnie (np. zrobił to specjalnie). Roszczenia takie przedawniają się z upływem 3 lat od dnia, w którym dowiedziałeś się o szkodzie i o tym, że spowodował ją konkretny pracownik. Nie później jednak niż z upływem 10 lat od dnia, w którym szkoda powstała.

Termin 3-letni

Dotyczy większości roszczeń pracowników, jak chociażby roszczeń o świadczenia pieniężne, np. o wypłatę wynagrodzenia za pracę, ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, odpraw, nagród jubileuszowych itp).

Termin 10 letni

Obejmuje roszczenia, o których rozstrzygnął już sąd, a wyrok jest prawomocny. Dotyczy także sytuacji gdy zawarłeś z pracownikiem ugodę przed sądem lub pogodziła was komisja pojednawcza. Jeżeli więc mimo wyroku bądź zawartej ugody pracownik nie płaci Twojej firmie np. odszkodowania lub Ty nie wypłacasz mu zasądzonych (objętych ugodą) należności, macie 10 lat na wyegzekwowanie przysługujących wam kwot.

Bez terminu

Nie są ograniczone żadnym terminem roszczenia o ustalenie (przykładowo: że łączący strony stosunek prawny, mimo że wynika np. z umowy zlecenia lub o dzieło, jest w istocie stosunkiem pracy). A zatem powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy pracownik (lub inspektor pracy) może wnieść w każdym czasie i nie ulega ono przedawnieniu.

Gdy upłynie przedawnienie

Po upływie terminu przedawnienia roszczenia ze stosunku pracy, ten przeciwko komu przysługuje roszczenie, może uchylić się od jego zaspokojenia, chyba, że zrzeka się korzystania z zarzutu przedawnienia. uchwała SN z 6 marca 1998 roku, III ZP 50/97

Musisz zgłosić zarzut

Sąd uwzględni upływ przedawnienia tylko wówczas, gdy się na niego powołasz. Niezwykle rzadko robi to z własnej inicjatywy (czyli z urzędu).

Przykład

Twój pracownik zwolniony ponad 3 lata temu wystąpił do sądu z roszczeniem o ekwiwalent za niewykorzystany urlop. W tej sytuacji powinieneś już w odpowiedzi na pozew lub podczas rozprawy wnosić o oddalenie powództwa ze względu na to, że roszczenie pracownika uległo przedawnieniu. Jeżeli tego nie zrobisz, sąd zasądzi pracownikowi ekwiwalent i będziesz musiał go zapłacić.

Jak przerwać bieg przedawnienia?

Możesz to zrobić przez wniesienie pozwu do sądu, wniosku do komisji pojednawczej lub wystąpienie do sądu o wezwanie pracownika do próby ugodowej.

Przykład

Jeżeli na miesiąc przed upływem okresu przedawnienia wystąpisz do sądu z pozwem przeciwko pracownikowi o zapłatę odszkodowania, to bieg przedawnienia przerwie się w dniu wniesienia pozwu i nie upłynie w czasie trwania postępowania sądowego.

§ Podstawa prawna:

  • art. 30 § 5, art. 97 § 21, art. 112 § 2, art. 264–265, art. 292–295 kp,
  • art. 442 Kodeksu cywilnego w związku z art. 291 § 3 kp.

Do którego sądu wnieść sprawę?

1. Sąd rejonowy czy okręgowy?

Zanim wniesiesz pozew, musisz ustalić, który sąd będzie właściwy do rozstrzygnięcia Twojej sprawy.

Zasadą jest, że sądy rejonowe rozpoznają wszystkie sprawy, z wyjątkiem tych, dla których zastrzeżona jest właściwość sądów okręgowych. W przypadku roszczeń ze stosunku pracy sąd okręgowy rozstrzyga – z pewnymi, wymienionymi poniżej wyjątkami – w sprawach o roszczenia pieniężne, w których wartość przedmiotu sporu przewyższa 75 tysięcy złotych, a także wówczas gdy pracownik pozwie Cię np. o odszkodowanie i zadośćuczynienie, zarzucając Ci naruszenie dóbr osobistych (godności, dobrego imienia itd.).

Wartość przedmiotu sporu…

… wyraża się w kwocie pieniężnej, jakiej dochodzi się przed sądem. Nie wlicza się do niej odsetek, pożytków i kosztów, żądanych obok kwoty głównej. W przypadku dochodzenia jednym pozwem kilku roszczeń – wartość przedmiotu sporu stanowi ich suma.

Bez względu na wartość przedmiotu sporu do właściwości sądów rejonowych należą sprawy z zakresu prawa pracy:

  • o ustalenie istnienia stosunku pracy,
  • o uznanie bezskuteczności wypowiedzenia,
  • o przywrócenie do pracy i przywrócenie poprzednich warunków pracy lub płacy,
  • o odszkodowanie w przypadku nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy wypowiedzenia oraz rozwiązania stosunku pracy,
  • dotyczące kar porządkowych i świadectw pracy oraz roszczenia z tym związane.

W jakim mieście będzie toczyć się proces?

Możesz dokonać wyboru i pozew przeciwko pracownikowi złożyć:

  • w sądzie właściwym dla miejsca jego zamieszkania,
  • w sądzie właściwym dla miejsca wykonywania przez niego pracy, czyli dla miejscowości, w której faktycznie wykonywał on swoje podstawowe obowiązki, a gdy pracy nie podjął – tam gdzie, zgodnie z postanowieniami umowy o pracę, miał ją wykonywać,
  • w sądzie właściwym dla siedziby Twojej firmy lub jednostki organizacyjnej (np. oddziału, filii), w której zatrudniałeś pracownika.

Taki sam wybór przysługuje pracownikowi.

Jeśli skierujesz pozew do sądu, który nie jest właściwy w danej sprawie, zostanie on przekazany do sądu właściwego. Stanie się tak, np. gdy wniosłeś pozew do Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi, podczas gdy Twoja firma ma siedzibę w dzielnicy, dla której właściwy jest Sąd Rejonowy dla Warszawy Mokotowa.

§ Podstawa prawna:

  • art. 16–17, art. 19–21, art. 27, art. 461 § 1, § 11 Kodeksu postępowania cywilnego

Kto jest stroną postępowania?

Tak jak w innych procesach (np. cywilnym), stronami w postępowaniu przed sądem pracy są powód (ten, który występuje z pozwem) i pozwany (ten, przeciwko któremu pozew skierowano). Po obu stronach może występować także kilka osób.

Na przykład – po stronie powodowej – kilku spadkobierców zmarłego pracownika występujących o wypłatę odprawy pośmiertnej. Po stronie pozwanej zaś przykładowo będący pracodawcami wspólnicy spółki cywilnej lub pracownicy ponoszący wspólną odpowiedzialność za mienie powierzone. Przed sąd pracy możesz pozwać nie tylko osobę zatrudnioną na podstawie umowy o pracę, ale również – zatrudnionego na podstawie powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę oraz umowy o pracę nakładczą, a także spadkobierców wymienionych wyżej osób.

§ Podstawa prawna:

  • art. 476 § 5 pkt 1 lit. a Kodeksu postępowania cywilnego

Autor: Adrianna Jasińska-Cichoń

Artykuł jest fragmentem publikacji Postępowanie przed sądem pracy

Pracownica w ciąży


Czy (i kiedy) można zwolnić kobietę w ciąży?

Zaszła w ciążę – jest chroniona

Zakaz wypowiedzenia umowy o pracę ciężarnej pracownicy jest bezwzględny. Oznacza to, że:

– nie wolno wręczyć jej wypowiedzenia,
– nie może dojść do rozwiązania umowy także wtedy, gdy wypowiedziałeś już pracownicy umowę, a potem okazało się, że jest ona w ciąży – i to zarówno wówczas, gdy była w ciąży w dniu wypowiedzenia, jak i wtedy, gdy w ciążę zaszła w okresie wypowiedzenia (por. wyrok SN z 2 czerwca 1995 r., I PRN 23/95, OSNAP z 1995 r. nr 22, poz. 276).

Uwaga! Nie ma znaczenia, czy, wręczając wypowiedzenie, wiedziałeś o ciąży pracownicy. Liczy się tylko to, czy pracownica w dniu otrzymania wypowiedzenia lub w okresie wypowiedzenia faktycznie była w ciąży (por. wyrok SN z 15 stycznia 1988 r., I PRN 74/87, Służba Pracownicza z 1988 r. nr 5, str. 28).

Okazało się, że była w ciąży? Trzeba ją przywrócić!

Gdy pracownica poinformuje o swojej ciąży już po wręczeniu jej wypowiedzenia, a nawet w dniu rozwiązania umowy o pracę, masz obowiązek:

– wycofać swoje oświadczenie o rozwiązaniu lub wypowiedzeniu umowy i
– przywrócić pracownicę do pracy oraz
– zapłacić wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy.

Uwaga! Jeśli wypowiedziałeś umowę, a następnie okazało się, że w tym dniu pracownica była w ciąży, ale poroniła przed upływem okresu wypowiedzenia, wypowiedzenie także jest bezskuteczne i trzeba wycofać oświadczenie o wypowiedzeniu umowy.

Likwidacja stanowiska – również nie zwolnisz ciężarnej

Pracownicy w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego nie możesz zwolnić nawet z powodu likwidacji jej stanowiska pracy (więcej o tym w rozdziale „Urlop wychowawczy”).

Wyjątek: upadłość i likwidacja

Pracownicy w ciąży możesz wręczyć wypowiedzenie umowy o pracę w przypadku upadłości lub likwidacji całej firmy. Jeżeli w firmie działa organizacja związkowa reprezentująca pracownicę, musisz uzgodnić z nią termin rozwiązania umowy. W innym przypadku decyzję o wypowiedzeniu w związku z upadłością lub likwidacją firmy podejmujesz samodzielnie. Jeśli zatrudniasz co najmniej 20 pracowników, musisz ponadto wypłacić odprawę.

Uwaga! Masz prawo zwolnić ciężarną kobietę w trybie dyscyplinarnym (czytaj o tym poniżej).

§ Podstawa prawna:

  • art. 177 kp,
  • art. 8 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 ze zm.).

Czy można zwolnić dyscyplinarnie pracownicę w ciąży?

Jeśli kradnie, ciąża jej nie ochroni

Może się zdarzyć, że ciężarna kobieta dopuści się czynu, który uzasadnia zwolnienie jej w trybie natychmiastowym (dyscyplinarnym). Wówczas nie może być mowy o ochronie pracownicy w ciąży przed zwolnieniem.

Potrzebna zgoda związków – jeśli są

Jeżeli działa u Ciebie zakładowa organizacja związkowa, która reprezentuje ciężarną pracownicę, musisz uzyskać jej zgodę na zwolnienie dyscyplinarne.

Pracownica jest reprezentowana przez związek wówczas, gdy:

– jest jego członkiem albo
– związek zgodził się bronić jej praw.

Nawet jeśli dowiesz się o ciąży pracownicy dopiero po rozwiązaniu umowy w trybie dyscyplinarnym, również musisz wystąpić do reprezentującej ją organizacji związkowej o wyrażenie zgody na jej zwolnienie. Gdy związek odmówi zgody na zwolnienie, powinieneś wycofać oświadczenie o rozwiązaniu umowy i przyjąć pracownicę z powrotem.

Nie ma związków? Zdecyduj sam!

Jeśli nie masz w zakładzie organizacji związkowej lub jeśli ta organizacja nie reprezentuje ciężarnej pracownicy, decyzję o jej zwolnieniu podejmujesz samodzielnie.

Weź przy tym pod uwagę stopień winy i wszelkie okoliczności, które mogą być istotne (np. umyślność, działanie pod wpływem emocji). Z pewnością możesz natychmiast rozwiązać umowę z pracownicą, która np.:

– kradnie lub umyślnie niszczy mienie zakładu,
– działa na rzecz konkurencji ze szkodą dla Twojej firmy.

§ Podstawa prawna:

  • art. 52 § 1 pkt 1, art. 177 § 1 kp,
  • art. 30 ust. 2 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.).

Czy można kobiecie w ciąży wręczyć wypowiedzenie zmieniające?

20 pracowników i przyczyny dotyczące pracodawcy

Generalnie wypowiedzenie zmieniające (czyli wypowiedzenie warunków pracy i płacy) jest zabronione w czasie ciąży.

Wręczenie wypowiedzenia zmieniającego pracownicy będącej w ciąży jest jednak dopuszczalne, gdy firma zatrudnia 20 lub więcej pracowników – w sytuacji gdy przeprowadzane są zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników (grupowe lub indywidualne).

Przykład

Pracodawca zatrudniający ponad 20 osób ma prawo wręczyć wypowiedzenie zmieniające ciężarnej kobiecie z powodu likwidacji jej stanowiska pracy. Nie może jednak jej zwolnić.

Obniżasz wynagrodzenie? Wypłać dodatek!

Jeżeli wypowiedzenie zmieniające (np. przeniesienie na inne stanowisko) spowoduje obniżenie wynagrodzenia ciężarnej pracownicy, musisz wypłacać jej dodatek wyrównawczy aż do chwili ustania ochrony przed zwolnieniem z pracy, tj. do dnia porodu.

Przykład

Ciężarna pracownica zarabiała 2.500 zł. Pracodawca wypowiedział jej warunki pracy i płacy (z powodu likwidacji stanowiska pracy), oferując stanowisko, na którym zarabia się jedynie 2.000 zł. W tej sytuacji pracownica powinna otrzymywać aż do dnia porodu dodatek wyrównawczy w wysokości 500 zł.

§ Podstawa prawna:

  • art. 177 kp,
  • art. 1, art. 5 ust. 5 pkt 1, art. 5 ust. 6 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2003 r. nr 90, poz. 844 ze zm.).

Czy można przenieść pracownicę na inne stanowisko tylko na część ciąży?

Jeśli praca ciężarnej kobiety na danym stanowisku jest zakazana, możesz:

– dostosować jej stanowisko tak, żeby praca kobiet w ciąży nie była na nim zabroniona,
– przenieść ją na inne stanowisko lub
– zwolnić ją z obowiązku świadczenia pracy (z zachowaniem prawa do wynagrodzenia).

To, który z powyższych sposobów wybierzesz, zależy od Twoich możliwości. Masz prawo zastosować każdy z nich przez część ciąży. Jeżeli więc przeniesienie do innej pracy, dopuszczalnej dla ciężarnej pracownicy, jest możliwe np. dopiero za miesiąc – wystarczy zwolnić ją do tego czasu z obowiązku świadczenia pracy (z zachowaniem prawa do wynagrodzenia).

§ Podstawa prawna:

  • art. 179 kp.

Co zrobić, gdy orzeczenie lekarskie zabrania kobiecie w ciąży danej pracy?

Zaświadczenie lekarskie zabraniające kobiecie w ciąży określonej pracy należy uwzględnić, nawet jeśli powszechnie obowiązujące przepisy nie zabraniają zatrudniania jej na tego typu stanowisku.

W przypadku gdy ciężarna pracownica przedstawi Ci zaświadczenie lekarskie stwierdzające przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy, musisz:

– dostosować jej warunki pracy do wymagań określonych w zaświadczeniu lub
– tak ograniczyć czas jej wykonywania, aby wyeliminować zagrożenie dla jej zdrowia,
– przenieść ją na inne stanowisko lub
– zwolnić z obowiązku świadczenia pracy.

W każdym z powyższych przypadków wynagrodzenie pracownicy nie może być niższe niż to, które otrzymywała poprzednio. Jeśli na stanowisku, na które ją przeniesiono (lub z powodu skrócenia czasu pracy), jest ono mniejsze, powinieneś jej wypłacić dodatek wyrównawczy.

Całą ciążę na „chorobowym”?

Od 1 stycznia 2009 r. okres zasiłkowy w przypadku choroby przypadającej w czasie ciąży nie wynosi już 182 dni, lecz jest wydłużony do 270 dni.

§ Podstawa prawna:

  • art. 179 § 2, art. 179 § 3 kp.

Czy kobieta w ciąży może wypowiedzieć umowę o pracę?

Czy może cofnąć wypowiedzenie?

Jednostronny zakaz

Zakaz wypowiedzenia umowy w czasie ciąży dotyczy tylko pracodawcy. Pracownica ma zawsze prawo wypowiedzieć umowę.

W okresie ciąży może więc:

– wypowiedzieć umowę o pracę w przypadku ciężkiego naruszenia przez pracodawcę jej podstawowych obowiązków – rozwiązać umowę bez wypowiedzenia,
– rozwiązać umowę na mocy porozumienia stron.

Nie wiedziałam o ciąży, przyjmijcie z powrotem!

Pracownica, która w momencie składania wypowiedzenia umowy o pracę nie wiedziała, że jest w ciąży, może je cofnąć, powołując się na działanie pod wpływem błędu (twierdząc, że gdyby wiedziała o ciąży, nie złożyłaby wypowiedzenia). Nie może natomiast go wycofać, gdy:

– w chwili jego składania wiedziała, że jest w ciąży (patrz wyrok SN z 10 listopada 1998 r., I PKN 431/98, OSNAP z 1999 r. nr 24, poz. 792),
– zaszła w ciążę dopiero w okresie wypowiedzenia (patrz wyrok SN z 3 lutego 1993 r., I PZP 72/92, LEX nr 56806).

Przykład

Dnia 12 maja pracownica wypowiedziała umowę o pracę za 3-miesięcznym okresem wypowiedzenia. Nie wiedziała wówczas, że wcześniej zaszła w ciążę. Kiedy się o tym dowiedziała (w czerwcu), oświadczyła pracodawcy, że cofa wypowiedzenie, gdyż złożyła je w błędnym przekonaniu, że nie jest w ciąży. W tej sytuacji pracodawca musi uwzględnić jej decyzję. Gdyby jednak ta pracownica wiedziała o ciąży już 12 maja albo zaszła w nią dopiero w czerwcu (w okresie wypowiedzenia), cofnięcie przez nią wypowiedzenia nie będzie dopuszczalne.

Porozumienie stron też może cofnąć

Jeśli pracownica zawarła porozumienie o rozwiązaniu stosunku pracy, nie wiedząc o tym, że jest w ciąży, może powołać się na błąd i żądać, aby porozumienie zostało unieważnione.

§ Podstawa prawna:

  • art. 30 § 1 pkt 2, art. 177 kp,
  • art. 48 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 kp.

Które umowy terminowe przedłużają się do dnia porodu?

Ochrona trwałości zatrudnienia pracownic w ciąży, z którymi zawarto terminowe umowy o pracę (na czas określony, na czas wykonania określonej pracy, na okres próbny przekraczający 1 miesiąc), polega na tym, że:

– nie możesz rozwiązać ani wypowiedzieć tych umów,
– z mocy prawa ulegają one przedłużeniu do dnia porodu – ale tylko wtedy gdy rozwiązałyby się po upływie 3. miesiąca ciąży.

Takie umowy ulegają samoistnie przedłużeniu do dnia porodu i rozwiązują się w tym dniu.

Przykład

Pracownica zawarła umowę na czas określony od 1 kwietnia do 31 sierpnia. W kwietniu zaszła w ciążę. Umowa ulegnie zatem przedłużeniu aż do dnia porodu. Inna sytuacja byłaby, gdyby ciąża pracownicy rozpoczęła się w lipcu. Wówczas koniec obowiązywania umowy (31 sierpnia) przypadałby bowiem przed upływem 3. miesiąca ciąży. W takim przypadku umowa nie przedłużyłaby się do dnia porodu.

Umowy przedłużają się automatycznie, bez konieczności jakichkolwiek działań ze strony pracownika czy pracodawcy (np. aneksowania umowy o pracę). Pracownica musi jedynie przedstawić zaświadczenie od lekarza. Powinno ono wskazywać, w którym miesiącu ciąży jest pracownica.

Uwaga! Pracodawcy często wystawiają pracownicom ciężarnym pismo informujące o przedłużeniu umowy do dnia porodu. Taka praktyka jest dozwolona. Należy jednak uważać, aby nie tytułować tego pisma np. „Aneks do umowy”. Może ono bowiem wówczas zostać uznane za kolejną umowę o pracę (problem nie dotyczy jednak podmiotów, które podlegają ustawie antykryzysowej). Najlepiej nadać mu tytuł „Informacja o przedłużeniu umowy o pracę z mocy prawa”.

Miesiąc ciąży = miesiąc księżycowy

Czas ciąży liczy się w miesiącach księżycowych, a nie kalendarzowych. Oznacza to, że za 1 miesiąc należy przyjąć 28 dni (4 tygodnie). A zatem 3-miesięczny termin, w którym można jeszcze rozwiązać umowę, upływa po 84 dniach ciąży (3 × 28 dni), co potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 5 grudnia 2002 r. (I PK 33/02, OSNP 2004/12/204).

Zastępstwo i praca tymczasowa – nie ma przedłużenia

Nie ulegają przedłużeniu umowy zawarte z:

– pracownicą zatrudnioną na czas zastępstwa innego pracownika, w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności,
– pracownicą zatrudnioną przez agencję pracy tymczasowej do wykonania pracy na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika, nawet gdyby miały ulec rozwiązaniu po upływie 3. miesiąca (np. w 6. miesiącu ciąży).

Umowa się nie przedłuża, ale ochrona pozostaje

To, że umowy zawarte z pracownicą tymczasową czy zatrudnioną na zastępstwo nie przedłużają się do dnia porodu, nie znaczy, że jest ona pozbawiona ochrony przed wcześniejszym wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy. Nie możesz więc np. wypowiedzieć umowy o pracę ciężarnej pracownicy zatrudnionej na zastępstwo dopóty, dopóki nie wróci zastępowany pracownik. Dopiero wtedy rozwiąże się bowiem umowa zawarta z tą pracownicą.

§ Podstawa prawna:

  • art. 177 § 3 kp.

Czy trzeba zapewnić kobiecie w ciąży indywidualny rozkład czasu pracy, jeśli tego zażąda?

Na pisemny wniosek ciężarnej pracownicy możesz ustalić jej indywidualny rozkład czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym jest objęta. Nie masz jednak takiego obowiązku.

Kodeks pracy stanowi bowiem, że pracodawca „może” (ale nie „musi”) ustalić indywidualny rozkład czasu pracy. Co więcej, jeśli np. pracownica wystąpi z wnioskiem, żeby w niektóre dni tygodnia pracować dłużej niż 8 godzin – masz wręcz obowiązek jej odmówić (gdyż kobieta w ciąży nie może pracować powyżej 8 godzin na dobę).

§ Podstawa prawna:

  • art. 142, art. 148 pkt 2 kp.

Kiedy można powierzyć kobiecie w ciąży inną pracę?

W 2 przypadkach możesz zlecić inną pracę Pracownicy w ciąży możesz powierzyć inną pracę niż określona w umowie:

– w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy i na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownicy, a także
– na czas przestoju.

Uwaga! Praca powierzona czasowo ciężarnej kobiecie nie może powodować obniżenia jej wynagrodzenia i musi odpowiadać kwalifikacjom pracownicy.

Tylko gdy prawo i lekarz nie zabraniają

Możesz powierzyć pracownicy w ciąży inną pracę niż określona w umowie, pod warunkiem że:

– przy powierzonej pracy dozwolone jest zatrudnianie pracownic w ciąży, czyli nie jest ona szkodliwa lub uciążliwa dla ich zdrowia,
– powierzona praca nie będzie świadczona w porze nocnej, dłużej niż 8 godzin na dobę, w godzinach nadliczbowych (lub w systemie przerywanego czasu pracy, chyba że pracownica wyrazi na to zgodę),
– wykonywania powierzonej pracy nie zabroni pracownicy lekarz.

§ Podstawa prawna:

  • art. 42 § 4, art. 81, art. 148, art. 178 § 1, art. 179 § 3 kp,
  • załącznik do rozporządzenia Rady Ministrów z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet.

Czy pracownica w ciąży może pracować przed komputerem?

Prawo nie zakazuje zupełnie pracownicom w ciąży pracy przy monitorach ekranowych (a więc np. przy komputerze). Nakłada jednak ograniczenie – praca taka może być wykonywana najwyżej przez połowę dobowego wymiaru czasu pracy. Z tego wynika, że nie może ona trwać dłużej niż 4 godziny dziennie (1/2 × 8 godzin).

Ograniczenie powyższe wynika z faktu, że praca przy monitorach ekranowych związana jest z równoległym działaniem kilku czynników (m.in. długotrwałe przebywanie w wymuszonej pozycji ciała, skupienie wzroku, w monitorach starego typu – silne promieniowanie i pole elektromagnetyczne), które mogą być źle tolerowane przez kobiety w ciąży.

Płaski monitor nie jest rozwiązaniem

Specjaliści w zakresie warunków pracy nie widzą podstawy prawnej do tego, aby pracownica ciężarna mogła pracować przy komputerze ponad 4 godziny, jeśli zapewnisz jej monitor ciekłokrystaliczny (LCD). Wprawdzie takie płaskie monitory prawie nie promieniują, ale nie zmniejsza to ogólnej uciążliwości tego typu pracy.

§ Podstawa prawna:

  • roz. IV ust. 1 pkt 4 załącznika do rozporządzenia Rady Ministrów z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz.U. z 2002 r. nr 127, poz. 1092).

Wiedza i Praktyka

Artykuł jest fragmentem publikacji Rodzicielstwo a praca