Co zawiera świadectwo pracy ?


Kiedy pracownik powinien otrzymać świadectwo pracy i jakie informacje muszą być w nim zawarte ?

Zgodnie z przepisami obowiązkiem pracodawcy jest niezwłoczne wydanie świadectwa pracy, czyli w dniu rozwiązania umowy o pracę.

Jeżeli nie jest to możliwe, to powinien to zrobić w ciągu 7 dni od tej daty. Świadectwo pracy można również przesłać pocztą – listem poleconym.

Pracownik powinien po otrzymaniu świadectwa pracy sprawdzić, czy nie zawiera ono błędów.

Dokument powinien zawierać następujące informacje:

  • okres oraz rodzaju wykonywanej przez pracownika pracy,
  • zajmowane stanowiska,
  • informacje, które są niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych oraz uprawnień z ubezpieczenia społecznego (np. ile pracownik wykorzystał urlopu wypoczynkowego, okresy korzystania z zasiłku chorobowego).

Na żądanie pracownika w świadectwie pracy może być wysokość wynagrodzenia za pracę, a także jego składniki oraz informacja o uzyskanych przez pracownika kwalifikacjach.

W przypadku nieścisłości lub błędów  świadectwie pracy, należy wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o sprostowanie. Pracownik powinien zrobić to w ciągu 7 dni od otrzymania dokumentu.

Gdy pracodawca nie będzie chciał sprostować świadectwa pracy, to pracownik powinien wystąpić przeciw niemu do sądu pracy.

Pamiętaj ! Pracodawca nie ma prawa uzależniać wydania świadectwa pracy od uprzedniego rozliczenia się pracownika z firmą.

 

Wzory wypowiedzeń umowy o pracę


Wzór wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę

…………………….                                  ………………………
(pracodawca oraz jego siedziba                (miejscowość data)
lub miejsce zamieszkania)

Wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę

Z dniem ……………..  wypowiadam Panu(i) ……………………………. umowę o pracę z dnia ……………….. z powodu……………………………………………………………………..
……………………………………………………………………………….
……………………………………………………………………………….
……………………………………………………………………………….
……………………………………………………………………………….
(podać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie)
Zgodnie z terminami art. 36 Kodeksu pracy umowa rozwiąże się dnia ……………………………… . Od  wypowiedzenia  umowy  służy  Panu(i)  prawo  wniesienia  odwołania  do  Sądu  Pracy  w (siedziba sądu)………………w terminie 7 dni od daty doręczenia niniejszego pisma.
Przed upływem tego terminu może Pan (i) złożyć wniosek o wszczęcie postępowania pojednawczego przed Komisją Pojednawczą………….(siedziba komisji).

………………………………………………………….
(pieczęć i podpis pracodawcy lub osoby działającej w jego imieniu).

…………………………………………………………………………
(potwierdzenie odbioru – podpis pracownika i data)

* Dotyczy pracodawcy, u którego została utworzona komisja pojednawcza.

Wzór wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę z zastosowaniem skróconego okresu wypowiedzenia

…………………………………….                …………………
(pracodawca oraz jego siedziba                (miejscowość, data)
lub miejsce zamieszkania)

Wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę z zastosowaniem skróconego okresu wypowiedzenia

Z dniem ………………………….  wypowiadam Panu(i) ……………………………………………………………………umowę o pracę z dnia …………………………………………………………. z zastosowaniem skróconego okresu wypowiedzenia, który wynosi ……………………………………………………………………………….. i upłynie w dniu ………………………………………………………………………………..

(wskazać długość okresu wypowiedzenia)

Przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę jest ………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………..
(podać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie)

Od wypowiedzenia umowy służy Panu(i) prawo wniesienia odwołania do Sądu Rejonowego – Sądu Pracy w ………………………………………….. w terminie 7 dni od daty doręczenia niniejszego pisma.

Przed upływem tego terminu może Pan (i) złożyć wniosek o wszczęcie postępowania pojednawczego przed Komisją Pojednawczą ……………………………………………………………………………….. .*(siedziba komisji)

………………………………………….
(pieczęć i podpis pracodawcy
lub osoby działającej w jego imieniu)

……………………………………………………………………………..
(potwierdzenie odbioru – podpis pracownika i data)

* Dotyczy pracodawcy, u którego została utworzona komisja pojednawcza.

Wzór wypowiedzenia umowy o pracę przez pracownika

…………………..                   …………………….
(imię i nazwisko                   (miejscowość data)
pracownika, adres)

………………
………………
………………
(nazwa pracodawcy
adres)

Wypowiedzenie umowy o pracę przez pracownika

Z dniem …………………………………..  wypowiadam umowę o pracę. Zgodnie z terminami art. 36 Kodeksu pracy umowa rozwiąże się dnia ………………………………………………

…………………………………………
(podpis pracownika)

Wzór wypowiedzenia warunków pracy lub płacy przez pracodawcę

……………………………….                           ………………………
(pracodawca oraz jego siedziba           (miejscowość, data)
lub miejsce zamieszkania)

Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy przez pracodawcę

Wypowiadam Panu(i)……………………… z dniem …………………. następujące warunki pracy i płacy wynikające z umowy o pracę zawartej dnia …………………….

a) ………………………………………………………………………………..

b) ……………………………………………………………………………

w związku

z………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………….
……………………………………………………………………………….
(podać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie)

Po upływie okresu wypowiedzenia tj. od dnia ………………….., będą obowiązywały następujące warunki umowy:

……………………………………………………………………………….

……………………………………………………………………………….
(nowy rodzaj pracy, wynagrodzenia itp.)

Pozostałe warunki nie ulegają zmianie.

Jeżeli przed upływem połowy okresu dokonanego wypowiedzenia , tj. do dnia ……………………., nie złoży Pan(i) oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków, będzie to uznane za zgodę na zaproponowane warunki. Złożenie oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków powoduje rozwiązanie stosunku pracy z upływem okresu wypowiedzenia.

Od niniejszego wypowiedzenia warunków płacy i pracy wynikających z umowy o pracę, o której mowa wyżej służy Panu(i) prawo wniesienia odwołania do Sądu Rejonowego – Sądu Pracy w ……………………………………………….. w terminie 7 dni od daty doręczenia niniejszego pisma.

………………………………………………………..
(pieczęć i podpis pracodawcy
lub osoby działającej w jego imieniu)

To Ci może pomóc

Sformułowanie przyczyny wypowiedzeniaSformułowanie przyczyny wypowiedzenia

Wiemy, jak wiele problemów przysparza pracodawcom sformułowanie przyczyny wypowiedzenia umowy. Po czym poznać, czy przyczyna jest wystarczająco konkretna, no i czy w ogóle nadaje się do tego, aby być powodem…

Jeśli jeszcze masz jakieś wątpliwości, oto kilka przykładów pytań na jakie znajdziesz odpowiedź w tym specjalnym wydaniu miesięcznika:

  • Czy utrata zaufania do pracownika to wystarczająca przyczyna wypowiedzenia?
  • Czy można zwolnić pracownika z powodu nabycia przez niego uprawnień emerytalnych?
  • Co wpisać w wypowiedzeniu, gdy pracownik nie spełnia Twoich oczekiwań?
  • Jak skonkretyzować przyczynę leżącą po stronie pracodawcy?
  • Co zrobi sąd pracy, gdy odkryje, że podana przez Ciebie przyczyna wypowiedzenia jest tylko „zasłoną dymną”?
  • Jak ocenić, czy przyczyna wypowiedzenia jest wystarczająco konkretna?
  • Dlaczego warto wskazywać w wypowiedzeniu więcej niż jedną przyczynę?

 

Wzór regulaminu wynagradzania


Regulamin wynagradzania wzór

Regulamin wynagradzania pracowników

……………………………………
……………………………………
(nazwa i siedziba pracodawcy)

 

Art. 1. Podstawę prawną ustalania Regulaminu wynagradzania stanowią przepisy:

1) art. 77[2] kodeksu pracy

2) art. 27 ust. 4 i art. 30 ust. 4 i 5 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Tekst jednolity: Dz. U. 2001 r. Nr 79 poz. 854).

Postanowienia ogólne

Art. 2. Regulamin wynagradzania określa zasady wynagradzania za pracę oraz pozostałe świadczenia związane z pracą i warunki ich przyznawania.

Art. 3. Postanowienia regulaminu dotyczą wszystkich pracowników zakładu pracy bez względu na rodzaj wykonywanej pracy i zajmowane stanowisko.

Art. 4. Pracodawca jest obowiązany, przed dopuszczeniem każdego pracownika do pracy, zapoznać go z treścią regulaminu. Oświadczenie pracownika o zapoznaniu się z regulaminem zostaje dołączone do jego akt osobowych.

Art. 5. Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie określone w umowie o pracę, jednak nie niższe od najniższego wynagrodzenia za pracę ustalanego przez Ministra Pracy i Polityki Socjalnej(2). W przypadku, gdy najniższe wynagrodzenie za pełny etat ustalone przez Ministra Pracy i Polityki Socjalnej zostanie podwyższone tak, iż przekroczy wysokość wynagrodzenia określoną w umowie pracodawca ma obowiązek niezwłocznie wprowadzić aneksem do umowy wyższą kwotę.

Wynagrodzenie zasadnicze

Art. 6. U pracodawcy obowiązuje czasowo-premiowy system wynagradzania, polegający na ustaleniu dla poszczególnych kategorii zaszeregowania pracowników stawek wynagrodzenia zasadniczego oraz premii uznaniowej, uzależnionej od efektów pracy.

Art. 7. Podstawą zaszeregowania pracownika jest tabela zaszeregowania stanowisk pracy, obejmująca wszystkie prace (stanowiska) występujące w zakładzie, stanowiąca załącznik nr 1 do regulaminu wynagradzania.

Art. 8. § 1. Miesięczna stawka wynagrodzenia zasadniczego pracownika, odpowiadająca kategorii osobistego zaszeregowania, ustalona jest na podstawie tabeli stawek wynagrodzenia zasadniczego, stanowiącej załącznik nr 2 do regulaminu wynagradzania.

§ 2. Wynagrodzenie zasadnicze pracownika, w ramach stawek, o których mowa w § 1 ustala pracodawca w drodze negocjacji z pracownikiem.

Art. 9. § 1. Wynagrodzenie zasadnicze określone w załączniku nr 2 do regulaminu wynagradzania przysługuje za pełny wymiar czasu pracy.

§ 2. W razie zatrudnienia w niższym wymiarze czasu pracy niż wymieniony w § 1, wynagrodzenie zasadnicze pracownika oblicza się proporcjonalnie do czasu pracy przewidzianego w umowie o pracę.

Art. 10. Pracownikowi oprócz wynagrodzenia zasadniczego przysługują dodatkowe składniki wynagrodzenia i inne świadczenia związane z pracą:

1) wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych,

2) wynagrodzenie za pracę w porze nocnej,

3) wynagrodzenie za czas niezawinionego przez pracownika przestoju,

4) wynagrodzenie za pracę w dniu dodatkowo wolnym od pracy,

5) dodatek stażowy.

Art. 11. § 1. Przy ustalaniu uprawnień do dodatków stażowych uwzględniane są jedynie okresy zatrudnienia u obecnego pracodawcy oraz ewentualnie inne okresy wyraźnie wskazane przez przepisy wyższej rangi.

§ 2. Wysokość dodatku stażowego wypłacanego co miesiąc wynosi 5% wynagrodzenia zasadniczego za 5 lat zatrudnienia i wzrasta corocznie o 1%, maksymalnie do osiągnięcia ………………………………. % miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego.

Art. 12. § 1. Poza wynagrodzeniem zasadniczym pracownik może otrzymać premię uznaniową w wysokości do ………………………… % przysługującego mu wynagrodzenia zasadniczego.

§ 2 Premię uznaniową przyznaje Pracodawca po uwzględnieniu swoich możliwości finansowych, biorąc pod uwagę między innymi:

1) sumienność i staranność w wykonywaniu pracy,

2) przestrzeganie regulaminu pracy i wynikających z niego dla pracownika obowiązków,

3) obecność w pracy

4) stosunek do klientów i współpracowników.

Art. 13. Pracownikowi, który wykonuje akwizycję na rzecz pracodawcy, przysługuje prowizja w wysokości określonej na zasadach ustalonych odrębnie, za pozyskane zlecenie bądź zamówienie na rzecz pracodawcy.

Art. 14. Pracownikowi zatrudnionemu przy produkcji przysługuje wynagrodzenie zasadnicze zwiększone o stawkę akordową z tytułu przekroczenia ustalonej normy pracy określanej indywidualnie dla każdej grupy produktów bądź usług.

Art. 15. Pracownikowi szczególnie wyróżniającemu się w pracy może być przyznana, na wniosek jego bezpośredniego przełożonego, nagroda.

Art. 16. Stawki wynagrodzenia zasadniczego będą waloryzowane dwa razy w roku w oparciu o procent wzrostu kosztów utrzymania, liczony według wskaźnika wzrostu cen towarów i usług konsumpcyjnych według następującej zasady:

- od 1 marca każdego roku w oparciu o wzrost kosztów utrzymania w drugim półroczu roku poprzedniego,

- od 1 września każdego roku w oparciu o wzrost kosztów utrzymania w pierwszym półroczu bieżącego roku.

Pieniężne świadczenia związane z pracą

Art. 17. Pracownikom przysługują, poza wynagrodzeniem za pracę i wymienionymi dodatkami, również inne świadczenia pieniężne związane z pracą:

1) świadczenia należne w okresie czasowej niezdolności do pracy,

2) świadczenia należne z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych,

3) nagrody jubileuszowe

4) odprawy rentowe lub emerytalne

5) odprawa pośmiertna

6) ekwiwalenty za używanie podczas pracy własnej odzieży i obuwia,

7) zwrot kosztów delegacji służbowych,

8) inne należności, które przysługują na podstawie ustaw, aktów wykonawczych do nich lub innych przepisów o randze wyższej od regulaminu.

Przepisy końcowe

Art. 18. Regulamin wynagradzania pracowników obowiązuje przez czas nieokreślony.

§ 2. Zmiana treści regulaminu może nastąpić w formie pisemnej, w tym samym trybie co jego ustanowienie, bądź przez wprowadzenie nowego regulaminu.

Art. 19. Postanowienia niniejszego regulaminu wchodzą w życie po upływie 2 tygodni od podania go do wiadomości pracowników.

Art. 20. W sprawach dotyczących przedmiotu niniejszego regulaminu, które nie zostały w nim uregulowane, zastosowanie mają przepisy prawa pracy.

……………………………….
podpis pracodawcy

Wzór regulaminu pracy


Regulamin pracy wzór


Regulamin pracy

………………………………….
………………………………….
(nazwa i siedziba pracodawcy)

Rozdział I

Postanowienia ogólne

Art. 1. Podstawę prawną ustalania Regulaminu pracy stanowią przepisy:

1) art. 104, art. 104[1]-104[3] Kodeksu pracy i przepisy wykonawcze wydane na ich podstawie.

2) art. 27 ust. 4 i art. 30 ust. 4 i 5 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Tekst jednolity: Dz. U. 2001 r. Nr 79 poz. 854).

Art. 2. Regulamin pracy jest aktem normatywnym, ustalającym organizację i porządek pracy w………………………..
(nazwa pracodawcy) oraz określającym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników.

Art. 3. Przepisy regulaminu pracy mają zastosowanie do wszystkich pracowników zatrudnionych w zakładzie pracy, bez względu na rodzaj wykonywanej pracy i zajmowane stanowisko.

Art. 4. Pracodawca zapoznaje z treścią regulaminu pracy każdego przyjmowanego do pracy pracownika przed rozpoczęciem przez niego pracy, a pracownik potwierdza znajomość regulaminu swoim podpisem w treści umowy o pracę.

Art. 5. W sprawach związanych ze stosunkiem pracy, nie uregulowanych szczegółowo niniejszym regulaminem, zastosowanie mają przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych z zakresu prawa pracy.

Rozdział II

Organizacja pracy

Art. 6. § 1. Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie, przestrzegać dyscypliny pracy oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa pracy lub umowy o pracę.

§ 2. Pracownik jest obowiązany w szczególności:

1) rzetelnie i efektywnie wykonywać pracę,

2) przestrzegać ustalonego w zakładzie pracy czasu pracy,

3) należycie wykonywać polecenia przełożonych dotyczące pracy,

4) przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,

5) przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych,

6) dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,

7) przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach,

8) przejawiać koleżeński stosunek do współpracowników,

9) przestrzegać zasad współżycia społecznego,

10) podnosić swoje kwalifikacje.

Art. 7. Pracodawca jest obowiązany w szczególności:

1) zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz z ich podstawowymi uprawnieniami,

2) organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy,

3) zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,

4) terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie,

5) ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych,

6) zaspokajać, w miarę posiadanych środków, socjalne potrzeby pracowników,

7) stwarzać obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy,

8) wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego,

9) prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz .

Art. 8. § 1. Dokumentacja personalna kandydata do pracy powinna obejmować:

1) świadectwo (dyplom) ukończenia szkoły lub inny dokument stwierdzający kwalifikacje zawodowe,

2) świadectwa pracy z poprzednich miejsc zatrudnienia,

3) podanie o przyjęcie do pracy zawierające przebieg dotychczasowej pracy zawodowej,

4) kwestionariusz osobowy,

5) dokumenty uprawniające do podjęcia pracy na danym stanowisku w myśl odrębnych przepisów.

Art. 9. Przed przystąpieniem do pracy pracownik powinien:

1) otrzymać pisemną umowę o pracę określającą rodzaj pracy i miejsce jej wykonywania oraz termin rozpoczęcia pracy i przysługujące pracownikowi wynagrodzenie, a także zakres jego obowiązków,

2) zapoznać się z regulaminem pracy i instrukcjami obowiązującymi na jego stanowisku pracy,

3) odbyć przeszkolenie w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych, a także potwierdzić na piśmie fakt zapoznania się z tymi przepisami,

4) otrzymać nieodpłatnie środki ochrony indywidualnej zabezpieczające przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników występujących na stanowisku pracy oraz być poinformowanym o sposobie posługiwania się tymi środkami,

5) otrzymać nieodpłatnie niezbędną odzież i obuwie robocze,

6) posiadać aktualne orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy na danym stanowisku.

Rozdział III

Rozkład i porządek czasu pracy

Art. 10. § 1. Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.

§ 2. Czas pracy powinien być w pełni wykorzystany na pracę zawodową.

Art. 11. § 1. Ustala się czas pracy w wymiarze 8 godzin na dobę i przeciętnie 42 godziny na tydzień, w przyjętym okresie rozliczeniowym, przy uwzględnieniu 39 dodatkowych dni wolnych od pracy w roku kalendarzowym, przy czym w każdym okresie obejmującym kolejne trzy miesiące liczba tych dni nie może być mniejsza niż 9.

§ 2. Okres rozliczeniowy, o którym mowa w § 1 obejmuje trzy kolejne miesiące kalendarzowe.

§ 3. Praca w granicach nie przekraczających 8 godzin na dobę i przeciętnie 42 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych.

Art. 12. Pracodawca, po uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową, może podwyższyć dobowy wymiar czasu pracy do 9 godzin, wprowadzając jednocześnie rozkład czasu pracy obejmujący większą liczbę dodatkowych dni wolnych od pracy niż określona w art. 11 § 1, nie przekraczającą jednak 52 dni w roku kalendarzowym.

Art. 13. Pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową, może dla wszystkich lub niektórych pracowników:

1) zmienić ustalony w regulaminie pracy wymiar i rozkład czasu pracy,

2) wyznaczyć stanowiska, na których czas pracy pracowników będzie określony wymiarem ich zadań,

3) wprowadzić czas pracy w ruchu ciągłym,

4) wprowadzić zmianowy system czasu pracy.

Art. 14. § 1. Pracodawca jest obowiązany prowadzić ewidencję czasu pracy uwzględniającą m.in. godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy oraz pracę w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych.

§ 2. Pracodawca udostępnia tę ewidencję pracownikowi na jego żądanie.

Art. 15. Każdy pracownik obowiązany jest potwierdzić swoje przybycie do pracy przez złożenie własnoręcznego podpisu na liście obecności.

Art. 16 § 1. Opuszczenie stanowiska pracy lub zakładu w czasie pracy wymaga uprzedniej zgody bezpośredniego przełożonego. Samowolne opuszczenie stanowiska pracy przed zakończeniem danej zmiany, bądź w czasie godzin pracy jest zabronione. Niedopuszczalna jest również samowolna, bez zgody przełożonego, zmiana stanowiska pracy i wyznaczonych godzin pracy.

§ 2. Wyjście w czasie pracy poza teren zakładu może nastąpić za zgodą pracodawcy bądź osoby przez niego upoważnionej.

Art. 17. Przebywanie pracownika na terenie zakładu pracy poza godzinami pracy jest dopuszczalne jedynie za zgodą pracodawcy wyrażoną na piśmie.

Art. 18. Czas przebywania w zakładzie pracy po godzinach pracy winien być rejestrowany w sposób i na zasadach przyjętych przez pracodawcę.

Art. 19. Praca może być wykonywana w systemie zmianowym, normalny czas pracy trwa:

I zmiana od ……………………… do ………………………..
II zmiana od …………………….. do ………………………..
III zmiana od ……………………. do ………………………..

Art. 20. § 1. Pora nocna obejmuje 8 godzin i trwa od ……………………. do ………………………….

§ 2. Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatkowe wynagrodzenie za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z najniższego wynagrodzenia, określonego na podstawie art. 77[4] pkt 1 kodeksu pracy.

Art. 21 § 1. W czasie pracy na każdej zmianie wprowadza się przerwę w pracy pomiędzy godziną ……………………….. a godziną ……………………………………

§ 2. Przerwę, o której mowa w § 1 wlicza się do czasu pracy.
Art. 22. Niedziele oraz święta określone odrębnymi przepisami są dniami wolnymi od pracy. Za pracę w niedziele oraz w święta uważa się pracę wykonywaną pomiędzy godziną ………………………….. w tym dniu a godziną ………………………………………….. następnego dnia.

Art. 23. W zakładzie pracy wprowadza się dni dodatkowo wolne od pracy.

Art. 24. Terminy udzielania dodatkowych dni wolnych od pracy oraz ich liczbę określa pracodawca w załączniku do niniejszego regulaminu, najpóźniej do końca roku kalendarzowego poprzedzającego rok, w którym te dni mają być udzielone.

Art. 25. Pracownikowi, który na polecenie pracodawcy wykonywał pracę w dniu dla niego wolnym od pracy, przysługuje w zamian dzień wolny w innym terminie.

Art. 26. Przed rozpoczęciem danego miesiąca, jednak nie później niż z tygodniowym wyprzedzeniem, pracodawca może wprowadzić dodatkowy dzień wolny od pracy, a także przesunąć z ważnych przyczyn termin ustalonego już dodatkowego dnia wolnego od pracy, ustalając sposób zrównoważenia czasu pracy.

Art. 27. § 1. Po zakończeniu pracy każdy pracownik obowiązany jest uporządkować swoje stanowisko pracy oraz zabezpieczyć powierzone mu narzędzia, sprzęt, dokumenty i pieczęcie.

§ 2. Pracownicy zatrudnieni w zmianowym systemie pracy, obowiązani są przekazywać zmiennikom obsługiwane maszyny i urządzenia w stanie pozwalającym na dalszą ich eksploatację na następnej zmianie.

Art. 28. Pracownik opuszczający pomieszczenie pracy jako ostatni zobowiązany jest do:

1) zabezpieczenia swojego stanowiska pracy,

2) sprawdzenia i zabezpieczenia wszelkich urządzeń
elektrycznych, palników gazowych i zaworów wodociągowych,

3) zamknięcia drzwi i okien,

4) przekazania kluczy od pomieszczenia, w którym pracuje osobie sprawującej nad nimi nadzór, zgodnie z zasadami przyjętymi w zakładzie pracy.

Art. 29. W przypadku powzięcia przez pracownika wiadomości o wystąpieniu na terenie zakładu pracy jakiejkolwiek awarii, obowiązany jest on niezwłocznie zawiadomić o tym fakcie pracodawcę oraz przedsięwziąć wszelkie możliwe działania mające na celu ograniczenie szkody.

Art. 30. Zabrania się wynoszenia z zakładu pracy narzędzi, części zamiennych i innych materiałów stanowiących własność pracodawcy bądź jemu powierzonych.

Art. 31. Zabrania się wykonywania prywatnych prac w zakładzie pracy lub z wykorzystaniem narzędzi bądź urządzeń należących do pracodawcy bez wyraźnej jego zgody.

Art. 32. Zabrania się spożywania alkoholu i palenia tytoniu na terenie zakładu pracy. Palenie tytoniu dozwolone jest tylko w miejscach do tego wyznaczonych.

Rozdział IV

Zasady usprawiedliwiania nieobecności w pracy i spóźnień do pracy

Art. 33. § 1. Pracownik powinien uprzedzić pracodawcę o niemożności stawienia się do pracy z przyczyny z góry wiadomej lub możliwej do przewidzenia, jak również o przewidywanym czasie nieobecności.

§ 2. W razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy, pracownik jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym czasie jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy, osobiście lub przez inne osoby, listownie lub telefonicznie albo za pośrednictwem innego środka łączności.

§ 3. Niedotrzymanie terminu, o którym mowa w § 2 może być usprawiedliwione szczególnymi okolicznościami uniemożliwiającymi terminowe dopełnienie przez pracownika tego obowiązku w tym, w szczególności, jego obłożną chorobę połączoną z brakiem lub nieobecnością domowników, albo innym zdarzeniem losowym. W takim przypadku pracownik zawiadamia zakład pracy o przyczynie nieobecności niezwłocznie po ustaniu okoliczności, o których mowa wyżej.

Art. 34. § 1. Pracownik jest obowiązany usprawiedliwić nieobecność w pracy przedstawiając niezwłocznie przyczyny nieobecności. Na żądanie pracodawcy pracownik przedkłada niezbędne dowody w tym zakresie.

§ 2. W razie nieobecności pracownika w pracy z powodu:

1) niezdolności do pracy na skutek choroby pracownika lub jego izolacji z powodu choroby zakaźnej,

2) leczenia uzdrowiskowego, jeżeli jego okres uznany jest zaświadczeniem lekarskim za okres niezdolności do pracy z powodu choroby,

3) choroby członka rodziny pracownika, wymagającej sprawowania przez pracownika osobistej opieki,  pracownik jest obowiązany usprawiedliwić nieobecność doręczając pracodawcy zaświadczenie lekarskie najpóźniej w dniu przystąpienia do pracy.

Art. 35. Za dowody usprawiedliwiające nieobecność w pracy uważa się:

1) zaświadczenie lekarskie o czasowej niezdolności do pracy, wystawione zgodnie z przepisami o orzekaniu o czasowej niezdolności do pracy,

2) decyzję właściwego państwowego inspektora sanitarnego, wydaną zgodnie z przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych – w razie odosobnienia pracownika z przyczyn przewidzianych tymi przepisami,

3) oświadczenie pracownika – w razie zaistnienia okoliczności uzasadniających konieczność sprawowania przez pracownika osobistej opieki nad zdrowym dzieckiem do lat 8 z powodu nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, przedszkola lub szkoły, do której dziecko uczęszcza,

4) imienne wezwanie pracownika do osobistego stawienia się, wystosowane przez organ właściwy w sprawach powszechnego obowiązku obrony, organ administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sąd, prokuraturę, policję lub organ prowadzący postępowanie w sprawach o wykroczenia – w charakterze strony lub świadka w postępowaniu prowadzonym przed tymi organami, zawierające adnotację potwierdzającą stawienie się pracownika na to wezwanie,

5) oświadczenie pracownika potwierdzające odbycie podróży służbowej w godzinach nocnych, zakończonej w takim czasie, że do rozpoczęcia pracy nie upłynęło 8 godzin, w warunkach uniemożliwiających odpoczynek nocny.

Art. 36. W przypadku spóźnienia się do pracy, pracownik winien niezwłocznie zgłosić się do bezpośredniego przełożonego, celem usprawiedliwienia spóźnienia. Decyzję o formie usprawiedliwienia (ustna lub pisemna) podejmuje przełożony, któremu bezpośrednio podlega pracownik.

Rozdział V

Zwolnienia od pracy

Art. 37. Czas pracy powinien być w pełni wykorzystany na pracę zawodową. Załatwianie spraw osobistych i innych nie związanych z pracą zawodową powinno odbywać się w czasie wolnym od pracy.

Art. 38. Pracodawca udziela zwolnień od pracy na umotywowany wniosek pracownika zaopiniowany przez jego bezpośredniego przełożonego, jeżeli nie zakłóci to toku pracy. Pracownikowi za czas tego zwolnienia nie przysługuje wynagrodzenie, chyba że odpracował czas zwolnienia. Odpracowanie to nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych.

Art. 39. § 1. Pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownika od pracy w trybie i na zasadach określonych przez przepisy Kodeksu pracy i przepisy wykonawcze wydane na jego podstawie albo inne przepisy prawa.

§ 2. W szczególności pracodawca obowiązany jest zwolnić od pracy pracownika:

1) na czas niezbędny do stawienia się na wezwanie organu administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sądu, prokuratury, policji albo organu prowadzącego postępowanie w sprawach o wykroczenia,

2) wezwanego do osobistego stawienia się przed organem właściwym w zakresie powszechnego obowiązku obrony na czas niezbędny w celu załatwienia sprawy będącej przedmiotem wezwania,

3) wezwanego w celu wykonywania czynności biegłego w postępowaniu administracyjnym, karnym przygotowawczym, sądowym lub przed kolegium d/s wykroczeń. Łączny wymiar zwolnień z tego tytułu nie może przekraczać 6 dni w ciągu roku kalendarzowego,

4) będącego krwiodawcą na czas oznaczony przez stację krwiodawstwa w celu oddania krwi,

5) na czas obejmujący:

a) 2 dni – w razie ślubu pracownika lub urodzenia się jego dziecka albo zgonu i pogrzebu małżonka pracownika lub jego dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy,

b) 1 dzień – w razie ślubu dziecka pracownika albo zgonu i pogrzebu jego siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka, a także innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką.

§ 3. Za czas zwolnienia od pracy, o którym mowa w ust. 2 pkt 1-3 pracodawca wydaje, na wniosek pracownika, zaświadczenie określające wysokość utraconego przez pracownika wynagrodzenia w celu uzyskania przez niego od właściwego organu rekompensaty pieniężnej z tego tytułu, w wysokości i na warunkach przewidzianych w odrębnych przepisach.

§ 4. Za czas zwolnienia od pracy, o którym mowa w ust. 2 pkt 4-5 pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Art. 40. § 1. Pracodawca prowadzi odrębnie dla każdego pracownika kartę ewidencji czasu pracy, w której rejestruje wszelkie zwolnienia od pracy oraz inne usprawiedliwione i nie usprawiedliwione nieobecności w pracy.

1. § 2. Wyjazdy służbowe (poza wyjazdami miejscowymi) odbywają się na podstawie polecenia wyjazdu (delegacji) podpisanej przez pracodawcę.

Rozdział VI

Termin, miejsce i czas wypłaty wynagrodzenia

Art. 41. § 1. Wynagrodzenie za pracę płatne miesięcznie wypłaca się z dołu w ostatnim dniu każdego miesiąca. Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzednim.

§ 2. Jeżeli wysokość wynagrodzenia zależy od ilości lub jakości wykonywanej pracy, w terminie określonym w § 2 pracownikom wypłaca się zaliczkę na wynagrodzenie w wysokości ………………………………………………………………..

Pozostałą kwotę wynagrodzenia jak również składniki wynagrodzenia przysługujące za okresy dłuższe niż miesiąc, wypłaca się po ostatecznym ich ustaleniu w terminie do 10 dnia miesiąca kalendarzowego po upływie okresu, za które przysługują.

Art. 42. § 1. Wypłata wynagrodzenia następuje w siedzibie pracodawcy.

§ 2. W przypadku pracowników świadczących pracę w innym stałym miejscu, wynagrodzenie jest wypłacane w miejscu wykonywania pracy.

§ 3. Wypłaty wynagrodzenia dokonuje osoba upoważniona do tego przez pracodawcę na piśmie.

Art. 43. § 1. Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej do rąk pracownika, bądź osoby przez niego upoważnionej na piśmie.

§ 2. Wynagrodzenie może być także wypłacane przelewem na konto bankowe pracownika lub w inny ustalony sposób po uzyskaniu jego pisemnej zgody.

Art. 44. Wypłata wynagrodzenia następuje w godzinach pracy.

Rozdział VII

Ochrona pracy kobiet i młodocianych

Art. 45. § 1. Nie wolno zatrudniać kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia.

§ 2. Wykaz prac wykonywanych w zakładzie pracy, przy których nie wolno zatrudniać kobiet, stanowi załącznik do niniejszego regulaminu.

Art. 46. § 1. Kobiety w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej.

§ 2. Kobiety w ciąży nie wolno bez jej zgody delegować poza stałe miejsce pracy.

§ 3. Postanowienia § 1 i § 2 mają zastosowanie również do kobiet opiekujących się dzieckiem do 4 lat.

Art. 47. Młodocianego nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej.

§ 2. Wykaz prac wykonywanych w zakładzie pracy, przy których nie wolno zatrudniać młodocianych, stanowi załącznik do niniejszego regulaminu.

§ 3. Rodzaje prac wykonywanych w zakładzie pracy oraz wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym w celu odbywania przygotowania zawodowego, stanowią załącznik do niniejszego regulaminu.

Rozdział VIII

Obowiązki w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy

Art. 48. Pracodawca obowiązany jest chronić zdrowie i życie pracowników poprzez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych i warunków pracy.

Art. 49. Pracodawca obowiązany jest informować pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną przez nich pracą. Jeżeli omawiane ryzyko dotyczy określonej grupy zawodowej informacji udziela się na piśmie przez umieszczenie jej na tablicy ogłoszeń. W przypadku, gdy ryzyko zawodowe związane jest z określonymi stanowiskami pracy, właściwa informacja o nim przekazywana jest ustnie każdemu pracownikowi, zatrudnionemu na takim stanowisku.

Art. 50. Pracodawca przeprowadza, na swój koszt, badania i pomiary czynników szkodliwych dla zdrowia, występujących w zakładzie pracy, a wyniki tych badań i pomiarów udostępnia pracownikom poprzez umieszczenie ich na tablicy ogłoszeń.

Art. 51 § 1. Przed podjęciem pracy, pracodawca kieruje kandydata do pracy na wstępne badania lekarskie.

§ 2. Pracodawca obowiązany jest kierować pracowników na okresowe badania lekarskie, zgodnie z odrębnymi przepisami.

Art. 52 § 1. Pracodawca jest obowiązany zaznajamiać pracowników z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy dotyczącymi wykonywanych przez nich prac oraz z przepisami przeciwpożarowymi.

§ 2. Pracodawca jest obowiązany wydawać szczegółowe instrukcje i wskazówki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowisku pracy.

§ 3. Pracownik jest obowiązany potwierdzić na piśmie znajomość przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.

Art. 53. § 1. Pracodawca obowiązany jest dostarczyć pracownikowi nieodpłatnie środki ochrony indywidualnej zabezpieczające przed działaniem niezbędnych i szkodliwych dla zdrowia czynników występujących w zakładzie pracy, a także odzież i obuwie robocze.

§ 2. Wykaz rodzajów środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, a także przewidziane okresy ich użytkowania, stanowią załącznik do niniejszego regulaminu.

Art. 54. Przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest podstawowym obowiązkiem pracownika. W szczególności pracownik jest obowiązany:

1) wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami bhp oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie wskazówek i poleceń przełożonych,

2) używać przydzielonych środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, zgodnie z ich przeznaczeniem,

3) poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim,

4) brać udział w szkoleniu i instruktażu w zakresie zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz poddawać się wymaganym egzaminom sprawdzającym.

Rozdział IX

Odpowiedzialność porządkowa pracowników

Art. 55. § 1. Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonego porządku, regulaminu pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych, pracodawca może stosować:

1) karę upomnienia

2) karę nagany

§ 2. Do rażącego naruszenia ustalonego w regulaminie porządku i dyscypliny pracy należy:

1) złe i niedbałe wykonywanie pracy, psucie materiałów, narzędzi i maszyn, a także wykonywanie prac nie związanych z zadaniami wynikającymi ze stosunku pracy,

2) nieprzybycie bądź spóźnienie się do pracy, samowolne jej opuszczenie bez usprawiedliwienia,

3) stawianie się do pracy w stanie nietrzeźwości albo spożywanie alkoholu w czasie lub w miejscu pracy,

4) zakłócanie spokoju i porządku w miejscu pracy,

5) nie wykonywanie poleceń przełożonych,

6) niewłaściwy stosunek do przełożonych i współpracowników,

7) nieprzestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych,

8) nieprzestrzeganie tajemnicy służbowej.

§ 3.  Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów
bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy, pracodawca może zastosować również karę pieniężną.

Art. 56. § 1. Pracodawca stosuje kary po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Pracownik otrzymuje zawiadomienie o ukaraniu na piśmie. Odpis pisma załącza się do akt osobowych pracownika.

§ 2. Pracownik, od udzielonej kary, której zastosowanie nastąpiło z naruszeniem prawa, może wnieść sprzeciw do pracodawcy w terminie 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu .

§ 3. O uwzględnieniu bądź odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca, po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej.

Rozdział X

Przepisy końcowe

Art. 57. § 1. Regulamin pracy obowiązuje przez czas nieokreślony.

§ 2. Zmiana treści regulaminu może nastąpić w formie pisemnej, w tym samym trybie co jego ustanowienie, bądź przez wprowadzenie nowego regulaminu.

Art. 58. Postanowienia niniejszego regulaminu wchodzą w życie po upływie 2 tygodni od podania go do wiadomości pracowników.

Art. 59. W sprawach wynikających ze stosunku pracy, nie uregulowanych niniejszym regulaminem zastosowanie mają przepisy prawa pracy.
………………………………………………………..
podpis pracodawcy

Załącznik nr 1

Terminy dodatkowych dni wolnych od pracy
w …………………………………….. r.

Na podstawie art. 24 regulaminu pracy z dnia …………………………………………….. ustala się następujące terminy dodatkowych dni wolnych od pracy:

styczeń            200….. r. ……………………………………………………
luty                  200….. r. ……………………………………………………
marzec            200….. r. ……………………………………………………
kwiecień          200….. r. ……………………………………………………
maj                  200….. r. ……………………………………………………
czerwiec          200….. r. ……………………………………………………
lipiec                200….. r. ……………………………………………………
sierpień            200……r. …………………………………………………….
wrzesień          200….. r. ……………………………………………………
październik       200….. r. ……………………………………………………
listopad            200….. r. ……………………………………………………
grudzień           200….. r. ……………………………………………………
Łącznie w …………………………………. r. ustala się ……………………………. dodatkowych dni wolnych od pracy.
…………………………………………………………
podpis pracodawcy

Załącznik nr 2

Wykaz prac wykonywanych w zakładzie pracy, przy których nie wolno zatrudniać kobiet.

Na podstawie art. 45 § 2 regulaminu pracy z dnia …………………………………………….. ustala się  następujące rodzaje prac i stanowisk pracy wzbronionych kobietom:
……………………………………………….
……………………………………………….
……………………………………………….
……………………………………………….
……………………………………………….
podpis pracodawcy

Załącznik nr 3

Wykaz prac wykonywanych w zakładzie pracy,przy których nie wolno zatrudniać młodocianych.

Na podstawie art. 47 § 2 regulaminu pracy z dnia ……………………………………………… ustala się następujące rodzaje prac i stanowisk pracy wzbronionych młodocianym:

…………………………………………..
…………………………………………..
…………………………………………..
…………………………………………..
…………………………………………..
…………………………………………..
podpis pracodawcy

Załącznik nr 4

Rodzaje prac wykonywanych w zakładzie pracy oraz wykaz stanowisk, dozwolonych pracownikom młodocianym w celu odbywania przygotowania zawodowego.

Na podstawie art. 47 § 3 regulaminu pracy z dnia ……………………………………………… ustala się następujące rodzaje prac i stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym w celu odbywania przygotowania zawodowego :

…………………………………………..
…………………………………………..
…………………………………………..
…………………………………………..
…………………………………………..
podpis pracodawcy

Załącznik nr 5

Wykaz środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego oraz przewidywane okresy ich użytkowania

Na podstawie art. 53 § 2 regulaminu pracy z dnia ……………………………………………… ustala się następujący wykaz środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, jak również następujące okresy ich użytkowania:

……………………………………
……………………………………
……………………………………
……………………………………

……………………………………
podpis pracodawcy

To Ci może pomóc

Regulamin pracy i regulamin wynagrodzeniaRegulamin pracy i regulamin wynagrodzenia

Jeśli zatrudniasz co najmniej 20 osób, musisz mieć w zakładzie zarówno regulamin pracy, jak i regulamin wynagradzania. Jednakże nawet wówczas, gdy nie musisz mieć ww. regulaminów, ich wprowadzenie może…

Jeżeli zastanawiasz się:

  • jak prawidłowo wprowadzić regulamin pracy i regulamin wynagradzania,
  • jak korzystnie zapisać prawa i obowiązki pracownika oraz pracodawcy,
  • jakie zapisy dotyczące czasu pracy mogą się okazać przydatne,
  • jak sformułować zapisy dotyczące urlopu, kar porządkowych, bhp,
  • jak określić system wynagradzania,
  • jak sformułować zapisy dotyczące premii, nagród i innych składników wynagradzania,
  • jak zapisać kwestie związane z odprawami i delegacjami,
  • co powinno być na końcu regulaminu pracy i regulaminu wynagradzania.

Skorzystaj z informatora „Regulamin pracy i regulamin wynagradzania”.

Nie zwlekaj!

Sprawdź, które zapisy regulaminu pracy i regulaminu wynagradzania mogą być dla Ciebie korzystne i zastosuj je!

Plan rozwoju zawodowego nauczyciela wychowania fizycznego


Książka zawiera wyjaśnienia, sugestie i podpowiedzi, w jaki sposób podejść od strony prakseologicznej i praktycznej do realizacji skomplikowanej pedagogicznie procedury awansu zawodowego przez nauczycieli.Awans zawodowy nauczyciela wychowania fizycznego

Publikacja Awans zawodowy nauczyciela wychowania fizycznego poświęcona jest rozwojowi zawodowemu nauczycieli wychowania fizycznego. Autor ukazuje perspektywy doskonalenia osobistej skuteczności, zarówno w teorii, jak i praktyce edukacji fizycznej.

Książka ma pomóc szkolnym twórcom kultury fizycznej w przygotowaniu, planowaniu i wdrażaniu oddziaływań pedagogicznych, a także w wykorzystaniu wiedzy przedmiotowej w praktyce szkolnej. Awans zawodowy wyznacza pewne oczekiwania względem nauczycieli, którzy przechodzą
fazy nabywania umiejętności od nowicjusza do pedagoga mistrza.

W tym świetle zawartość treściowa książki ukazuje procedury formalne oraz rozwiązania dydaktyczno-wychowawcze, które umożliwiają spełnienie wymogów stawianych na poszczególnych stopniach awansu zawodowego nauczyciela wychowania fizycznego.

Rozdział pierwszy omawia dawne i współczesne przemiany związane z tożsamością zawodową i rozwojem pedagogicznym nauczyciela wychowawcy. Rozdziały od drugiego do czwartego przedstawiają proponowane zadania pedagogiczne, wybrane rozwiązania dydaktyczne, formy oddziaływań wychowawczych oraz przykładowe plany rozwoju zawodowego i sprawozdania z ich realizacji. Ostatni rozdział to badawcze studium na temat awansu i rozwoju zawodowego nauczycieli szkół różnego szczebla.

Założeniem opracowania jest ukazanie projektowania edukacyjnego, związanego z procedurami awansu w oświacie. Nauczyciel wychowania fizycznego powinien wykazać się indywidualnością zawodową, która pozwoli mu na planowanie warsztatu pracy w sposób interdyscyplinarny, wielofunkcyjny, a przede wszystkim z korzyścią dla rozwoju psychomotorycznego dzieci i młodzieży.

Spis treści:

Wstęp .7

Rozdział pierwszy

Dawne i współczesne przemiany dotyczące tożsamości zawodowej
i rozwoju pedagogicznego nauczyciela wychowawcy 9

1. Poglądy na kształtowanie się społeczności nauczającej
na przykładzie niektórych zagadnień historii myśli pedagogicznej
i dziejów kultury fizycznej  9

2. Współczesna tożsamość zawodowa i rozwój pedagogiczny
nauczyciela wychowawcy 15

3. Ogólna terminologia i ustalenia definicyjne związane
z rolą zawodową nauczyciela wychowania fizycznego 35

Rozdział drugi

Pierwszy etap awansu zawodowego nauczyciela wychowania fizycznego – od stażysty do nauczyciela kontraktowego 43

1. Zadania pedagogiczne w okresie stażu oraz procedury formalne
umożliwiające uzyskanie stopnia nauczyciela kontraktowego 43

2. Wybrane rozwiązania dydaktyczno-wychowawcze
w świetle rozwoju zawodowego nauczyciela stażysty 48

Rozdział trzeci

Drugi etap awansu zawodowego nauczyciela wychowania fizycznego – od kontraktu do mianowania 89

1. Zadania pedagogiczne w okresie stażu oraz procedury formalne
umożliwiające uzyskanie stopnia nauczyciela mianowanego 89

2. Wybrane rozwiązania dydaktyczno-wychowawcze
w świetle rozwoju zawodowego nauczyciela kontraktowego 93

Rozdział czwarty

Trzeci etap awansu zawodowego nauczyciela wychowania fizycznego – nauczyciel dyplomowany 143

1. Zadania pedagogiczne w okresie stażu oraz procedury formalne
umożliwiające uzyskanie stopnia nauczyciela dyplomowanego 143

2. Wybrane rozwiązania dydaktyczno-wychowawcze
w świetle rozwoju zawodowego nauczyciela mianowanego 149

Rozdział piąty

Awans zawodowy w opinii nauczycieli szkół bydgoskich – uwarunkowania pedeutologiczne 207

Uwagi końcowe  231

Bibliograifa  235

szczegóły: Awans zawodowy nauczyciela wychowania fizycznego

Regulamin pracy – co powinien zawierać ?


Co w regulaminie pracy ?

W zakładzie pracy reguły dyktuje pracodawca i to on rządzi. Powinien on poinformować pracownika czego mu nie wolno.

Każdy zakład pracy, który zatrudnia co najmniej 20 lub więcej pracowników musi posiadać regulamin pracy (art. 104 Kodeksu pracy). Pracodawca może określić w nim, czego pracownikowi nie wolno robić w godzinach pracy, a nawet  może zamieścić w nim zapis o obowiązującym go stroju w pracy.

W przypadku braku regulaminu pracy, każdy pracownik  powinien być powiadomiony indywidualnie, np. pocztą mailową, o zasadach, które obowiązują w danym zakładzie pracy.

Strój w pracy

Pracodawca ma prawo zakazać pracownikowi niedbałego, nieformalnego stroju w pracy oraz nadmiernej ilości biżuterii, krzykliwego makijażu. Takie reguły dotyczące ubioru w pracy zwykle tyczą się pracowników biur oraz urzędów.

Kobiety – mogą mieć zalecone przez pracodawcę noszenie bluzek koszulowych i żakietów w spokojnych kolorach.

Pamiętaj ! Ważną zasadą może okazać się długość spódnicy. Minimalna to kilka centymetrów nad kolano, ale nie powinna być dłuższa niż kilka centymetrów za kolano. Pracodawca może też wymagać  noszenia jasnych rajstop (także latem), bo bardziej elegancko to wygląda.

Korzystanie z Internetu oraz maile w godzinach pracy

Pracodawca ma prawo zakazać swoim pracownikom korzystania z poczty elektronicznej oraz Internetu do celów prywatnych.

Ma nawet prawo do kontroli poczty elektronicznej pracowników.

Pamiętaj ! O kontroli poczty elektronicznej musi jednak poinformować (umieszczając np. odpowiedni zapis w regulaminie pracy lub powiadamiając każdego pracownika indywidualnie, wysyłając mu mail).

Pracodawca ma prawo sprawdzenia, czy pracownik nie przegląda w godzinach pracy stron internetowych, które nie są związane z jego pracą.

Plotki, które szkodzą firmie

Pracodawca ma prawo przeciwstawiać się szarganiu dobrego imienia firmy. Dlatego pracownik powinien dobrze się najpierw zastanowić zanim umieści np. na Facebooku informacji, które psują wizerunek firmy.

Informacje, które są negatywne (np. krytyka zmian organizacyjnych, a nawet opisywanie sytuacji biurowych) mogą zostać odczytane jako naruszenie dobrego imienia firmy i pracodawca może zwolnić za to pracownika z pracy.

Z drugiej strony pisanie pozytywnych rzeczy też może być szkodliwe, gdy pracowni ujawnia w ten sposób, np. informacje o projektach, pomysłach itp.

Ochrona wynagrodzenia za pracę


Wynagrodzenie pracownika jest szczególnie chronione przez kodeks pracy.

Nie może on zrzec się prawa do wynagrodzenia za pracę ani przenieść tego na inną osobę.

Pamiętaj ! Nawet, gdy pracownik wyrazi zgodę na to, by jego wynagrodzenia za pracę otrzymywała inna osoba lub będzie chciał pracować bez wynagrodzenia i złoży stosowne oświadczenie, to nie będzie ono ważne.

Ten przepis nie dotyczy wolontariatu, bo w tym wypadku, zgodnie z przepisami za ten rodzaj świadczeń nie wypłaca się wynagrodzenia.

Pracodawca (poza ściśle określonymi potrąceniami) nie ma prawa dokonywać żadnych innych potrąceń z pensji pracownika.

Przepisy prawa pracy jasno określają, że z wynagrodzenia za pracę – po odliczeniu składek na ubezpieczenie społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych – pracodawca może potrącić tylko następujące należności:

  • sumy, które podlegają egzekucji na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,
  • sumy, które podlegają egzekucji na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,
  • zaliczki pieniężne, które udzielił pracownikowi,
  • kary pieniężne za naruszenie porządku i dyscypliny.

Pamiętaj ! Potrącenia powinny  być dokonane w powyższej kolejności, czyli pracodawca może dokonać potrąceń, które wskazane są w dalszej kolejności dopiero, gdy dokona potrącenia wskazanego w kolejności wcześniejszej.

Z wynagrodzenia pracownika ponadto odliczane są (w pełnej wysokości) kwoty, które wypłacono mu w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności w pracy, za który nie zachowuje on prawa do wynagrodzenia.

Dla przykładu: pracownikowi, który wynagradzany jest stawką miesięczną wypłacono z góry wynagrodzenie za luty dnia 1.02. W trakcie tego miesiąca pracownik zachorował i nie wypracował wymiaru czasu pracy, który go obowiązywał.

Tak więc pracodawca, zgodnie z przepisami prawa pracy ma prawo odliczyć pracownikowi z jego wynagrodzenia za pracę kwotę, która odpowiada należności za okres nieobecności w pracy spowodowany chorobą.

Pracodawca ma prawo do potrąceń z wynagrodzenia pracownika tylko w ściśle określonych granicach.

Tak więc:

  • w przypadku egzekucji świadczeń alimentacyjnych – może potrącić do trzech piątych wynagrodzenia,
  • jeżeli chodzi o egzekucje innych należności lub potrącenia zaliczek pieniężnych – do wysokości połowy wynagrodzenia.

Dodatkowo egzystencje osób, które pobierają świadczenia podlegające potrąceniom  zabezpiecza się przez wprowadzenie tzw. kwoty wolnej. Jest to cześć wynagrodzenia za pracę, która nie jest objęta potrąceniami. Odpowiada ona określonemu procentowo ułamkowi minimalnego wynagrodzenia.

Gdy pracodawca dokona np. potrąceń w granicach powyżej określonych połowa wynagrodzenia pracownika będzie niższa od minimalnej pensji, to wówczas będzie musiał tak pobierać należności, by pracownikowi do wypłaty została minimum kwota wolna od potrąceń.

Od potrąceń wolna jest kwota w wysokości:

  • minimalnego wynagrodzenia za pracę, które ustalane jest na podstawie odrębnych przepisów, które przysługuje pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenie społeczne, a także zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych – przy potrąceniu sum, które egzekwowane są na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,
  • 75 % wynagrodzenia jak wyżej – gdy potrąca się pracownikowi udzielone mu zaliczki pieniężne,
  • 90 % wynagrodzenia jak wyżej – gdy potrąca się pracownikowi kary pieniężne.

Pamiętaj ! Pracownikowi, który pracuje w niepełnym wymiarze czasu pracy, kwota wolna ulega zmniejszeniu proporcjonalnie od jego wymiaru czasu pracy.

Potrącenia tylko za zgodą pracownika

Inne należności (nie wskazane wyżej) mogą zostać potrącone z wynagrodzenia za pracę tylko za zgoda pracownika. Zgoda musi być wyrażona na piśmie i musi ona dotyczyć konkretnej i istniejącej należności.

Zaległy urlop wypoczynkowy


Zaległy urlop – prawa pracownika i pracodawcy …

Pracownik powinien do końca marca 2011 r. wykorzystać zaległy urlop wypoczynkowy za 2010 r. Co to oznacza dla pracodawcy i pracownika ?

W interesie pracodawcy leży to, by udzielał on prawidłowo urlopów swoim pracownikom. Bo, gdy podczas kontroli inspekcji pracy, zostaną stwierdzone nieprawidłowości, to może być na niego nałożona grzywna.

Może się tak stać, gdy duża cześć kadry pracowniczej ma zaległe urlopy lub uchybienia stwierdzone są przez kontrolerów nie pierwszy raz.

Pamiętaj ! O terminie urlopu (również tego zaległego) decyzje powinni wspólnie podjąć – pracodawca i pracownik.

Co oznacza brak zgody z którejś ze stron na urlop ?

Brak zgody pracownika

Gdy pracownik nie złoży wniosku o udzielenie zaległego urlopu wypoczynkowego do końca marca, to pracodawca sam podejmuje decyzję. Ma prawo nakazać pracownikowi pójście na ten urlop do 31 marca. Może też zgodzić się na inny termin.

Rozważając te kwestię, pracodawca powinien wziąć pod uwagę sytuacje zakładu pracy, a więc czy nie narazi się na zapłatę grzywny i czy nie narusza praw pracowniczych.

Pamiętaj ! Jeżeli pracodawca będzie chciał wysłać pracownika na zaległy urlopy wypoczynkowy bez jego zgody, to musi postępować wedle określonej procedury, by jego działanie było zgodne z prawem pracy.

Pracodawca powinien sporządzić notatkę służbową (będzie ona dowodem, ze pracownik odmówił wykorzystania zaległego urlopu do końca marca) i podać w niej termin wykorzystania tego urlopu wypoczynkowego.

Musi ona być podpisana przez pracodawcę oraz pracownika. Jeżeli pracownik odmówi, to podpis składa inny członek załogi, który był świadkiem, ze pracownik odmówił złożenia wniosku o zaległy urlop.

Brak zgody pracodawcy

Może się też tak zdarzyć, że to pracodawca odmówi  z ważnych powodów udzielenia urlopu w terminie do końca marca.

Takie powody to np.:

  • pilne zamówienia,
  • zaplanowane wcześniej dużej części kadry pracowniczej,
  • duża liczba zwolnień lekarskich w danym czasie w dziale.

Pamiętaj ! Pracownik nie może samowolnie nie stawić się w miejscu pracy. Jeżeli pracownik będzie nieobecny w pracy i nie będzie mógł tego usprawiedliwić, to może to zostać uznane za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, a za to grozi nawet dyscyplinarne zwolnienie z pracy.

W przypadku uporczywego odmawiania przez pracodawcę udzielenia zaległego urlopu wypoczynkowego, bez podania istotnych powodów on także naraża się na poważne konsekwencje.

Pracownik pozbawiony  urlopu ma prawo złożyć wypowiedzenie w trybie natychmiastowym oraz wystąpić do sądu o odszkodowanie od pracodawcy.

Plan urlopów

Pracodawca powinien zaplanować urlopy wypoczynkowe na dany rok i sporządzić plan urlopów.

Prawo zezwala na umieszczenie także zaległych urlopów w takim polanie (zaległe urlopy z 2010 r. – w planie urlopów na 2011r.)

Pracodawca (ustalając to z pracownikiem) może więc ustalić termin wykorzystania zaległego urlopu wypoczynkowego w innym terminie niż do końca marca i odnotować to w planie.

Pamiętaj ! Urlop, który nie zostanie wykorzystany do końca maca nie przepada. Urlop wypoczynkowy za dany rok ulega przedawnieniu dopiero,po trzech latach.

Dla przykładu: urlop za 2010 r. przedawni się 31 grudnia 2013 r.

Kontrola zwolnienia przez ZUS


Jak ZUS kontroluje zwolnienia

ZUS podczas choroby pracownika, ma prawo skontrolować go na dwa sposoby.

Może sprawdzić, czy lekarz, który wystawił zwolnienie, zrobił to prawidłowo i czy zwolnienie jest uzasadnione. Następnie może też sprawdzić, czy pracownik, który przebywa  na „L4″ ( zwyczajowa nazwa ZUS ZLA) nie wykorzystuje przerwy w pracy na wakacje, porządki domowe i remonty oraz czy nie pracuje w tym czasie na rzecz innej firmy.

Gdy urzędnicy ZUS dopatrzą się uchybień, to pracownikowi zostanie odebrane prawo do zasiłku chorobowego, a może się tak zdarzyć, że zażądają zwrotu już pobranych pieniędzy.

Zwykle kontroli zostają poddani pracownicy, którzy pracują w małych firmach, które zatrudniają nie więcej niż 20 osób. Dzieje się tak dlatego, że w tym przypadku zasiłek chorobowy po 33 dniach choroby wypłaca ZUS, a nie pracodawca.

Jednak w dużych firmach też trzeba liczyć się z tym, że ZUS może skontrolować pracownika na zwolnieniu. Jeżeli firma zatrudnia ponad 20 pracowników, to pracownika na zwolnieniu chorobowym może skontrolować pracodawca. Ma on także prawo poprosić o to ZUS.

Pamiętaj ! Z wnioskiem o kontrolę zwolnienia pracownika może zasadniczo wystąpić każdy. Może to być. np. „życzliwy” sąsiad. Gdy takie zgłoszenie nie będzie anonimowe, podlega weryfikacji.

Z urzędu ZUS kontroluje zwolnienia dłuższe niż 33 dni. W przypadku zwolnień krótszych, ZUS dokonuje kontroli prawie wyłącznie na wniosek pracodawcy.

Pamiętaj ! ZUS ma prawo także skontrolować terminowość dopełnienia formalności przez pracownika.

Wedle przepisów, pracownik na dostarczenie zwolnienia do zakładu pracy (lub ZUS) ma siedem dni, gdy tego nie zrobi, od ósmego dnia jego wynagrodzenie za czas choroby zostanie obniżone o 25 %.

Pamiętaj ! Jeżeli kontrola ZUS wykaże, że pracownik wykorzystywał zwolnienie chorobowe nieprawidłowo, to pracodawca ma prawo zwolnić go dyscyplinarnie z pracy.

Jakie prawa ma ZUS, pracodawca, a jakie pracownik ?

  • pracownik może zostać wezwany na kontrolę do gabinetu lekarza ZUS, lekarz ma prawo odwiedzić go także w domu,
  • ZUS powinien zawiadomić pracownika o kontroli listem poleconym. Pracodawca nie musi tego robić,
  • gdy w czasie kontroli przez przedstawiciela pracodawcy nie będzie pracownika w domu, to nie oznacza to, że korzysta on niewłaściwie ze zwolnienia. Pracownik ma prawo wyjść do lekarza, czy apteki,
  • pracownik podczas kontroli nie musi leżeć w łóżku. Gotowanie obiadu, czy oglądanie telewizji nie ma wpływu na jego powrót do zdrowia.

Terminowe umowy o pracę


Pracodawcy coraz częściej proponują pracownikom podpisanie terminowej umowy o pracę. Trzeba wiedzieć, ze mają one sporo wad.

Zawarcie z pracownikiem umowy terminowej (umowa na okres próbny, umowa na czas określony, umowa na zastępstwo) jest korzystne dla pracodawcy. Tak umowa daje pracownikowi mniej uprawnień niż umowa zawarta na czas nieokreślony.

Jakie wady mają terminowe umowy o pracę ?

Umowa o pracę na okres próbny

Może poprzedzać każdą umowę, gdy pracodawca będzie chciał sprawdzić kwalifikacje pracownika. Ta umowa nie może przekraczać 3 miesięcy.

Główne minusy:

  • wynagrodzenie za pracę pracownika może być niższe niż osoby, która zatrudniona jest na stałe na tym samym stanowisku.
  • pracownica w ciąży może liczyć na przedłużenie umowy tylko, gdy umowa przekracza 1 miesiąc i do rozwiązania doszłoby po 3. miesiącu ciąży.
  • wypowiadając tą umowę, pracodawca nie musi tego uzasadniać.

Umowa o pracę na czas określony

Wad tego rodzaju umowy o pracę jest dość sporo.

  • pracodawca nie musi uzasadniać wypowiedzenia tej umowy.
  • do umowy można wprowadzić zapis, który umożliwia jej rozwiązanie w każdej chwili za 2-tygodniowym wypowiedzeniem.
  • w przypadku pracownicy w ciąży, pracodawca przedłuży umowę tylko wówczas, gdyby w dniu rozwiązania umowy ciąża przekraczała trzeci miesiąc.

Pamiętaj ! Do 31 grudnia 2011 r. umowy na czas określony nie mogą być zawierane na okres dłuższy niż 24 miesiące ( tak mówi ustawa antykryzysowa). Po tym terminie pracodawca będzie miał wolną rękę w ustalaniu terminów tych umów.

Umowa o pracę na zastępstwo

Umowa na zastępstwo trwa do czasu powrotu zastępowanej osoby.

Inne minusy tej umowy:

  • pracownica w ciąży nie ma żadnych praw, umowy na zastępstwo nie przedłuża się do dnia porodu.

Podstawa prawna: art. 25 & 1 i & 2 k.p