Godziny nadliczbowe w zatrudnieniu niepełnoetatowym

W przypadku zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy, pracą w godzinach nadliczbowych jest praca ponad:

a) 8 godzin na dobę, lub odpowiednio 12 godzin albo 16 godzin, w przypadku
stosowania podstawowej lub równoważnych norm czasu pracy,

b) praca w okresie rozliczeniowym ponad odpowiednią normę średniotygodniową wynikającą z zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy, np. ponad 20 godzin w razie zatrudnienia w wymiarze ½ etatu, jeżeli strony nie uzgodniły inaczej na podstawie art. 151 § 5 K.p.,

c) praca ponad dobowy wymiar czasu pracy przewidziany do przepracowania zgodnie z obowiązującym pracownika harmonogramem czasu pracy, np. 5 godzina pracy na dobę jeżeli zgodnie z harmonogramem pracownik miał pracować przez 4 godziny,

d) praca przekraczająca w okresie rozliczeniowym normę średniotygodniową czasu pracy wynikającą z zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy oraz rozmiar godzin, do których przepracowania zobowiązał się pracownik na podstawie art. 151 § 5 K.p., np. praca ponad średnio 30 godzin tygodniowo, w sytuacji zatrudnienia w wymiarze ½ etatu i pisemnego zobowiązania się pracownika do przepracowania jeszcze 10 godzin tygodniowo,

e) w przypadku, gdy na podstawie art. 151 § 5 K.p. strony stosunku pracy tak ustalą, pracą w godzinach nadliczbowych może być przekroczenie ustalonej w ten sposób pracowniczej normy dobowej czasu pracy, np. 4 godzin na dobę w razie zatrudnienia w wymiarze ½ etatu. Zgodnie z art. 151 § 5 K.p., strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy. Umowy zawierane od 1 stycznia 2004 r. powinny takie postanowienie przewidywać. W stosunku do umów zawartych wcześniej, ustawodawca przewidział konieczność ich uzupełnienia przez strony w terminie do 31 marca 2004 r. (art. 17 ustawy z 14.11.2003 r., Dz. U. Nr 213, poz. 2081).

Dokonując tej czynności uzupełniającej treść umowy o pracę można było postąpić w dwojaki sposób:

• dokonać aneksem zmiany treści umowy na zasadzie porozumienia stron, lub

• dokonać wypowiedzenia zmieniającego warunki umowne, proponując po upływie okresu wypowiedzenia nowe zasady wypłacania dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Jeżeli pracodawca nie zastosował jednej ze wskazanych form, wówczas zgodnie z art.151 § 5 w związku z art. 151 § 1 K.p. godziną nadliczbową jest każda godzina przekraczająca indywidualnie ustaloną normę czasu pracy dla zatrudnienia niepełnowymiarowego. […]

Źródło : Artykuł jest fragmentem ebooka Tadeusza Nycza “Godziny nadliczbowe”

Praca na dyżurze oraz płatna przerwa w pracy

Praca na dyżurze

Pracownik podczas dyżuru może przebywać w domu pod telefonem. Jednak w tym czasie pozostaje w gotowości do pracy. Gdy otrzyma telefon od swojego pracodawcy, stawia się ja najszybciej w zakładzie pracy.Od momentu pojawienia się w zakładzie, jego praca zostanie wliczona do czasu pracy.

Pracownikowi należy się wynagrodzenie za pracę np. według jego stawki godzinowej. Jeżeli pracownik podczas swojego dyżuru nie otrzyma sygnału od pracodawcy, że ma się stawić w zakładzie pracy, to taki dyżur nie zostaje wliczony do czasu pracy. Gdy podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy, to pracodawca nie może naruszyć jego prawa do odpoczynku.

A więc dyżur łącznie z czasem pracy nie może przekraczać 13 godzin na dobę. Pracodawca nie może wymagać od pracownika, aby ten cały czas miał włączona służbową komórkę i nie powinien do niego dzwonić np. w nocy. Takie postępowanie pracodawcy narusza prawo do dobowego odpoczynku pracownika.

Płatna przerwa w pracy

Na podstawie art 135-140 Kodeksu pracy, każdy pracownik, którego dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin ma prawo do jednej przerwy.

Przerwa powinna trwać 15 minut i być wliczona do czasu pracy, czyli płatna. Przerwa przysługuje pracownikowi bez względu na to czy zatrudniony jest na pełny etat, czy część. Jeżeli jednak w danym dniu pracuje krócej niż 6 godzin , przerwa się mu nie należy.

Niektórym pracownikom należy się przerwa dodatkowa. Np. osoba, która pracuje przed monitorem ekranowym ma prawo do 5-minutowej przerwy po każdej godzinie pracy.

Czas na odpoczynek pracownika

Kodeks pracy przewidział czas na odpoczynek pracownika. Długość odpoczynku zależy od tego, w jakim systemie czasu pracy jesteśmy zatrudnieni.

I tak :

Jeżeli pracownik pracuje przez 8 godzin dziennie : to musi mieć zapewnione co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku na dobę. Gdy pracodawca będzie chciał zlecić pracownikowi dodatkowo prace w godzinach nadliczbowych, albo dyżur w domu pod telefonem, to nie może to trwać dłużej niż 5 godzin, gdyż maksymalny czas pracy to 13 godzin na dobę.

Jeżeli pracodawca nie zapewnia Ci 11-godzinnego odpoczynku na dobę, to narusza przepisy o czasie pracy. Jest to poważne wykroczenie przeciwko prawom pracownika.

Jeżeli pracownik pracuje w innym systemie, np 12-godzinnym : to przysługuje mu dłuższy czas na odpoczynek . Po 12 godzinnym dyżurze, pracownik może otrzymać cały dzień wolny.

Jeżeli pracownik zatrudniony jest na stanowisku kierowniczym i zarządza w imieniu swojego pracodawcy działem przedsiębiorstwa, to pracodawca może przerwać lub skrócić jego odpoczynek, bez względu na system jego czasu pracy.

Czas wolny za godziny nadliczbowe

Pracodawca może udzielić pracownikowi czasu wolnego w zamian za przepracowane przez niego godziny nadliczbowe.

Czas wolny udzielany jest na wniosek złożony przez pracownika lub z samej inicjatywy pracodawcy.

We wniosku pracownik może prosić o czas wolny za wszystkie przepracowane przez niego nadgodziny lub tylko ich część, a pracodawca nie jest zobowiązany uwzględnić taki wniosek. W Kodeksie Pracy nie jest jasno powiedziane , kiedy czas wolny od pracy ma być udzielany. Pracownik we wniosku sam podaje najbardziej odpowiadający mu termin , a pracodawca w uzgodnieniu z pracownikiem podejmie decyzje o udzieleniu czasu wolnego.

Na wniosek pracownika udziela się czasu wolnego w takim samym wymiarze co liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, a pracodawca nie ma obowiązku zgodzić się na taki wniosek.

Pracodawca może także z własnej inicjatywy w zamian za przepracowane przez pracownika godziny nadliczbowe udzielić mu czasu wolnego.

Pracodawca udziela wtedy czasu wolnego najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego. Wymiar czasu wolnego jest wtedy o połowę wyższy niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. Wynagrodzenie nie może być z tego powodu obniżone i wypłacane jest pracownikowi tak jak za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. Nie jest jednak precyzyjnie określone czy wynagrodzenie wypłaca się za miesiąc w którym pracownik pracował w godzinach nadliczbowych, czy za miesiąc w którym wykorzystał czas wolny za przepracowane godziny nadliczbowe.

Wykorzystanie czasu wolnego powoduje , że pracownik traci prawo do dodatku za godziny nadliczbowe. A więc otrzymuje on normalne wynagrodzenie wynikające ze stawki zaszeregowania.

Podstawa prawna : art 151 ² k.p

Przedwstępna umowa o pracę

Pracodawca nie zawsze może zawrzeć z pracownikiem umowę o pracę z dnia na dzień. W takiej sytuacji korzystnym rozwiązaniem jest zawarcie przedwstępnej umowy o pracę .

Przedwstępna umowę o pracę można zawierać po fazie negocjacji między pracodawcą a pracownikiem. Faza negocjacji ma na celu ustalenie między pracodawcą, a pracownikiem m.in:

• rodzaj wykonywanej pracy

• wymiar czasu pracy

• miejsce wykonywania pracy

Przedwstępna umowa o pracę jest korzystna dla obu stron, ponieważ pracodawca jak i pracownik mogą dochodzić swoich praw w sytuacji, gdy niedojdzie do zawarcia właściwej umowy o pracę.

Mogą się wtedy starać o odszkodowanie z tytułu szkody, do jakiej doszło z powodu niezawarcia właściwej umowy o pracę.

Pracodawca jak i pracownik mogą także dochodzić swoich praw w sądzie w sprawie zawarcia umowy o pracę, czyli sąd może nawet nakazać pracodawcy lub pracownikowi zawarcie właściwej umowy o pracę .

Prawa pracownika po zmianie umowy o pracę przez pracodawcę

Pracodawcy na wskutek obecnego kryzysu zamiast zwalniać pracowników, proponują przejście na pół etatu lub inną formę zatrudnienia (działalność gospodarcza, umowa zlecenia). Zmiany te powodują, że inaczej jest rozliczany wymiar urlopu wypoczynkowego, ale nie mają wpływu na staż pracy pracownika.

Pracowniki, który pracuje w niepełnym wymiarze czasu pracy ma takie same uprawnienia jak pracownik zatrudniony na pełny etat. Chroniony jest kodeksem pracy.

Urlop wypoczynkowy

Pracownik niepełnoetatowy ma jednak inaczej rozliczany urlop wypoczynkowy.

Podstawowy wymiar urlopu wypoczynkowego wynosi :

• 20 dni – przy stażu pracy krótszym niż 10 lat

• 26 dni – przy stażu pracy powyżej 10 lat

Pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy ma prawo do części wymiaru urlopu. proporcjonalnie do zatrudnienia. Gdy pracuje na 1/2 etatu, to ma prawo do urlopu w wymiarze 1/2 z 20 albo 26 dni. Praktyka wykazuje, że ilość tych dni może być większa, zależy to od sposobu organizacji pracy.

Tak więc pracownik zatrudniony na 1/2 etatu lub 3/4 etatu (przy stażu pracy powyżej 10 lat) ma prawo do urlopu w wymiarze :

• praca na 1/2 etatu – 1/2 x 26 dni = 13 dni

• praca na 3/4 etatu – 3/4 x 26 = 19,5 czyli 20 dni, bo na podstawie art. 154&2 kp., pracownikowi pracującemu w niepełnym wymiarze czasu pracy zaokrągla się niepełny dzień urlopu wypoczynkowego w gorę do pełnego dnia.

Jest to wymiar urlopu wypoczynkowego pracownika niepełnoetatowego, który pracuje przez 8 godzin kilka razy w tygodniu.

Jeżeli jednak pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, pracuje codziennie przez cały tydzień po 4 godziny – to ma prawo do urlopu wypoczynkowego jak pracownik na pełnym etacie, czyli 20 lub 26 dni.

Staż pracy

Jeżeli pracownik pracuje w niepełnym wymiarze czasu pracy, to nie ma to wpływu na jego staż pracy. Przepracowany 1 rok liczy się tak samo jak w pracy na pełnym etacie.

Pracownik, który przejdzie na umowę zlecenia lub umowę o dzieło lub działalność gospodarczą, to zawiera umowę cywilno-prawną.

W takim wypadku nie ma on uprawnień pracowniczych ( prawo do urlopu wypoczynkowego, chyba, ze zawarto to w umowie), ponieważ nie są tu stosowane przepisy kodeksu pracy, lecz kodeksu cywilnego. Jednak taka praca liczy się do ogólnego stażu pracy.

Co pracodawca powinien wpisać do ewidencji czasu pracy ?

Pracodawca ma obowiązek założyć, każdemu pracownikowi odrębnie, kartę ewidencji czasu pracy i prowadzić taką ewidencje w zakresie, który obejmuję :

• pracę , która pracownik wykonuje w poszczególnych dobach roboczych, w tym pracę w niedziele i święta, pracę w porze nocnej, pracę w godzinach nadliczbowych oraz w dni wolne od pracy wynikające z rozkładu czasu pracy w 5-dniowym tygodniu pracy,

• dyżury pracownika

• urlopy pracownika

• zwolnienia od pracy oraz inne usprawiedliwione i nieusprawiedliwione nieobecności pracownika

• jeżeli chodzi o pracownika młodocianego, to pracodawca uwzględnia w ewidencji jego czasu pracy, także jego czas pracy przy pracach, które są wzbronione pracownikom młodocianym, a są to pracę, które są dozwolone w celu odbycia przez niego przygotowania zawodowego.

Pracodawca ewidencje czasu pracy powinien prowadzić w formie imiennej karty. Ewidencja może być prowadzona w dowolnej formie, ponieważ nie jest jasno określone, jak powinna taka karta wyglądać, jest tylko jeden warunek – karta musi zawierać wszystkie niezbędne wymagane informacje.

Pracodawca ustala wzór karty, który uzależniony jest od potrzeb, które wynikają m.in. ze stosowanych u danego pracodawcy systemów i rozkładów czasu pracy.

Pracodawca może także prowadzić kartę w formie elektronicznej, a osoba uprawniona do kontroli, będzie miała możliwość uzyskania jej wydruku.

W karcie czasu pracy powinny znajdować się informacje o liczbie godzin, które pracownik przepracował w każdym dniu, nie musi być podana godzina przyjścia i wyjścia z pracy. Pracodawca ma obowiązek prowadzić taka ewidencje na bieżąco przez cały okres zatrudnienia pracownika bez względu na jego wymiar czasu pracy .

Pełną ewidencje czasu pracy (normalne godziny pracy, praca w godzinach nadliczbowych, praca w porze nocnej, praca w niedziele i święta ), pracodawca prowadzi bez względu na stosowany u niego system wynagradzania pracowników, a wiec także dla pracowników, którzy otrzymuje prowizyjne wynagrodzenie za pracę .

Jeżeli pracodawca prowadzi ewidencje czasu pracy w innej formie niż karta czasu pracy, to nie jest on zwolniony od obowiązku prowadzenia takiej karty. ma jednak prawo zrezygnować z innych prowadzonych ewidencji, ponieważ karta zawiera niezbędne informacje, które dotyczą czasu przepracowanego przez pracownika.

Obniżenie wymiaru czasu pracy

Jeżeli chcesz skrócić swój dzień pracy, musisz złożyć u swojego pracodawcy wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy. Ma do tego prawo każda osoba, która uprawniona jest do urlopu wychowawczego. Pamiętać należy jednak o tym, że czas pracy można skrócić maksymalnie o połowę.

Obniżony wymiar czasu pracy będzie obowiązywał tylko w okresie korzystania z urlopu wychowawczego. Obowiązkiem pracodawcy jest uwzględnienie takiego wniosku.

Osoba z obniżonym wymiarem czasu pracy, przez pierwsze 12 miesięcy pracy w skróconym wymiarze, jest tak samo chroniona przed wypowiedzeniem, jak w trakcie urlopu wychowawczego.

Wynagrodzenie za pracę takiego pracownika – zmniejszenie czasu pracy związane jest z proporcjonalnym obniżeniem wynagrodzenia.

Podstawa prawna : art 186⁷,186⁸ Kodeksu pracy

Czas pracy pracownika młodocianego

Dzienne normy czasu pracy pracownika młodocianego są zróżnicowane w zależności od jego wieku.

Pracownik młodociany, który nie ukończył 16 roku życia nie może pracować na podstawie art. 202 par. 1 Kodeksu pracy, dłużej niż 6 godzin na dobę. Natomiast pracownik młodociany, który ukończył 16 lat, pracuje nie dłużej niż 8 godzin na dobę ( art. 202 par. 2 Kodeksu pracy ).

Do czasu pracy pracownika młodocianego, wliczany jest czas nauki, bez względu na to, czy pracownik młodociany uczy się w godzinach pracy ( art. 202 par. 3 Kodeksu pracy).

Pracodawca ma obowiązek zwolnić pracownika młodocianego jeżeli jego zajęcia szkolne odbywają się w godzinach pracy ( art. 198 Kodeksu pracy).

Tygodniowa norma czasu pracy pracownika młodocianego, który nie ukończył 16 roku życia wynosi do 30 godzin, a pracownika , który ukończył 16 lat wynosi do 40 godzin ..

Czas pracy kierowców i dyżur kierowców

Co wliczamy do czasu pracy kierowców

Czas pracy kierowcy liczymy od rozpoczęcia do zakończenia pracy, a więc wszystkie czynności związane z wykonywaniem przewozu drogowego w tym :

• prowadzenie pojazdu, jego załadowywanie i rozładowywanie oraz nadzór nad tymi pracami,

• nadzór nad osobami wsiadającymi i wysiadającymi,

• czynności spedycyjne, obsługę pojazdów i przyczep,

• zapewnianie bezpieczeństwa pasażerom lub rzeczom,

• niezbędne formalności administracyjne,

• utrzymanie pojazdu w czystości

Czas pracy kierowców zawiera także :

• czas, w którym kierowca pozostaje na miejscu, gotowy do kierowania pojazdem, np. czas oczekiwania na załadunek lub rozładunek,

• 15-minutową przerwę w pracy, jeśli wymiar czasu pracy kierowcy wynosi co najmniej 6 godzin.

Czego nie wliczamy do czasu pracy kierowców

• czasu dyżuru, jeżeli podczas jego pełnienia kierowca nie pracował ,

• nieuzasadnionych postojów podczas pracy,

• dobowego nieprzerwanego odpoczynku,

• przerw podczas jazdy, w przerywanym systemie czasu pracy.

Dyżur kierowcy

Dyżur kierowcy to czas w którym kierowca pozostaje do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub innym miejscu, poza normalnymi godzinami pracy.

Jeżeli pojazd prowadzony jest przez dwóch lub więcej kierowców, to dyżur zmiennika przypada w momencie, gdy nie kieruje on pojazdem i towarzyszy drugiemu kierowcy.

Czas dyżuru nie jest wliczany do przysługującego kierowcy dobowego nieprzerwanego odpoczynku..

Jeżeli kierowca jest w trakcie korzystania z dobowego nieprzerwanego odpoczynku w pojeździe, nie może tego traktować jako czas dyżuru…

Wynagrodzenie za czas dyżuru kierowcy

Za dyżur kierowcy przysługuje czas wolny od pracy. Wymiar czasu wolnego jest równy wymiarowi dyżuru. Jeżeli pracodawca nie może go udzielić kierowcy, musi wypłacić wynagrodzenie w wysokości stawki godzinowej lub miesięcznej. Jeżeli nie ustalono takiej stawki, kierowca ma prawo do 60 % wynagrodzenia , które wynika z umowy o pracę..