Kadra kierownicza – jak zatrudniać ?


Na jakiej podstawie można zatrudnić kadrę kierowniczą?

Menedżer – czyli kto

Wśród pracowników stanowiących w firmie kadrę kierowniczą wyróżnia się dwie podstawowe kategorie:

  • osoby zarządzające w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz
  • kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych firmy

Kto to jest osoba zarządzająca zakładem ?

Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy to:

  • pracownicy kierujący jednoosobowo zakładem (niezależnie od nazwy stanowiska, np. dyrektor, prezes, kierownik),
  • zastępcy pracowników kierujących jednoosobowo zakładem,
  • pracownicy wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem (np. członkowie zarządu spółek kapitałowych),
  • główni księgowi.

Uwaga! Jeśli dana osoba nie zarządza w imieniu pracodawcy zakładem pracy, a jedynie na podstawie art. 31 kp została wyznaczona do dokonywania czynności z zakresu prawa pracy w imieniu pracodawcy, to nie może być traktowana jak osoba zarządzająca (patrz: wyrok SN z 20 maja 1998 r., I PKN 131/98).

Przykład:

W spółce z o.o. zarząd przyznał uprawnienie do dokonywania za pracodawcę czynności z zakresu prawa pracy Annie Kowalskiej, zatrudnionej w dziale kadr jako specjalista ds. kadrowych.

Anna Kowalska, jako osoba działająca obok zarządu w spółce i uprawniona do dokonywania czynności z zakresu prawa pracy, nie będzie jednak osobą zarządzającą w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy.

Osobą zarządzającą nie będzie również osoba wyznaczona do dokonywania czynności z zakresu prawa pracy przez pracodawcę będącego osobą fizyczną.

Do pracowników zarządzających nie zalicza się też kierowników wydzielonych organizacyjnie lub geograficznie jednostek wewnętrznych (patrz niżej), nawet jeżeli potocznie u pracodawcy nazywane są zakładami (np. kierownik magazynu firmy na obrzeżach miasta). Jeżeli jednak wyodrębnione jednostki mają status odrębnego pracodawcy w rozumieniu art. 3 kp, to również ich przedstawiciele będą mogli być traktowani jako osoby zarządzające zakładem pracy.

Nie są natomiast pracownikami zarządzającymi menedżerowie średniego i niższego szczebla, nawet jeśli zarządzają pewną liczbą pracowników w zakresie np. projektu, działu, grupy pracowniczej.

Kto to jest kierownik wyodrębnionej komórki organizacyjnej pracodawcy ?

Liczy się struktura organizacyjna…

Kodeks pracy nie definiuje pojęcia „kierownicy wyodrębnionych jednostek organizacyjnych”. Przyjmuje się jednak, że istotne znaczenie ma „wyodrębnienie” danej jednostki w strukturze organizacyjnej zakładu, czyli przyznanie jej pewnej autonomii oraz przypisanie do niej pewnych stałych zadań. Powinno to mieć pokrycie w aktach organizacyjnych danej jednostki. Natomiast nie mają istotnego znaczenia takie kwestie, jak nazwa stanowiska, liczba podległych pracowników czy rodzaj powierzonych zadań.

…oraz wykonywana praca

Pracownikiem na stanowisku kierowniczym jest osoba, której głównym zadaniem jest organizowanie i kierowanie procesem pracy podległych pracowników. Jeżeli więc pracownik wprawdzie kieruje wyodrębnioną komórką organizacyjną pracodawcy, ale oprócz kontroli i nadzorowania czynności pracowników wykonuje też pracę na równi z podwładnymi, to nie zajmuje stanowiska kierowniczego, nawet jeśli wzmianka o tym pojawi się w umowie o pracę (patrz: wyrok SN z 13 stycznia 2005 r., II PK 114/04).

Wskazówka

Wykaz stanowisk kierowniczych warto ustalić w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy albo w umowie lub statucie spółki. Przykładowo, takimi stanowiskami mogą być kierownicy biur czy działów w zakładzie (np. działu sprzedaży, produkcji itp.).

Przykład:

Określenie w umowie o pracę, że pracownik zostaje zatrudniony na stanowisku kierownika zmiany, nie daje podstawy do uznania, iż pracownik zajmuje stanowisko kierownicze w rozumieniu Kodeksu pracy. Nie kieruje on bowiem jednostką organizacyjną wyodrębnioną w strukturze organizacyjnej zakładu pracy, zgodnie z obowiązującymi aktami organizacyjnymi zakładu pracy. Umowa o pracę nie należy do takich aktów, a ponadto „zmiana robocza” nie może być wyodrębnioną jednostką organizacyjną zakładu pracy. Stanowiskiem kierowniczym nie jest też np.

  • stanowisko „kierownika utrzymania ruchu”, jeżeli wykonuje on czynności takie same jak pozostali pracownicy,
  • stanowisko „brygadzisty” – jeśli jest to osoba zarządzająca zespołem pracowników powołanym doraźnie, do wykonania określonego zadania.

Zdaniem Sądu Najwyższego

Niezależnie od regulacji wewnątrzzakładowych, dla uznania pracownika za członka kadry kierowniczej istotna jest treść faktycznych obowiązków pracownika. Wyrok SN z 8 czerwca 2004 r., III PK 22/04.

Szczególne warunki zatrudnienia kadry kierowniczej

Podstawa zatrudnienia

Dla prezesa kontrakt albo umowa o pracę…

W przypadku osób zarządzających zakładem pracy (dyrektorów, prezesów) możliwe są dwie formy zatrudnienia:

  • umowa o pracę lub
  • umowa cywilnoprawna – w tym coraz częściej stosowany kontrakt menedżerski, czyli umowa o zarządzanie przedsiębiorstwem. Osoba zatrudniona na takiej podstawie nie jest pracownikiem i nie korzysta z praw pracowniczych gwarantowanych przez Kodeks pracy.

Umowa taka musi być jednak sformułowana w sposób jednoznacznie wskazujący na jej cywilnoprawny charakter. W kontrakcie menedżerskim nie powinno być więc postanowień, które są właściwe dla umowy o pracę. W szczególności nie może się znajdować w nim zapis o podporządkowaniu menedżera w wykonywaniu swych zadań przełożonym.

Ważne! Jeśli w kontrakcie menedżerskim znajdą się zapisy typowe dla umów o pracę (np. określone godziny pracy, miejsce pracy, a szczególnie – obowiązek wykonywania poleceń przełożonych), to w razie sporu sąd pracy może zakwalifikować kontrakt jako umowę o pracę. A wówczas do takiej osoby będą miały zastosowanie przepisy Kodeksu pracy.

…a dla kierownika liniowego umowa o pracę

W przypadku kierowników wyodrębnionych jednostek zakładu pracy najczęstszą formą zatrudnienia jest umowa o pracę. Natomiast może ona zawierać elementy dodatkowe, związane ze specyfiką pracy na stanowisku kierowniczym.

Artykuł jest fragmentem publikacji Zatrudnianie kadry kierowniczej

 

Zasady dotyczące regulaminu pracy i regulaminu wynagradzania


Regulamin pracy i regulamin wynagrodzenia

Kilka zasad dotyczących regulaminu pracy i regulaminu wynagradzania:

1. Pracodawca ma obowiązek wprowadzenia regulaminu pracy i regulaminu wynagradzania, jeśli zatrudnia co najmniej 20 pracowników. Mniejsze zakłady mogą jednak również wprowadzić ww. regulaminy.

2. Regulaminu pracy i regulaminu wynagradzania nie wprowadza się, jeżeli organizacja i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawców i pracowników ustalone są w układzie zbiorowym.

3. Każdego Pracownika przed rozpoczęciem przez niego pracy musisz zapoznać z treścią regulaminu pracy (nie dotyczy to regulaminu wynagradzania). Pracownik musi to potwierdzić na piśmie. Takie potwierdzenie przechowuj w części „B” akt osobowych.

4. Postanowienia regulaminu pracy i regulaminu wynagradzania mniej korzystne dla pracowników niż przepisy i postanowienia prawa pracy nie mają mocy wiążącej.

5. Regulaminy możesz zmienić lub uzupełnić – w trybie przewidzianym dla ich wprowadzenia.

Tryb wprowadzenia oraz zmiany regulaminów

Gdy nie ma związków…

Gdy w Twojej firmie nie ma związków zawodowych, treść regulaminu pracy oraz regulaminu wynagrodzenia ustalasz sam, podając ją do wiadomości pracowników.

Gdy są związki…

Wprowadzając regulamin pracy:

– przesyłasz im do uzgodnienia projekt regulaminu pracy,

– organizacja związkowa przesyła swoje uwagi, do których się odnosisz, lub organizujecie spotkanie, podczas którego uzgadniacie treść zapisów budzących kontrowersje,

– uzgodniony regulamin podajesz do wiadomości pracowników.

Po upływie 2 tygodni od podania go do wiadomości regulamin zaczyna obowiązywać.

Gdy nie uzgodnisz ze związkami regulaminu w wyznaczonym terminie lub kilka związków nie przedstawi Ci uzgodnionego wspólnie stanowiska co do treści regulaminu, regulamin pracy wprowadzasz sam.

Gdy wprowadzasz regulamin wynagradzania:

Możesz wprowadzić regulamin wynagradzania samodzielnie, gdy nie działają u Ciebie związki zawodowe lub działa kilka organizacji, ale nie przedstawiły w terminie 30 dni od przedłożenia im projektu regulaminu wspólnego stanowiska co do jego treści (wówczas wprowadzając regulamin, rozpatrujesz ich odrębne stanowiska).

Jednak w przypadku gdy w Twoim zakładzie jest tylko jedna organizacja związkowa (międzyzwiązkowa), aby regulamin mógł zostać wprowadzony, musisz uzgodnić z nią jego treść. Gdy nie uda się porozumieć, regulamin nie wejdzie w życie; nie wejdzie w życie także wtedy, gdy kilka organizacji związkowych przedstawi wspólnie uzgodnione negatywne stanowisko co do projektu regulaminu.

Zmiana regulaminu – tak jak jego wprowadzenie

Procedura powyższa ma zastosowanie także w przypadku zmian w obowiązujących już regulaminach. Uwaga! Jeżeli zmiana regulaminu wynagradzania jest niekorzystna dla pracowników, aby zmiany mogły wejść w życie – konieczne jest dokonanie zmian warunków umów o pracę pracowników poprzez wypowiedzenia lub porozumienia zmieniające. Takiego wymogu nie ma w przypadku regulaminu pracy.

Decyzja wprowadzająca regulamin

Jeżeli wydajesz zarządzenia w sprawach związanych z funkcjonowaniem firmy, wprowadzając regulamin pracy lub wynagradzania, możesz posłużyć się tego typu pismem:

WZÓR

ZARZĄDZENIE Dyrektora Generalnego w sprawie ustalenia Regulaminu pracy IKS sp. z o.o.

z dnia ………………….. 2009 r.

Działając na podstawie art. 1042 § 2 kp, wobec faktu, że w IKS sp. z o.o. (dalej „Spółka” lub „Pracodawca”)
nie działa zakładowa organizacja związkowa, zgodnie
z przysługującymi mi uprawnieniami do dokonywania za Spółkę czynności w sprawach z zakresu prawa
pracy:

§ 1. Niniejszym ustalam Regulamin pracy IKS sp. z o.o. o treści wskazanej w załączniku do niniejszego Zarządzenia.

§ 2. Kwestie wdrożenia w życie Regulaminu pracy, zgodnie z załącznikiem do niniejszego Zarządzenia, powierzam:

1) ……………………………. – w zakresie kwestii

prawa pracy oraz

2) ……………………………. – w zakresie zapewnienia prawidłowego funkcjonowania systemu informatycznego.

§ 3. Regulamin pracy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników przez rozesłanie do pracowników Spółki pocztą elektroniczną za zwrotnym potwierdzeniem przeczytania oraz przez umieszczenie jej w intranecie.

………………………………..
Dyrektor Generalny

Regulamin wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób zwyczajowo przyjęty w zakładzie, np. poprzez wywieszenie go na tablicy, rozesłanie go e-mailem do wszystkich pracowników itp. Zdaniem Sądu Najwyższego wystarczy podać treść regulaminu w sposób zwyczajowo przyjęty, nie jest jednak wymagane zapoznanie się z nim pracowników (tak Sąd Najwyższy rozstrzygnął co do regulaminu wynagradzania w wyroku z 5 grudnia 2006 r., II PK 124/06, M.Prawn. 2007/4/174).

Uwaga! W identyczny sposób dokonuje zmian w regulaminie, które wprowadzasz w formie aneksu.

Zatrudnienie spada, regulamin nie umiera

Wprowadzony w firmie regulamin nie przestaje obowiązywać mimo zmniejszenia zatrudnienia poniżej 20 pracowników. [..]

Artykuł jest fragmentem publikacji Regulamin pracy i regulamin wynagrodzenia

 

Odpowiedzialność pielęgniarki


Odpowiedzialność cywilna w prawie polskim

Odpowiedzialność cywilna jest podstawową instytucją polskiego prawa cywilnego, związaną z jednej strony z istnieniem zobowiązania danego podmiotu do naprawienia szkody wyrządzonej jego działaniem lub zaniechaniem naruszającym stosunki umowne bądź pozaumowne, a z drugiej – z uprawnieniem podmiotu poszkodowanego do żądania naprawienia powstałego na jego dobrach uszczerbku wywołanego tym działaniem lub zaniechaniem podmiotu zobowiązanego1.

Ważne W polskim prawie cywilnym nie ma ustawowej definicji szkody. Zwyczajowo pod pojęciem „szkoda” rozumie się uszczerbek na szeroko rozumianych interesach majątkowych danej osoby, zarówno materialny, jak i niematerialny.

Regułą jest, iż wspomniany uszczerbek powstaje w związku z działaniem czynników (przedmiotów, osób, zdarzeń) zewnętrznych, niezależnie od woli poszkodowanego. W sytuacji gdy poszkodowany zgadza się na naruszenie jego interesów, sam uszczerbek nie jest eliminowany, jednak zgoda lub przyczynienie się poszkodowanego2 mogą prowadzić do zmniejszenia, a nawet wyłączenia obowiązku odszkodowawczego ze strony osób do tego zobowiązanych3. Należy również pamiętać, iż nie każdy w ten sposób rozumiany uszczerbek, zarówno majątkowy, jak i niemajątkowy, będzie podlegał wynagrodzeniu, a jedynie taki, z powstaniem którego ustawa wiąże obowiązek jego naprawienia4. W ramach pojęcia szkody rozróżnia się szkodę na mieniu oraz szkodę na osobie.

1 M. Kaliński, Szkoda na mieniu i jej naprawienie, Warszawa 2008, s. 7–8.
2 Zgodnie z treścią art. 362 Kodeksu cywilnego „jeśli poszkodowany przyczynił się do powstania lub zwiększenia szkody, obowiązek jej naprawienia ulega odpowiednio zmniejszeniu stosownie do okoliczności, a zwłaszcza do stopnia winy obu stron”.
3 M. Sośniak, Znaczenie zgody uprawnionego w zakresie cywilnej odpowiedzialności odszkodowawczej, Prace Prawnicze UJ 1959, z. 6, s. 127–172.
4 A. Sinkiewicz, Pojęcie i rodzaje szkody w polskim prawie cywilnym, Rejent 1998, nr 2, s. 61–62.

1. Szkoda na mieniu

Ze szkodą na mieniu mamy do czynienia w sytuacji, gdy uszczerbek powstaje bezpośrednio na dobrach materialnych poszkodowanego, np. uszkodzenie posiadanych przez niego rzeczy.

2. Szkoda na osobie

O szkodzie na osobie mówimy, gdy ma ona bezpośredni związek z osobą poszkodowanego i jest rezultatem naruszenia jego dóbr osobistych, takich jak np. zdrowie, integralność cielesna, powodujące ból fizyczny czy też cierpienia psychiczne.

Szkoda na osobie może, choć nie musi, wywierać wpływ na sferę majątkową osoby poszkodowanej. Wpływ taki będzie miała wówczas, gdy objawi się jako naruszenie czynności narządów ciała, rozstrój zdrowia i spowoduje konieczność ponoszenia przez poszkodowanego wydatków na leczenie, rehabilitację, a także w sytuacji gdy jej skutkiem będzie czasowe lub trwałe pozbawienie poszkodowanego możliwości wykonywania pracy i uzyskiwania z tego tytułu zarobków5.

5 W. Czachórski, Zobowiązania. Zarys wykładu, Warszawa 2004, s. 99–101.

Ważne  Każda szkoda, rozważana jako uszczerbek na majątku w granicach normalnych następstw działania lub zaniechania, które wywołało szkodę, może mieć postać szkody rzeczywistej lub utraconych korzyści, których osoba poszkodowana nie osiągnęła, a które mogła osiągnąć, gdyby nie wyrządzono jej szkody (art. 361 § 2 Kodeksu cywilnego).

Przykład 1

Podręcznikowym przykładem obrazującym sposób dokonywania wyliczenia jest sytuacja, w której poszkodowany taksówkarz zostaje pozbawiony możliwości korzystania ze swojego pojazdu do świadczenia usług przewozowych na skutek wypadku drogowego. Jedną z metod służących uprawdopodobnieniu wartości utraconych przez niego korzyści jest porównanie wysokości uzyskiwanych przez niego dochodów w czasie bezpośrednio poprzedzającym powstanie szkody6.

6 Z reguły będzie to wskazanie, iż w okresie, przykładowo, kwartalnym poprzedzającym powstanie szkody uzyskiwał przychody w wysokości X i poniósł koszty na ich uzyskanie w wysokości Y, podzielone przez liczbę dni, w których świadczył usługi (M), a następnie pomnożone przez liczbę dni (Z), w których świadczyłby usługi, gdyby nie wyrządzono mu szkody.

Ponadto uszczerbek na dobrach i interesach osoby poszkodowanej może mieć charakter nie tylko majątkowy. Naruszenie powodujące odpowiedzialność nie będzie więc bezpośrednio uszczuplało majątku osoby poszkodowanej. Szkoda niemajątkowa może wystąpić jako cierpienie fizyczne i psychiczne, naruszenie godności czy naruszenie integralności cielesnej osoby poszkodowanej.

Jej cechą charakterystyczną jest fakt, iż nie istnieje możliwość oddania jej wartości w pieniądzu7. W związku z tym, iż szkoda niemajątkowa bardzo często związana jest ze szkodą osobową, ryzyko jej wyrządzenia, zważywszy na ustawowy zakres obowiązków pielęgniarki i położnej, jest znaczne.

7 M. Wałachowska, Zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę, Toruń 2007, s. 14.

Podmioty prawa cywilnego ponoszą odpowiedzialność za wyrządzenie szkody czynem niedozwolonym na zasadzie winy, którą osoba poszkodowana zobowiązana jest sprawcy udowodnić, na zasadzie ryzyka (w przypadkach wskazanych w ustawie) oraz na zasadzie słuszności (gdy z okoliczności, a zwłaszcza z porównania stanu majątkowego poszkodowanego i sprawcy, wynika, że wymagają tego zasady współżycia społecznego). W stosunkach umownych natomiast sprawcy szkód odpowiadają za niezachowanie należytej staranności podczas wykonywanych przez siebie czynności.

Wskazany zakres odpowiedzialności strony stosunków cywilnoprawnych mogą jednak uregulować między sobą inaczej, poprzez wskazanie, iż wobec osoby odpowiedzialnej będą stosowane bardziej restrykcyjne zasady, niż przewiduje to Kodeks cywilny. Możliwe jest więc zapisanie na przykład w umowie stron, iż jedna z nich w zakresie wykonania danego zadania odpowiada za niezachowanie najwyższej staranności wymaganej w stosunkach danego rodzaju. Bardzo często takie zobowiązanie zawierane jest w umowach z podmiotami trudniącymi się danymi usługami zawodowo. Niekiedy również wyższy stopień staranności przy wykonywaniu czynności wskazany jest bezpośrednio w przepisach prawa. Taki podwyższony stopień staranności ustawodawca przewidział wobec osób trudniących się zawodem pielęgniarki i położnej.

Szczególna staranność zawodowa pielęgniarki i położnej

Pielęgniarka, położna wykonują zawód zgodnie z aktualną wiedzą medyczną, dostępnymi im metodami i środkami, zgodnie z zasadami etyki zawodowej oraz ze szczególną starannością (art. 18 ustawy z 5 lipca 1996 r. o zawodach pielęgniarki i położnej, dalej: ustawa o PiP).

Ustawodawca nie wyjaśnił jednak, jak wskazana przez niego szczególna staranność ma być wykonywana. Należy w takim przypadku założyć, iż pielęgniarka i położna powinny wykonywać swoje obowiązki w taki sposób, aby nie popełnić błędów, które przy udzielaniu pomocy czy wykonywaniu danej czynności związanej z ich zawodem mogłyby z dużym prawdopodobieństwem popełnić osoby nieposiadające specjalistycznej wiedzy i umiejętności wymaganych w celu uzyskania kwalifikacji zawodowych pielęgniarki i położnej.

Przy omawianiu podstaw i zakresu obowiązku odszkodowawczego w prawie polskim nie sposób pominąć problematyki związku przyczynowego między zdarzeniem wywołującym szkodę a jej powstaniem i rozmiarami. Zobowiązany do odszkodowania ponosi odpowiedzialność za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego szkoda wynikła (art. 361 § 1 Kodeksu cywilnego). Oznacza to, że ustawodawca ogranicza zakres odszkodowania jedynie do tzw. normalnych następstw zdarzenia wywołującego szkodę.

W praktyce sugeruje to, że nie zawsze szkoda poniesiona przez poszkodowanego będzie podlegała naprawieniu w pełnej wysokości. Może się okazać, iż do pierwotnego zdarzenia wywołującego szkodę „dołączą” się inne czynniki, które będą wpływały na jej rozmiar. Oczywisty jest fakt, że osoba odpowiedzialna za zaistnienie pierwszego ze zdarzeń będzie odpowiadała za szkodę przez nie spowodowaną, natomiast w zakresie wywołanym przez to drugie zdarzenie będzie wolna od odpowiedzialności.

Przykład 2

Najlepiej problem związku przyczynowego można wyjaśnić na przykładzie, zakładając, że osoba A uległa wypadkowi samochodowemu spowodowanemu przez osobę B, w którym doznała obrażeń ciała i konieczna była jej hospitalizacja. Podczas pobytu w szpitalu osoba A, w związku z niezachowaniem higieny przez personel udzielający jej pomocy medycznej, została zakażona gronkowcem. W tej sytuacji odpowiedzialność osoby B ograniczona będzie jedynie do szkody, która powstała w związku z wypadkiem, natomiast osoba ta powinna być zwolniona z odpowiedzialności za szkodę (majątkową i niemajątkową) w zakresie, w jakim pobyt w szpitalu i dalsze leczenie zostały spowodowane w związku z zakażeniem gronkowcem.

Agata Bzdyń
Wiedza i Praktyka

Artykuł jest fragmentem publikacji Odpowiedzialność cywilna pielęgniarki i położnej

 

Pytania rekrutacyjne


Gdzie szukać pracownika?

Przystępując do procesu rekrutacji, musisz odpowiedzieć sobie na pytanie: gdzie możesz znaleźć najlepszego kandydata – czy wśród współpracowników w firmie, czy na zewnętrznym rynku pracy? Pozyskiwanie kandydatów z obu tych źródeł ma pewne wady i zalety. Wiedza na ten temat pozwoli Ci jednak podjąć właściwą decyzję.

Rekrutacja wewnętrzna

(+) niskie koszty
(+) mniejsze ryzyko błędnej decyzji
(+) większa motywacja pracowników, którzy widzą szanse rozwoju w firmie
(+) oszczędność czasu przy wdrażaniu pracownika do nowych obowiązków
(–) ograniczona liczba kandydatów
(–) zakłócenie stosunków międzyludzkich (rozczarowanie osób, które nie awansowały)
(–) „efekt domina” – zatrudniając pracownika na jednym stanowisku, tworzymy wakat na innym stanowisku

Rekrutacja zewnętrzna

(+) nieograniczony zakres kandydatów
(+) dopływ „świeżej krwi” – osoby z zewnątrz wnoszą nowe pomysły, spojrzenie na firmę
(+) promocja firmy na rynku pracy
(+) możliwość „wyciągnięcia pracowników z adekwatnymi kompetencjami” z konkurencji
(–) wysokie koszty
(–) możliwość niewłaściwego oszacowania faktycznych umiejętności kandydata
(–) dłuższy czas wdrażania pracownika do pełnienia obowiązków

Niezależnie od źródła pozyskania kandydatów proces rekrutacji i etapy wywiadu selekcyjnego powinny być takie same (z pominięciem udzielania informacji na temat firmy kandydatom wewnętrznym).

Przygotowanie do ro zmowy kwalifikacyjnej

Przygotowanie do rozmowy kwalifikacyjnej to nic innego jak poszukiwanie odpowiedzi na pytanie: kogo szukamy? Poniżej przedstawiamy przykładowy kwestionariusz, który powinien wypełnić menedżer poszukujący kandydatów do swego zespołu.

Stanowisko:

1. Pełna nazwa stanowiska

2. Preferowane wykształcenie (w kolejności preferencji)

a)
b)
c)

3. Konieczne doświadczenie

a)
b)

4. Preferowane doświadczenie

a)
b)

5. Wiek

6. Płeć

7. Palący □ TAK □ NIE

8. Konieczne dyplomy, certyfikaty

a)
b)

9. Znajomość języków obcych

a)
b)

10. Znajomość programów komputerowych

a)
b)

11. Prawo jazdy □ TAK □ NIE

12. Dyspozycyjność

13. Podstawowe obowiązki

a)
b)
c)
d)

14. Niezbędne kompetencje (wiedza, umiejętności, cechy charakteru)

a)
b)
c)
d)
e)
f)

15. Miejsce w strukturze organizacyjnej – liczba podległych pracowników

16. Możliwości rozwoju w firmie

a) zmiany stanowiska …….
b) rozszerzenia zakresu obowiązków
c) szkolenia w zakresie

17. Czym można motywować kandydatów

a)
b)
c)

Oczywiście jest to przykład formularza, który warto wypełnić, zanim rozpoczniesz poszukiwania kandydatów do pracy. Pamiętaj przy tym, że każde stanowisko jest inne i wymaga często dodatkowych informacji, np. na temat:

  • zespołu, w którym dany kandydat będzie pracował,
  • atmosfery, jaka panuje w firmie,
  • kultury organizacyjnej firmy.

Innych kompetencji będziesz wymagać np. od kandydatów na stanowisko nowo powstającego oddziału firmy, a zupełnie inaczej będziesz patrzeć na kandydatów na stanowisko kierownika funkcjonującego od 20 lat działu produkcji.

Ocena dokumentów

Mając wypełniony kwestionariusz, możesz przystąpić do wstępnej selekcji kandydatów na podstawie przesłanych przez nich dokumentów. Weryfikując dokumenty kandydata, warto sprawdzić:

1) kwalifikacje formalne – dzięki temu już na tym etapie odrzucisz zdecydowanie nieodpowiednich kandydatów. Weźmiesz przy tym pod uwagę:

a) wykształcenie,
b) dyplomy, pozwolenia, licencje,
c) stopień znajomości języka obcego (na poziomie deklaracji kandydata),
d) prawo jazdy,
e) czasowość zatrudnienia (częsta bądź rzadka zmiana pracy);

2) doświadczenie zawodowe – ta wstępna ocena pozwoli Ci poznać:

a) doświadczenie w zarządzaniu ludźmi/we współpracy w zespole,
b) doświadczenie w pracy w konkretnej branży na konkretnym rynku,
c) kontakty zawodowe pod kątem możliwości ich wykorzystania;

3) profil zawodowy kandydata, w tym:

a) konsekwencję dotyczącą obranej drogi zawodowej,
b) nastawienie na rozwój,
c) dążenie do awansu.

Przesłane przez kandydatów dokumenty to pierwsza okazja zaprezentowania ich doświadczenia zawodowego, umiejętności i kwalifikacji. W ich dobrze pojętym interesie jest przedstawić się w jak najbardziej korzystnym świetle. Nie dziw się więc, że doświadczenia menedżerów wykazują, iż połowa dokumentów zawodowych (CV i list motywacyjny) zawiera niedokładne, fałszywe lub błędne informacje. Dokonując selekcji wstępnej, musisz wykazać dużą czujność!

Co sprawdzać?

Zobacz więc, na co warto zwrócić szczególną uwagę podczas weryfikacji dokumentów i przygotowywania się do rozmowy rekrutacyjnej.

1. Wykształcenie

  • uzyskany tytuł, dyplom – często osoby, które studiowały, a nie otrzymały dyplomu, podają okres, np. 1992–1997 r., który wskazuje na odbycie pełnych studiów, co nie zawsze jest zgodne z prawdą,
  • dodatkowe kursy – obok podania tematyki szkolenia niezbędne są informacje na temat szkolenia, takie jak: czas trwania, organizator (zwróć uwagę, że czym innym jest roczny kurs księgowości, a czym innym 3-dniowe szkolenie pt. „Księgowość dla osób spoza działu księgowości”),
  • proporcjonalność długości opisów na temat wykształcenia do długości faktycznego doświadczenia zawodowego.

2. Doświadczenie zawodowe

  • dotychczasowa liczba miejsc pracy (osoba, która co pół roku zmienia pracodawcę, nie wzbudza zaufania),
  • przerwy w zatrudnieniu – „białe plamy” to kolejny znak zapytania; dla kobiet często jest to czas wychowywania dzieci, dla ludzi młodych – czas wyjazdów zagranicznych czy pracy „na czarnym rynku”,
  • kierunek, w jakim zmieniają się stanowiska,
  • przedstawienie samego zakresu obowiązków (zwróć uwagę, że kandydaci wykazują tutaj niezwykłą kreatywność – zamiast: „układałam towar na półkach” „odbierałem telefony”, piszą: „byłem odpowiedzialny za ekspozycję towaru”, „tworzyłem kanały komunikacyjne w firmie”).

3. Cechy formalne dokumentów

  • czystość i schludność, przejrzystość dokumentów,
  • adekwatność do oferowanego stanowiska,
  • referencje – nazwiska osób gotowych poświadczyć prawdziwość zamieszczonych danych oraz udzielić rekomendacji.

Jak korzystać z referencji?

Referencje należy traktować jako dodatkowe źródła wiedzy o kandydacie, a nie jako podstawowy element selekcji. Często prosimy o referencje na ostatnim etapie rekrutacji w celu potwierdzenia wstępnie podjętej już decyzji. Możesz spotkać się z pisemnymi referencjami (często dołączonymi do dokumentów aplikacyjnych), które zdecydowanie należy traktować ostrożnie. Kandydat z przyczyn oczywistych przedstawia wyłącznie pozytywne opinie na swój temat.

Bardziej wiarygodne i godne polecenia są referencje uzyskane w wyniku rozmowy telefonicznej.

Podczas takiej rozmowy przestrzegaj następujących zasad:

  • dzwoń tylko do osób wskazanych przez kandydata, za jego akceptacją i w czasie przez niego określonym – kandydat może nie życzyć sobie kontaktu z dotychczasowym/obecnym pracodawcą,
  • zbieraj opinie z różnych źródeł/miejsc pracy, od kilku osób (najlepiej trzech),
  • przedstaw się, opisz sytuację i spytaj, czy rozmówca może poświęcić Ci kilka minut,
  • pytaj wyłącznie o sprawy zawodowe,
  • bądź czujny! – dyplomatyczny rozmówca, nie chcąc źle mówić o byłym współpracowniku, czasem przemyca informacje między wierszami, mówiąc np. „ogólnie nieźle sobie radził ze sprzedażą, chociaż w porównaniu z grupą nie miał imponujących wyników”.

List motywacyjny

Podstawowym wyznacznikiem poszukiwanych przez Ciebie kwalifikacji jest życiorys zawodowy. Ale w momencie podejmowania decyzji o zaproszeniu kandydata na spotkanie dużo dodatkowych danych może Ci dostarczyć również list motywacyjny. Umiejętność właściwego wykorzystania przez kandydatów dodatkowej powierzchni reklamowej, jaką jest list motywacyjny, świadczy niewątpliwie zarówno o ich inteligencji, jak i umiejętności maksymalnego wykorzystania danych możliwości. Musisz również wziąć pod uwagę fakt, że wiele listów motywacyjnych to kopie krążących w Internecie wzorów. Jednak często przepisane w całości brzmią nieadekwatnie i… śmiesznie.

Jakie listy motywacyjne warto uznać za dodatkowy atut kandydata?

  • Zawierające informacje, na jakie stanowisko i w związku z którym ogłoszeniem kandydat aplikuje.
  • Zawierające informacje dodatkowe, nieumieszczone wcześniej w życiorysie.
  • Informujące o planowanym przebiegu rozwoju kariery zawodowej, jej kierunku i motywacji.
  • Oryginalne, ciekawe, niebędące kalką sztampowych stwierdzeń typu: „potrafię pracować w zespole, ale również bardzo dobrze sprawdzam się w pracy indywidualnej”.

Po właściwym przeprowadzeniu weryfikacji dokumentów możesz wybrać osoby, które warto zaprosić na kolejny etap selekcji, jakim jest rozmowa kwalifikacyjna.

Fazy

1. Faza wstępu
2. Faza zbierania informacji
3. Faza przekazywania informacji
4. Faza końcowa

Cele

Otwarcie – nawiązanie kontaktu
Weryfikacja kryteriów przydatności na stanowisko
Udzielanie informacji na temat firmy
Poinformowanie o dalszych krokach prowadzonej selekcji

Katarzyna Chudzińska, Aneta Podgórzec-Idziak, Joanna Węgrzyn
Wiedza i Praktyka

Artykuł jest fragmentem publikacji 250 pytań rekrutacyjnych, które pomogą Ci zatrudnić właściwych ludzi

Zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy


Zatrudnianie i zwalnianie

Zapis o wymiarze etatu w umowie o pracę

Czy w umowie o pracę należy bezwzględnie umieszczać zapis o wymiarze etatu? Jak sformułować taki zapis prawidłowo? Czy wymiar etatu może być uzgodniony z pracownikiem tylko ustnie?

Podpisując z pracownikiem umowę o pracę, musisz określić w niej wymiar zatrudnienia, pisząc przykładowo: 1/2 etatu, 3/5 wymiaru itp. Nie istnieje możliwość tylko ustnego porozumienia się w tej sprawie z pracownikiem.

W umowie o pracę każdego pracownika (a później w świadectwie pracy) musisz wskazać wymiar czasu pracy, w jakim jest on zatrudniony. Zazwyczaj niepełny wymiar czasu pracy określa się ułamkowo, np. 1/2, 3/5, 3/4 etatu (wymiaru). Jeśli wymiar etatu ustalisz z pracownikiem wyłącznie ustnie, zamiast zapisać go w umowie, możesz narazić się na kłopoty w razie inspekcji PIP. Inspektor może bowiem uznać, że brak określenia wymiaru etatu w umowie oznacza zatrudnienie na pełnym etacie. Brak zapisu w umowie może utrudnić Ci też np. poprawne ustalenie wymiaru urlopu wypoczynkowego pracownika.

§ Podstawa prawna: art. 29 § 1 pkt 4, § 3 pkt 3 Kodeksu pracy.

Określanie limitu godzin nadliczbowych w umowie

Gdzie i w jaki sposób uregulować kwestię wypłacania dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych pracownika, który jest zatrudniony w wymiarze 1/2 etatu i świadczy pracę od poniedziałku do piątku po 4 godziny?

Zapis na ten temat należy zamieścić w umowie o pracę, wskazując liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku jak za pracę w godzinach nadliczbowych.

W umowie o pracę zawartej na część etatu masz obowiązek uregulować limit godzin, którego przekroczenie upoważnia pracownika do wynagrodzenia jak za pracę w godzinach nadliczbowych. Nie oznacza to, że praca powyżej ustalonego przez Ciebie limitu będzie pracą nadliczbową. Godziny nadliczbowe wystąpią dopiero po przekroczeniu powszechnie obowiązujących norm (8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo). Przekroczenie limitu jest jedynie wynagradzane jak praca nadliczbowa.

Przykład

Pracodawca uzgodnił z pracownikiem zatrudnionym na 1/2 etatu, że dodatek jak za pracę w godzinach nadliczbowych będzie mu wypłacany po przekroczeniu 30 godzin tygodniowo.

Treść takiego zapisu może brzmieć:

„Strony ustalają, że dopuszczalna liczba godzin pracy, której przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku, o którym mowa w art. 1511 § 1 kp, wynosi przeciętnie 30 godz. na tydzień w okresie rozliczeniowym”.

Lub

„Dodatek do wynagrodzenia jak za pracę w godzinach nadliczbowych, o którym mowa w art. 1511 § 1 kp, przysługuje pracownikowi po przekroczeniu w okresie rozliczeniowym wymiaru czasu pracy odpowiadającego 3/4 etatu”.

§ Podstawa prawna: art. 151 § 5, art. 1511 § 1 Kodeksu pracy.

Dopuszczalne warianty informacji o warunkach zatrudnienia

Czy nowa regulacja art. 29 Kodeksu pracy oznacza, że jako pracodawca mam obowiązek wskazać numery odpowiednich przepisów prawa pracy?

Po zmianach, które obowiązują od 5 sierpnia 2006 r., w informacji o warunkach zatrudnienia wskazujesz numery odpowiednich przepisów (artykułów, paragrafów, punktów). Zamiast tego możesz, podobnie jak do tej pory, przytoczyć treść odpowiednich regulacji.

Sam wybierasz sposób informacji pracownika

Znowelizowane przepisy Kodeksu pracy pozostawiają Ci jako pracodawcy swobodę wyboru co do sposobu poinformowania pracownika o niektórych warunkach zatrudnienia, tj. o:

– obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,

– częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,

– wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,

– obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę.

Możesz zatem:

  • poprzestać na poinformowaniu pracownika jedynie o numerach odpowiednich przepisów,
  • sformułować informację w sposób opisowy, przepisując do niej treść regulacji prawnych.

Mniejsi pracodawcy – część informacji sporządzą opisowo

Jeżeli jednak należysz do grupy mniejszych pracodawców i w Twoim zakładzie pracy nie obowiązuje regulamin pracy, nie masz możliwości sporządzania w sposób uproszczony drugiej części informacji.

W takim przypadku w sposób opisowy musisz informować pracowników o:

– porze nocnej,

– miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia ,

– przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia do pracy i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności.

§ Podstawa prawna: art. 29 § 3 i § 31 Kodeksu pracy.

WZÓR informacji o warunkach zatrudnienia dla pracownika zatrudnionego w wymiarze 3/4 etatu u pracodawcy zatrudniającego mniej niż 20 pracowników – wersja opisowa

Warszawa, 4 stycznia 2010 r.
(miejscowość i data)

BUDPOL Sp. z o.o.
ul. Kalinowa 1 1ok. 2
01-234 Warszawa
(nazwa, siedziba i adres pracodawcy)

Jan Kowalski
(imię i nazwisko pracownika)
magazynier
(stanowisko)

Informacja o warunkach zatrudnienia dla pracodawcy zatrudniającego mniej niż 20 pracowników

Na podstawie art. 29 § 3 kp informuję, że:

1. Obowiązująca Pana dobowa norma czasu pracy wynosi 8 godzin, a norma tygodniowa – przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Z uwagi na fakt, że został Pan zatrudniony w wymiarze 3/4 etatu, Pański przeciętny czas pracy wyniesie 30 godzin tygodniowo.

2. Wynagrodzenie wypłacane jest raz w miesiącu, 28-ego dnia każdego miesiąca przelewem, na wskazany przez Pana rachunek bankowy. Gdy dzień wypłaty przypada w dniu wolnym od pracy, wynagrodzenie za pracę wypłacane jest w dniu bezpośrednio poprzedzającym ten dzień.

3. Przysługuje Panu urlop wypoczynkowy w wymiarze 20 dni, tj. 160 godzin w roku kalendarzowym.

4. Okres wypowiedzenia zawartej z Panem umowy o pracę na czas nieokreślony wynosi:

a. 2 tygodnie, jeżeli stosunek pracy trwał krócej niż 6 miesięcy,
b. 1 miesiąc, jeżeli stosunek pracy trwał co najmniej 6 miesięcy,
c. 3 miesiące, jeżeli stosunek pracy trwał co najmniej 3 lata.

5. Pora nocna trwa od godziny 22:00 do godziny 6:00. Obecność w pracy obowiązany jest Pan potwierdzić na liście obecności znajdującej się w recepcji zakładu pracy.

O przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy ma Pan obowiązek poinformować bezpośredniego przełożonego w możliwie najszybszym terminie. Zwolnienie lekarskie jest Pan zobowiązany dostarczyć w terminie 7 dni od daty jego otrzymania.

….…………………………………………..
(podpis pracodawcy lub osoby upoważnionej
do reprezentowania pracodawcy)
Potwierdzenie zapoznania się
z treścią informacji

…………………………………
(data i podpis pracownika)

WZÓR informacji o warunkach zatrudnienia dla pracownika zatrudnionego w wymiarze 3/4 etatu u pracodawcy zatrudniającego mniej niż 20 pracowników – wersja z przytoczeniem odpowiednich numerów przepisów prawnych

Warszawa, 4 stycznia 2010 r.
(miejscowość i data)

BUDPOL Sp. z o.o.
ul. Kalinowa 1 1ok. 2
01-234 Warszawa
(nazwa, siedziba i adres pracodawcy)

Jan Kowalski
(imię i nazwisko pracownika)
magazynier
(stanowisko)

Informacja o warunkach zatrudnienia dla pracodawcy zatrudniającego mniej niż 20 pracowników

Na podstawie art. 29 § 3 kp informuję, że:

1. Obowiązującą Pana dobową normę czasu pracy określa art. 129 § 1 kp.

2. Wynagrodzenie wypłacane jest raz w miesiącu, 28-ego dnia każdego miesiąca przelewem, na wskazany przez Pana rachunek bankowy.

Gdy dzień wypłaty przypada w dniu wolnym od pracy, wynagrodzenie za pracę wypłacane jest w dniu bezpośrednio poprzedzającym ten dzień.

3. Przysługuje Panu urlop wypoczynkowy w wymiarze określonym w art. 154 § 1 pkt 2 kp w związku z art. 154 § 2 kp.

4. Okres wypowiedzenia zawartej z Panem umowy o pracę na czas nieokreślony określa art. 36 § 1 kp.

5. Pora nocna trwa od godziny 22:00 do godziny 6:00. Obecność w pracy obowiązany jest Pan potwierdzić na liście obecności znajdującej się w recepcji zakładu pracy.

O przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy ma Pan obowiązek poinformować bezpośredniego przełożonego w możliwie najszybszym terminie. Zwolnienie lekarskie jest Pan zobowiązany dostarczyć w terminie 7 dni od daty jego otrzymania.

……………………………………………..
(podpis pracodawcy lub osoby upoważnionej
do reprezentowania pracodawcy)

Potwierdzenie zapoznania się
z treścią informacji
…………………………………

Norma dobowa w informacji o warunkach zatrudnienia

W jaki sposób należy wpisywać normę dobową i tygodniową w informacji o warunkach zatrudnienia wręczanej pracownikowi zatrudnionemu na pół etatu? Czy prawidłowo będzie zaznaczyć, że norma dobowa wynosi 4 godziny, a norma tygodniowa 20 godzin?

Norma dobowa i tygodniowa dla pracownika niepełnoetatowego jest taka sama jak dla pracowników pełnoetatowych (czyli 8 godzin na dobę i 40 godzin w tygodniu). Taką więc normę powinieneś wpisać w informacji o warunkach zatrudnienia. Obniżony do 20 godzin jest natomiast wymiar czasu pracy – co również możesz (chociaż nie musisz) zaznaczyć w informacji.

Norma oczywista u pełnoetatowców, mniej oczywista u niepełnoetatowców

W pisemnej informacji o warunkach zatrudnienia masz obowiązek wskazać m.in. obowiązującą pracownika dobową i tygodniową normę czasu pracy. W przypadku pracowników pełnoetatowych kwestia ta nie budzi większych wątpliwości – podstawowa norma dobowa wynosi 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w tygodniu. Problemy możesz natomiast mieć, gdy dochodzi do konieczności określenia w informacji norm właściwych dla pracownika niepełnoetatowego – z uwagi na fakt, że wymiar czasu pracy takiego pracownika jest obniżony. [..]

Artykuł jest fragmentem publikacji Zatrudnianie niepełnoetatowców. 22 praktyczne wskazówki


Rekrutacja pracowników


Rekrutacja wewnętrzna czy zewnętrzna?

Rekrutacja wewnętrzna to poszukiwanie kandydatów na wakujące stanowisko pośród już zatrudnionych osób, wewnątrz organizacji (firmy). Można wtedy mówić o tworzeniu wewnętrznego rynku pracy, awansach i przesunięciach poziomych w ramach struktur firmy. Natomiast rekrutacja zewnętrzna jest pozyskiwaniem kadry poza strukturami firmy.

Zalety rekrutacji wewnętrznej:

  • funkcja motywacyjna – pracodawca pokazuje w ten sposób, że zależy mu na kadrze, którą już posiada, docenia jej potencjał i dba o jej rozwój,
  • większe przywiązanie pracowników do firmy – podwładni otrzymują informację, że mają realne możliwości awansu, przesunięcia, rozwoju umiejętności,
  • tworzenie ścieżek kariery – każdy pracownik wie, na jakie stanowiska może awansować i co musi w tym celu zrobić,
  • mniejsze ryzyko niedopasowania kandydata do firmy – pracownicy znają mocne i słabsze strony firmy i je akceptują,
  • skrócenie okresu wdrożenia pracownika na nowym stanowisku.

Wskazówka

Stosując rekrutację wewnętrzną, ryzykujesz tym, że wywołasz wśród pozostałych pracowników poczucie niesprawiedliwości, iż awans otrzymał ktoś inny. Dlatego musisz bardzo otwarcie i jasno określać kryteria wyboru kandydatów, np. wykształcenie, doświadczenie zawodowe, wymagane certyfikaty oraz cechy i umiejętności. Zawsze wybieraj do awansu osobę, która w największym stopniu spełnia wyznaczone kryteria.

Zalety rekrutacji zewnętrznej:

  • szerszy wybór i większa różnorodność kandydatów – możesz znaleźć osoby z nowymi i cennymi dla Twojej firmy umiejętnościami,
  • pozyskiwanie kandydatów z nowym, świeżym spojrzeniem – przynoszą ciekawe pomysły, nowe doświadczenia i rozwiązania problemów,
  • dodatkowa reklama firmy – poprzez dawanie ogłoszeń rekrutacyjnych również promujesz się na rynku.

Ustal, kiedy korzystasz z wewnętrznego, a kiedy z zewnętrznego rynku pracy

Zanim jeszcze staniesz przed koniecznością przeprowadzenia rekrutacji, musisz jasno określić sytuacje, w których będziesz korzystać z wewnętrznych, a kiedy z zewnętrznych źródeł.

Odpowiedz sobie na pytanie, czy w danej chwili chcesz promować już zatrudnionych u Ciebie pracowników, czy też potrzebujesz nowych osób spoza firmy. Istotna jest także kwestia kosztów, sytuacji na rynku pracy i kultury organizacyjnej firmy, która ma spory wpływ na proces rekrutacji.

Wskazówka

Omawiane dwa typy rekrutacji – wewnętrzną i zewnętrzną – można też z powodzeniem połączyć. Wiele firm daje bowiem pierwszeństwo wewnętrznym kandydatom, a dopiero, jeżeli nie znajdą kandydata do awansu czy przesunięcia na wakujące stanowisko wśród swoich obecnych pracowników – wówczas rozpoczynają poszukiwania na zewnątrz firmy.

Pamiętaj! Niezależnie od tego, który rodzaj rekrutacji zastosujesz, masz obowiązek informować pracowników, w sposób przyjęty u Ciebie, o możliwości zatrudnienia w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy, a pracowników zatrudnionych na czas określony – o wolnych miejscach pracy.

§ Podstawa prawna: art. 94 2 Kodeksu pracy.

Napisz skuteczne i zgodne z prawem ogłoszenie o pracę

Przeprowadzając rekrutację zewnętrzną, musisz stworzyć ogłoszenie o pracę. Pamiętaj, że za pomocą dobrze napisanego ogłoszenia o pracę można skutecznie przyciągnąć potencjalnych pracowników. Wystrzegaj się jednak takich sformułowań, które mogłyby wskazywać, że naruszasz zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu.

5 informacji, które w ogłoszeniu rekrutacyjnym najbardziej przyciąga uwagę kandydatów

1. Nazwa i profil pracodawcy – krótka informacja o firmie

Dzięki znajomości nazwy i profilu firmy, która poszukuje pracownika, kandydat może świadomie podjąć decyzję, że właśnie tam chce pracować – odpowiada mu profil działalności firmy, miał okazję zdobyć pewien zasób wiedzy na jej temat, np. odwiedzając stronę internetową. Dlatego jest to niezwykle ważna informacja. Tymczasem część firm nie pisze w ogłoszeniu nic o swojej działalności. Używają jedynie zwrotów: nasz klient poszukuje… lub tylko: firma produkcyjna zatrudni…

Tego typu określenia będą dla kandydata dość enigmatyczne. Zanim zdecyduje się wysłać swoją aplikację na takie ogłoszenie, dwa razy pomyśli, czy nie ma w tak sformułowanym zdaniu jakiejś pułapki. Pojawią się pytania – dlaczego firma nie chce podawać swojej nazwy? Czy ma coś do ukrycia przed kandydatem? A może po prostu nie ma się czym pochwalić? Czy zatem warto z taką firmą łączyć swoją przyszłość i karierę zawodową? Jeśli więc chcesz, aby Twoje ogłoszenie o pracę przyciągnęło uwagę kandydatów – podaj w nim nazwę i profil pracodawcy.

Jest to też ten fragment ogłoszenia o pracę, w którym możesz wskazać atuty Twojej firmy. Powinieneś więc podkreślać swoje mocne strony jako pracodawcy, ale zarazem zawrzeć tylko najważniejsze informacje.

Przykładowo możesz napisać, że Twoja firma jest:

  • stabilna – Funkcjonujemy na polskim rynku od… lat,
  • duża – Zatrudniamy już… pracowników w Polsce, … na całym świecie,
  • rozwijająca się – Budujemy już… obiekt w Polsce,
  • kultywująca tradycje – Nasze produkty, wytwarzane zgodnie z oryginalną recepturą, są dostępne na rynku od … roku.

2. Nazwa stanowiska i miejsce pracy

Tę część ogłoszenia o pracę możesz rozpocząć tak:

  • Wesprzyj nasz zespół jako …,
  • Dołącz do nas jako …,
  • Poszukujemy osoby na stanowisko …

Następnie dużymi literami, czcionką, która rzuca się w oczy, podaj nazwę stanowiska. Pamiętaj! Od tego, jak sformułujesz nazwę stanowiska, w dużej mierze zależy zainteresowanie kandydatów.

Zadbaj zatem, aby nazwa ta:

1) była atrakcyjna dla kandydatów

  • większość osób poszukuje przecież pracy lepszej niż dotychczasowa
  • przykładowo bardziej atrakcyjnie od sekretarki/sekretarza brzmi młodszy specjalista,

2) zawierała informację o funkcji, jaką stanowisko będzie pełniło w organizacji firmy, np. finanse, analizy, marketing,

3) była precyzyjna, a przez to czytelna dla kandydatów, np. konkretną nazwą stanowiska pracy będzie prawnik, specjalista prawa pracy w dziale personalnym, natomiast nieprecyzyjną – prawnik.

Wskazówka

Odpowiednio skonstruowana nazwa stanowiska może pełnić funkcję motywacyjną dla kandydatów. Możesz więc nieco uatrakcyjnić nazwę, pisząc koordynator lub ekspert w przypadku stanowisk specjalistycznych.

Wielu kandydatów zwraca bowiem uwagę na prestiżowe brzmienie nazwy stanowiska. Nie możesz jednak z tym przesadzić – nazwa stanowiska powinna być przede wszystkim adekwatna do zakresu obowiązków dla niego przewidzianych.

Ważne ! Bardzo istotną informacją dla kandydata jest także miejsce wykonywania pracy. Zazwyczaj ta informacja jest umieszczana pod nazwą stanowiska, mniejszą czcionką. Nie musisz podawać dokładnego adresu – możesz napisać tak: Miejsce pracy – Warszawa.

3. Informacja o wymaganiach dla stanowiska pracy

Jeszcze przed rozpoczęciem procesu rekrutacji powinieneś przygotować sobie profil stanowiska, na które szukasz pracownika. Profil ma zawierać wymagania twarde oraz miękkie. Wykorzystasz to potem przy pisaniu ogłoszenia rekrutacyjnego.

Kryteria twarde to:

  • poziom i profil wymaganego wykształcenia – np. wykształcenie wyższe z dziedziny informatyki,
  • liczba lat doświadczenia zawodowego oraz obszar/branża, w których kandydat powinien to doświadczenie posiadać,
  • znajomość języków obcych – jaki język i na jakim minimalnym poziomie jest wymagany,
  • znajomość systemów i programów informatycznych – jaki program i na jakim minimalnym poziomie jest wymagany,
  • wiedza specjalistyczna,
  • certyfikaty, uprawnienia lub kursy – jakiego typu i z jaką oceną końcową nabyte/ukończone.

Ważne ! W ogłoszeniu o pracę należy wymieniać najważniejsze kryteria i to tylko te, które faktycznie są niezbędne do wykonywania obowiązków na danym stanowisku. Zastanów się więc, co jest najważniejsze: wykształcenie, doświadczenie, a może języki? Ogranicz się do podania 3, 4 najistotniejszych wymagań. Ogłoszenie będzie wtedy klarowne i czytelne.

Przykład

Umieszczenie w ogłoszeniu wymagań związanych z posiadaniem certyfikatów (np. uprawnienia na wózek widłowy) albo ukończeniem kursów nie ma sensu, jeżeli pracownik może je uzyskać już po przyjściu do pracy, chyba że pracodawca jednocześnie zaznaczy w ogłoszeniu, że są to rzeczy pożądane lub mile widziane, a nie obligatoryjne. [..]

Iwona Jaroszewska-Ignatowska, Magdalena Rapacka-Wojdat
Wiedza i Praktyka

Artykuł jest fragmentem publikacji Rekrutacja krok po kroku

 

Kto ma prawo do urlopu macierzyńskiego?


Prawo do urlopu macierzyńskiego

Urlop macierzyński przysługuje pracownicy w związku z urodzeniem dziecka. Oznacza to, że co do zasady ma do niego prawo kobieta, która rodzi dziecko w trakcie pozostawania w stosunku pracy, czyli będąc zatrudnioną na podstawie:

umowy o pracę,
powołania,
wyboru,
mianowania lub
spółdzielczej umowy o pracę.

Nie mają tu znaczenia:

podstawa nawiązania stosunku pracy,
staż pracy,
wymiar etatu,
rodzaj zawartej umowy o pracę.

Przykład

Joanna R. podjęła swoją pierwszą pracę w spółce A. Umowa o pracę została zawarta na czas nieokreślony, na 1/2 etatu. Po miesiącu zatrudnienia okazało się, że pracownica jest w czwartym miesiącu ciąży, o czym zawiadomiła pracodawcę.

Pracodawca poinformował pracownicę, że nie będzie miała prawa do urlopu macierzyńskiego, ponieważ ma zbyt krótki staż pracy oraz jest zatrudniona na niepełny etat.

Pracodawca postąpił nieprawidłowo. Nie może pozbawić pracownicy prawa do urlopu macierzyńskiego. Urlop ten przysługuje bowiem z tytułu urodzenia dziecka przez kobietę pozostającą w zatrudnieniu.

Pamiętaj, że odmowa udzielenia urlopu macierzyńskiego, w przypadku gdy pracownica ma do niego prawo, będzie stanowić wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Możesz za nie zostać ukarany grzywną.

W wyjątkowych przypadkach urlop macierzyński może przysługiwać pracownikowi– ojcu wychowującemu dziecko.

Urlop macierzyński w okresie zatrudnienia

Urlop macierzyński jest nierozerwalnie związany z faktem bycia pracownikiem.

Jeżeli kobieta nie pozostaje w stosunku pracy, nie przysługuje jej urlop macierzyński.

Przykład

Elżbieta Z. urodziła pierwszego syna 13 października. W tym czasie miała zawartą umowę o pracę z pracodawcą S. na czas określony (od 1 stycznia do 31 października). Pracodawca udzielił jej (na jej wniosek) 2 tygodni urlopu macierzyńskiego przed porodem, a po porodzie udzielił tego urlopu jedynie do 31 października. Tymczasem Elżbieta Z. sądziła, że urlop macierzyński będzie miała udzielony w wymiarze tylu tygodni, ile zgodnie z przepisami prawa pracy przypada na jedno urodzone dziecko.

Pracodawca prawidłowo udzielił pracownicy urlopu macierzyńskiego. Pracownica ma bowiem prawo do tego urlopu jedynie w okresie trwania umowy o pracę.

Pamiętaj też, że urlop macierzyński powinien być wykorzystany w naturze. Jest to uprawnienie, którego pracownica nie może się zrzec, poza określonymi wyraźnie przypadkami.

Przykład 1

Pracownica ma prawo zrezygnować z pozostałej części urlopu macierzyńskiego po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 14 tygodni tego urlopu.

W takim przypadku niewykorzystanej części urlopu macierzyńskiego udziela się jednak pracownikowi – ojcu wychowującemu dziecko, na jego pisemny wniosek.

Przykład 2

Katarzyna S. po wykorzystaniu po porodzie 10 tygodni urlopu macierzyńskiego zgłosiła pracodawcy chęć powrotu do pracy. Pracodawca wprawdzie chciałby przyjąć do pracy tę pracownicę już po 10 tygodniach po porodzie, ponieważ jest bardzo dobrym pracownikiem z dużym doświadczeniem i wiedzą. Jednak w związku z obowiązującymi przepisami odmówił podwładnej.

Pracodawca postąpił prawidłowo. Pracownica nie wykorzystała bowiem po porodzie wymaganych co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego.

Przykład 3

Sara P. urodziła dziecko 1 sierpnia. Zgłosiła pracodawcy, że po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego chce powrócić do pracy. Pracodawca zażądał wówczas zaświadczenia pracodawcy zatrudniającego pracownika – ojca dziecka, że pracownik ten wykorzysta pozostałą część urlopu macierzyńskiego. Pracownica oświadczyła jednak, że jej mąż – ojciec dziecka nie zamierza korzystać z urlopu macierzyńskiego, a ona i tak chce zrezygnować z pozostałej części. Pracodawca nie wyraził zgody na rezygnację przez pracownicę z urlopu macierzyńskiego.

Pracodawca postąpił prawidłowo. W opisanej sytuacji rezygnacja z urlopu macierzyńskiego mogłaby nastąpić, jedynie pod warunkiem że pracownik – ojciec dziecka wychowujący dziecko wykorzystałby pozostałą część urlopu. Warunek ten nie został jednak spełniony.

Pamiętaj też, że w okresie urlopu macierzyńskiego pracodawca nie może wezwać pracownicy do świadczenia pracy.

Wydawca: Wiedza i Praktyka

Artykuł jest fragmentem publikacji Urlopy macierzyńskie


Kiedy należy się wynagrodzenie chorobowe, a kiedy zasiłek chorobowy ?


1. Ile dni wynagrodzenia chorobowego, a ile zasiłku?

Za czas niezdolności do pracy wskutek choroby trwającej łącznie do 33 dni w roku kalendarzowym pracownik ma prawo do wynagrodzenia finansowanego przez pracodawcę. Od 34. dnia przysługuje mu natomiast zasiłek chorobowy finansowany przez ZUS (z wyjątkiem, o którym mowa w odpowiedzi na kolejne pytanie).

2. Komu i od kiedy wypłaca się wynagrodzenie chorobowe przez 14 zamiast 33 dni?

Od 1 lutego 2009 r. skrócono z 33 do 14 dni okres wypłaty wynagrodzenia chorobowego w ciągu roku kalendarzowego dla pracowników, którzy, najpóźniej do końca poprzedniego roku kalendarzowego, ukończyli 50 lat. Takim pracownikom już od 15. (a nie od 34.) dnia choroby przysługuje zasiłek chorobowy.

Przykład

Przepis ten w 2009 r. dotyczy tych pracowników, którzy ukończyli 50 lat najpóźniej do 31 grudnia 2008 r. Natomiast tym pracownikom, którzy 50 lat ukończą między 1 stycznia a 31 grudnia 2009 r., wynagrodzenie chorobowe przez 14 dni należy wypłacać od 1 stycznia 2010 r. W 2009 r. mają prawo do wynagrodzenia za czas choroby przez pierwsze 33 dni choroby w ciągu roku, jak pozostali pracownicy.

Uwaga! Jeżeli przepisy płacowe obowiązujące u danego pracodawcy gwarantują np. wynagrodzenie za czas choroby finansowane przez pracodawcę za 33 dni niezdolności do pracy, bez względu na wiek pracownika, mają moc obowiązującą, jako bardziej korzystne dla pracownika niż przepisy powszechnie obowiązujące.

3. Po jakim czasie pracownik ma prawo do wynagrodzenia chorobowego (ile wynosi tzw. okres wyczekiwania)?

Aby pracownik mógł uzyskać wynagrodzenie za czas choroby, musi posiadać 30-dniowy okres wyczekiwania (czyli pozostawania w ubezpieczeniu chorobowym). Dotyczy to podwładnych, za których składka chorobowa jest odprowadzana po raz pierwszy, lub tych, u których nastąpiła przerwa w okresie ubezpieczenia chorobowego. Do okresu wyczekiwania wlicza się natomiast okres poprzedniego ubezpieczenia chorobowego, jeżeli:

• przerwa między okresami ubezpieczenia chorobowego
nie przekroczyła 30 dni albo

• została spowodowana urlopem bezpłatnym lub wychowawczym.

Okres wyczekiwania nie ma zastosowania do:

• absolwentów szkół lub szkół wyższych, jeśli zostali objęci ubezpieczeniem chorobowym w ciągu 90 dni od ukończenia szkoły lub uzyskania dyplomu ukończenia studiów wyższych,

• pracowników z co najmniej 10-letnim obowiązkowym ubezpieczeniem chorobowym (wliczając w to obowiązkowe ubezpieczenie społeczne przed 1 stycznia 1999 r., które dawało prawo do świadczeń chorobowych),

• pracowników, których niezdolność do pracy powstała w wyniku wypadku w drodze do pracy lub z pracy.

Tym osobom wynagrodzenie chorobowe wypłacasz od pierwszego dnia niezdolności do pracy.

Przykład

Absolwent szkoły średniej dostał pracę po 3 tygodniach od ukończenia szkoły. Po 2 tygodniach od podjęcia pracy złamał nogę. Ma zatem prawo do wynagrodzenia za czas choroby od pierwszego dnia niezdolności do pracy.

Przykład

Studentka ukończyła studia wyższe w czerwcu 2009 r. (w czerwcu obroniła dyplom). Pracę podjęła 1 października 2009 r. Zachorowała 14 października i otrzymała zwolnienie lekarskie na 5 dni – do 18 października. Nie zyskała prawa do wynagrodzenia za czas choroby, ponieważ nie minęło 30 dni wyczekiwania, a studia ukończyła w okresie wcześniejszym niż 90 dni do dnia podjęcia pracy.

Przypadki, w których wynagrodzenie chorobowe nie przysługuje

1. Jeżeli zaświadczenie lekarskie orzekające niezdolność do pracy zostało podrobione lub sfałszowane – jeżeli masz takie podejrzenie, powinieneś zwrócić się o wyjaśnienie do lekarza, który jest podpisany na zwolnieniu.

2. W okresie urlopu macierzyńskiego, wychowawczego i bezpłatnego – w czasie tych urlopów nie powinieneś przyjmować od pracowników ewentualnych zwolnień lekarskich ani tym bardziej ich rozliczać.

3. W okresie niezdolności do pracy przypadającej po rozwiązaniu stosunku pracy, ponieważ finansujesz wynagrodzenie chorobowe pracowników wyłącznie w czasie trwania stosunku pracy.

4. W okresie tymczasowego aresztowania i odbywania kary pozbawienia wolności.

5. Jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana w wyniku umyślnego przestępstwa lub wykroczenia.

6. Gdy pracownik w czasie zwolnienia lekarskiego wykonuje inną pracę zarobkową albo wykorzystuje zwolnienie lekarskie niezgodnie z jego celem, np. w czasie zwolnienia lekarskiego maluje mieszkanie albo wykonuje umowę zlecenia (aby nie stracić zasiłku, nie powinno się wykonywać żadnej pracy zarobkowej, nawet gdyby była lekka i można by ją wykonać w domu, nie powinno się też wykonywać takich czynności niezarobkowych, które byłyby niezgodne z celem zwolnienia i utrudniałyby powrót do zdrowia).

7. Jeżeli pracownik w wyniku badania kontrolnego przez lekarza orzecznika ZUS został uznany za zdolnego do pracy. W takim przypadku wynagrodzenie nie przysługuje od dnia określonego przez tego lekarza jako daty ustania niezdolności.

4. Jak liczyć limit 33 (14) dni choroby w roku?

Okres 33 (14) dni ustalasz, sumując poszczególne okresy niezdolności do pracy w roku kalendarzowym, bez względu na przerwy czy też zatrudnienie w różnych zakładach pracy.

Do okresu 33 (14) dni wlicza się wszystkie dni zwolnienia orzeczone w zaświadczeniu lekarskim o czasowej niezdolności do pracy, także te, które przypadają na dni wolne od pracy, np. tzw. wolne soboty, niedziele, święta.

Przykład

Pracownik otrzymał zwolnienie lekarskie na dni od 15 do 28 grudnia 2009 r. Pomimo że w tym czasie występują wolne soboty, niedziele i święta, pracownikowi należy się wynagrodzenie chorobowe za 14 dni zwolnienia.

Liczenie 33 (14) dni w różnych sytuacjach

Podjęcie dodatkowego zatrudnienia w ciągu roku kalendarzowego

Do okresu 33 (14) dni wlicza się okresy wypłaty wynagrodzenia chorobowego przed podjęciem dodatkowego zatrudnienia.

Przykład: 30-letni pracownik chorował w sierpniu i październiku 2009 r. w sumie 16 dni, za które otrzymał wynagrodzenie chorobowe. W listopadzie podjął dodatkowe zatrudnienie, a w grudniu 2009 r. dostał zwolnienie lekarskie na 20 dni. Każdy z pracodawców powinien więc wypłacić wynagrodzenie chorobowe za 17 dni (33 dni – 16 dni), a za pozostałe 3 dni pracownik otrzyma już zasiłek chorobowy finansowany przez ZUS.

Zmiana pracy w ciągu roku kalendarzowego

Zmiana pracy w ciągu roku kalendarzowego nie powoduje, że pracownik uzyskuje „nowe” 33 (14) dni. Cały czas korzysta z tej samej puli „dni chorobowych”. Informację na temat już wykorzystanych dni, za które przysługuje wynagrodzenie chorobowe, znajdziesz w świadectwie pracy nowego pracownika.

Choroba na przełomie roku kalendarzowego

Od nowego roku kalendarzowego pracownik nabywa prawo do „nowych” 33 (14) dni, nawet jeśli nie wykorzysta limitu z poprzedniego roku.

Przykład: Podwładny zachorował 21 grudnia 2009 r. Zwolnienie lekarskie otrzymał do 8 stycznia 2010 r. Za okres od 21 grudnia do 31 grudnia (12 dni) miał prawo do wynagrodzenia chorobowego ze „starej” puli. Natomiast od 1 do 8 stycznia 2010 r. także nabył prawo do wynagrodzenia chorobowego, ale liczonego już z nowego limitu na 2010 r.

Jeżeli natomiast na przełomie roku chory pracownik pobiera zasiłek chorobowy, od 1 stycznia nadal ten zasiłek mu przysługuje. Dopiero gdy nastąpi przerwa w okresie niezdolności do pracy pracownik – w okresie kolejnej choroby – nabywa prawo do „nowych” 33 (14) dni wynagrodzenia chorobowego.

Artykuł jest fragmentem publikacji Choroby pracowników – 39 pytań z praktyki

Kiedy można zwolnić dyscyplinarnie ?


Zwolnienie dyscyplinarne w orzecznictwie Sądu Najwyższego

„Dyscyplinarka” możliwa tylko w 3 przypadkach

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 Kodeksu pracy), nazywane potocznie zwolnieniem dyscyplinarnym, jest jednostronnym oświadczeniem woli pracodawcy powodującym natychmiastowe rozwiązanie trwającego stosunku pracy.

W oświadczeniu tym musisz wskazać pracownikowi na piśmie przyczynę uzasadniającą zastosowanie zwolnienia dyscyplinarnego. Zgodnie z Kodeksem pracy zwolnienie pracownika w tym trybie możesz zastosować jedynie z 3 powodów, czyli w razie:

  • ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
  • popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnienie go na zajmowanym stanowisku,
  • zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Ważne! Katalog ten jest zamknięty. A zatem nie możesz zwolnić pracownika z innych przyczyn niż wskazane wcześniej.

Można rozwiązać każdą umowę

W trybie dyscyplinarnym można rozwiązać wszystkie rodzaje umów o pracę, czyli:

  • umowę na czas nieokreślony,
  • umowę na czas określony (w tym także na czas zastępstwa nieobecnego pracownika),
  • umowę na okres próbny,
  • umowę na czas wykonania określonej pracy.

Pamiętaj przy tym, że „dyscyplinarka” może dotyczyć tylko pracownika, a nie kandydata do pracy czy też osoby pozostającej z Twoją firmą w stosunku cywilnoprawnym. Wynika to z faktu, że tylko pracownik może ciężko naruszyć podstawowe obowiązki pracownicze, określone w art. 100 Kodeksu pracy.

Nie obowiązują okresy ochronne

Rozwiązania umowy bez wypowiedzenia w trybie dyscyplinarnym możesz zastosować także w tzw. okresach ochronnych, kiedy to nie można wypowiedzieć umowy o pracę, np.:

  • podczas przebywania pracownika na urlopie wypoczynkowym, bezpłatnym, wychowawczym lub na zwolnieniu lekarskim,
  • w trakcie ciąży oraz urlopu macierzyńskiego pracownicy – o ile rewa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy – oraz
  • w sytuacji gdy pracownik osiągnął wiek przedemerytalny (4 lata przed nabyciem prawa do emerytury).

Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych

Możesz rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia z jego winy, jeżeli naruszył on w sposób ciężki swoje podstawowe obowiązki. Problem w tym, że Kodeks pracy nie wskazuje nawet przykładowego katalogu przewinień pracowniczych, które wystarczająco uzasadniałyby rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym.

Aby zatem „rozszyfrować” pojęcie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, trzeba ustalić:

  • jakie obowiązki pracownika są jego podstawowymi obowiązkami oraz
  • kiedy ich naruszenie będzie można zakwalifikować jako ciężkie.

Zwolnienie dyscyplinarne tylko za ciężkie naruszenie…  …podstawowych obowiązków pracowniczych

Aby naruszenie obowiązków można było uznać za ciężkie (istotne), musi ono być wynikiem umyślnego działania pracownika lub też jego rażącego niedbalstwa, tj. całkowitego lekceważenia następstw swego działania, podczas gdy rodzaj wykonywanej pracy nakazuje ostrożność i przezorność (patrz: wyrok SN z 21 września 2005 r., II PK 305/04, M.P.Pr.-wkł. 2005/12/16).

Przykład:

Pracownik ze zdiagnozowaną chorobą alkoholową przyszedł do pracy w stanie nietrzeźwym. Choć, co do zasady – zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego – takie zachowanie pracownika może uzasadniać zastosowanie przez pracodawcę zwolnienia dyscyplinarnego z pracy, to jednak w opisanym przypadku byłoby to ryzykowne. Choroba alkoholowa pracownika wyklucza bowiem możliwość przypisania jego zachowaniu winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa (patrz też: wyrok SN z 10 października 2000 r., I PKN 76/00, OSNP 2002/10/237).

Zakres podstawowych obowiązków pracowniczych wynika zarówno z przepisów ogólnych (np. z Kodeksu pracy), jak i z regulacji zakładowych (np. z układów zbiorowych pracy, regulaminów pracy) oraz (ewentualnie) z przedstawionego pracownikowi indywidualnego pisemnego zakresu zadań. Podstawowe obowiązki konkretnego pracownika mogą być określone także w umowie o pracę.

Uwaga! Aby obowiązek pracownika mógł być uznany za podstawowy, musi:

  • być określony w przepisach prawa pracy oraz
  • wynikać z charakteru wykonywanej przez pracownika pracy.

Przykład:

Zakaz palenia tytoniu na terenie zakładu pracy w innym miejscu niż do tego wyznaczone stanowi obowiązek pracowniczy. Jednak nie dla wszystkich pracowników ma on znaczenie podstawowe. Takie znaczenie będzie miał niewątpliwie w kopalni czy też przy cysternach z paliwem itp.

Zdaniem Sądu Najwyższego

Ustalenie zakresu podstawowych obowiązków pracownika, sposobu ich naruszenia oraz stopnia zawinienia w ich niewykonaniu lub nienależytym wykonaniu jest warunkiem prawidłowej oceny, czy naruszenie tych obowiązków było przyczyną uzasadniającą rozwiązanie przez pracodawcę stosunku pracy bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 kp. Wyrok SN z 28 października 1998 r., I PKN 400/98, OSNP 1999/23/752.

Pamiętaj też, że pracownik może naruszyć swoje obowiązki tylko w okresie zatrudnienia w Twojej firmie. A zatem, jeśli przykładowo dowiedziałeś się, że nowo zatrudniony pracownik świadczył pracę dla Twojego konkurenta, to nie możesz z tego powodu natychmiastowo rozwiązać z nim stosunku pracy.

Zdaniem Sądu Najwyższego

Przepis art. 52 § 1 pkt 1 kp nie obejmuje zachowań w okresie sprzed nawiązania stosunku pracy, ponieważ tylko pracownik może naruszyć obowiązki pracownicze wynikające z art. 100 kp. Wyrok SN z 7 kwietnia 1999 r., I PKN 647/98, OSNP 2000/11/422.

Zagrożenie dla interesów pracodawcy

Orzecznictwo sądów pracy, poza wspomnianymi powyżej przesłankami do rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym, wskazuje dodatkową przesłankę, a mianowicie – spowodowanie przez pracownika swoim zachowaniem zagrożenia dla interesów pracodawcy.

Zdaniem Sądu Najwyższego

Zwolnienie dyscyplinarne jest zasadne wtedy, gdy oprócz spełnienia przesłanek z art. 52 § 1 pkt 1 kp zachowanie pracownika stanowi zagrożenie dla interesów pracodawcy. Wyrok SN z 25 stycznia 2005 r., I PK 153/04, M.P.Pr. 2005/7/170.

Trzeba przy tym wskazać, że to zagrożenie nie zawsze będzie się przejawiało w powstaniu szkody majątkowej po stronie pracodawcy. Uzasadniać zwolnienie dyscyplinarne może bowiem już takie zachowanie pracownika, które naraża pracodawcę na powstanie tej szkody, np. usiłowanie kradzieży na szkodę pracodawcy (patrz: wyrok SN z 12 lipca 2001 r., I PKN 532/00, OSNP 2003/11/265), choć oczywiście powstanie szkody (zwłaszcza znacznej) w mieniu pracodawcy jest istotnym elementem przemawiającym za słusznością rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Artykuł jest fragmentem publikacji Zwolnienie dyscyplinarne w orzecznictwie Sądu Najwyższego

 

Motywowanie pracowników do pracy


Motywacja i budowanie zaangażowania pracowników

Na czym polega skuteczna motywacja?

Zarządzający przedsiębiorstwami zastanawiają się, jak osiągnąć i utrzymać stały, wysoki poziom efektów. Jednym z kluczowych środków do osiągnięcia tego celu jest motywowanie podwładnych w taki sposób, aby pracowali intensywnie i dawali z siebie maksimum wysiłku.

Zmotywowany pracownik pracuje na sukces Twojej firmy

Motywowanie to oddziaływanie na ludzi w taki sposób, aby wzbudzić w nich zaangażowanie na rzecz sukcesu przedsiębiorstwa. Jest to bardzo złożony proces ze względu na mnogość czynników motywacyjnych, ich wzajemne oddziaływanie i w końcu uwzględnianie specyfiki pewnych grup pracowników, a nawet indywidualnych potrzeb.

Przedsiębiorstwo może stworzyć warunki sprzyjające osiągnięciu wysokiego poziomu motywacji przez pracowników za pomocą odpowiednich bodźców finansowych oraz niefinansowych. Ostateczny wpływ na motywację pracowników, a co za tym idzie – osiągane przez nich wyniki, mają ich bezpośredni przełożeni. Ci muszą wykazać się wiedzą i umiejętnościami motywowania w celu odpowiedniego wykorzystania narzędzi dostarczonych przez firmę, a także indywidualnego podejścia do każdego z podwładnych.

Pracownik niezadowolony to pracownik nieefektywny

Zatrudniona osoba może pracować na intensywnych obrotach i dawać z siebie maksimum wysiłku. Albo też robić tylko tyle, by otrzymać premię. Ale może również ograniczyć swój wysiłek do zupełnego minimum.

Celem działań motywacyjnych jest zachęcenie pracownika do dawania z siebie maksimum wysiłku. Wbrew pozorom motywacja jest często ważniejsza od umiejętności i wiedzy pracownika. Bo cóż począć z osobą, która jest alfą i omegą, ale brak jej motywacji i zapału do pracy? Warto pamiętać, że o zadowoleniu pracownika w dużej mierze decyduje pracodawca.

Niezadowolony pracownik nie będzie realizował wyznaczonych mu zadań efektywnie, nie będzie się też dobrze komunikował z zespołem, a swoją postawą nie będzie w stanie przekonać do swoich racji klienta.

Rodzaje motywacji

W zależności od czynników, które zachęcają do działania, motywację możemy podzielić na wewnętrzną i zewnętrzną oraz pozytywną i negatywną.

Połącz motywację wewnętrzną i zewnętrzną

Motywacja wewnętrzna występuje wtedy, gdy człowiek dąży do zaspokojenia własnych potrzeb, np. odpowiedzialności, swobody działania, realizowania ambitnych zadań. Motywacja zewnętrzna, jak sama nazwa wskazuje, jest pobudzana przez inne jednostki, np. firmę, przełożonego.

Bodźcami stosowanymi w celu jej pobudzenia są nagrody i kary. Stosowanie motywacji zewnętrznej przynosi natychmiastowe, choć zwykle krótkotrwałe efekty. Natomiast dzięki wewnętrznej motywacji osiągane są rezultaty trwałe, ponieważ wykorzystują wrodzone cechy poszczególnych osób. Idealnie zatem, aby jednostka mogła dzięki odpowiednio stworzonym warunkom pracy oraz poprzez adekwatne zadania realizować też własne potrzeby.

Straszenie – dobre tylko na krótką metę

Motywacja pozytywna jest oparta na różnego rodzaju nagrodach, np. dodatkowej premii czy pochwale przełożonego, a negatywna na karach, np. wywołaniu lęku w pracowniku poprzez groźbę zmniejszenia wynagrodzenia.

Motywacja negatywna jest szybsza, tańsza i łatwiejsza w zastosowaniu niż motywacja pozytywna, jednak jest to działanie krótkofalowe, które w efekcie przynosi więcej strat niż korzyści: pracownik taki traci pewność siebie, ambicję, zmniejsza się jego samoocena, a w rezultacie pracuje coraz mniej wydajnie.

Motywowanie poprzez oddziaływanie ujemne może zmuszać ludzi do pracy, ale nie wytworzy w nich do niej zamiłowania i entuzjazmu. Może także prowadzić po jakimś czasie do przyjęcia postawy negatywnej w stosunku do pracodawcy, szefa, zespołu, co powoduje ogromny dyskomfort w pracy. Motywacja pozytywna przynosi natomiast dobre i długotrwałe efekty: osoba doceniana za zrealizowanie zadania, za pomoc mniej doświadczonemu pracownikowi czy też za wytrwałość w dążeniu do wytyczonego celu będzie z kolei, ze względu na wzrost pewności siebie oraz świadomości swoich mocnych stron, coraz bardziej efektywna.

Ważne!

Nawet w czasach kryzysu czy w trudnych warunkach rynkowych nie warto stosować motywacji negatywnej – zależy Ci przecież na tym, aby pracownicy osiągali wysokie efekty swojej pracy. Dzięki temu Twoja firma łatwiej przetrwa ciężkie chwile. A doświadczony pracownik nie zapomni o złym traktowaniu i jeśli nadarzy się okazja, zwykle w czasie wzrostu gospodarczego, kiedy potrzebujesz jeszcze więcej siły roboczej, odejdzie do konkurencji.

Motywacja wewnętrzna

Pracownik idealny to taki, który nie dość, że osiąga dobre efekty pracy, to jeszcze czerpie z tego osobistą satysfakcję. Pracodawca może wpływać na motywację wewnętrzną pracownika poprzez stworzenie odpowiednich warunków dla jej rozwoju. Dobra współpraca pomiędzy pracownikami, zespołami, przełożonymi a kadrą menedżerską zwiększa motywację wewnętrzną wszystkich zatrudnionych. Poprzez współpracę nawiązujemy partnerskie relacje z innymi osobami, wiemy, czego możemy od nich oczekiwać, gdzie możemy uzyskać wsparcie.

Dzięki temu zwiększa się nasze zaufanie do współpracowników. Pracownik zyskuje także większą pewność siebie, zaczyna zdawać sobie sprawę ze swoich mocnych stron, a jego wiedza i umiejętności są doceniane przez resztę zespołu.

Współpracę można promować poprzez:

• jasne zakomunikowanie oczekiwań co do konkretnych zachowań pracowników, np. na spotkaniach zespołu należy mówić o zaletach współpracy i o tym, że pracodawca chce, aby podwładni, jeżeli będzie taka potrzeba, wspierali się wzajemnie w zadaniach, aby starsze stażem osoby pomagały rozwiązywać problemy młodszym;

• sporządzenie i wprowadzenie procedur kontaktowania się z innymi działami lub zespołami (jest to sposób najbardziej formalny);

• dawanie odpowiedniego przykładu – a przykład idzie z góry, czyli od przełożonych. Na spotkaniach z pracownikami warto podkreślać, że jeżeli będą mieli problem, mogą się w każdej chwili zwrócić o pomoc (jest to najlepszy sposób).

Więcej samodzielności i decyzyjności – ale stopniowo

Czym większa będzie decyzyjność pracownika i jego odpowiedzialność za zadania i ludzi – tym bardziej stanie się zmotywowany do dalszego działania. Motywację stanowi sama szansa wykazania się, pokazania swoich umiejętności i brania odpowiedzialności za innych.

Wiedza i Praktyka

Artykuł jest fragmentem publikacji Motywacja i budowanie zaangażowania pracowników