Zwolnienie bez wypowiedzenia


Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia

Pracodawca może także wedle przepisów prawa pracy rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Najbardziej radykalna jest „dyscyplinarka”, czyli zwolnienie pracownika z art. 53 kodeksu pracy. Pracodawca ma prawo zwolnić pracownika dyscyplinarnie tylko w przypadku, gdy naruszy on ciężko swoje obowiązki np. dokona kradzieży, przyjdzie do pracy w stanie nietrzeźwym lub bez uzasadnienia nie stawi się w pracy.

Zwolnienie dyscyplinarne można także zastosować, gdy pracownik  popełnił przestępstwo, które uniemożliwia dalsze zajmowanie stanowiska lub z własnej winy stracił on prawo do wykonywania zawodu np. zawodowy kierowca utracił prawo jazdy z powodu prowadzenia pojazdu  pod wpływem alkoholu.

Pamiętaj !  Zwolnienie dyscyplinarne można wręczyć pracownikowi w ciągu miesiąca od naruszenia przez niego, obowiązków pracowniczych.

Pracodawca ma prawo rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia, gdy ten choruje dłużej niż trzy miesiące, jednak tylko wtedy, gdy pracownik był zatrudniony w danym zakładzie pracy krócej niż pół roku.

Pracodawca jednak nie ma prawa tego zrobić w sytuacji, gdy nieobecność pracownika w pracy jest wywołana chorobą zawodową lub  wypadkiem, któremu uległ on w pracy.

Pracodawca może także zwolnić pracownika z pracy bez wypowiedzenia, gdy nie pojawia się on w pracy przez czas dłuższy, niż wynosi okres zasiłkowy, a więc przez 6,9 lub 12 miesięcy, jednak nie wtedy, gdy powodem nieobecności w pracy jest opieka nad dzieckiem.

Kiedy pracownik może odejść bez wypowiedzenia ?

Pracownik ma do tego prawo, tylko w bardzo konkretnych okolicznościach.

Może tak postąpić, gdy pracodawca naruszył swoje obowiązki wobec pracowników, np. nie wypłacał wynagrodzenia za pracę.  Pracownik może także tak postąpić, gdy posiada orzeczenie lekarza, ze dana praca mu szkodzi, a pracodawca nie chce przenieść go na inne stanowisko.

W innych przypadkach pracodawca będzie mógł pozwać pracownika do sądu pracy i domagać się odszkodowania.

Kiedy można zwolnić dyscyplinarnie ?


Zwolnienie dyscyplinarne w orzecznictwie Sądu Najwyższego

„Dyscyplinarka” możliwa tylko w 3 przypadkach

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 Kodeksu pracy), nazywane potocznie zwolnieniem dyscyplinarnym, jest jednostronnym oświadczeniem woli pracodawcy powodującym natychmiastowe rozwiązanie trwającego stosunku pracy.

W oświadczeniu tym musisz wskazać pracownikowi na piśmie przyczynę uzasadniającą zastosowanie zwolnienia dyscyplinarnego. Zgodnie z Kodeksem pracy zwolnienie pracownika w tym trybie możesz zastosować jedynie z 3 powodów, czyli w razie:

  • ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
  • popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnienie go na zajmowanym stanowisku,
  • zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Ważne! Katalog ten jest zamknięty. A zatem nie możesz zwolnić pracownika z innych przyczyn niż wskazane wcześniej.

Można rozwiązać każdą umowę

W trybie dyscyplinarnym można rozwiązać wszystkie rodzaje umów o pracę, czyli:

  • umowę na czas nieokreślony,
  • umowę na czas określony (w tym także na czas zastępstwa nieobecnego pracownika),
  • umowę na okres próbny,
  • umowę na czas wykonania określonej pracy.

Pamiętaj przy tym, że „dyscyplinarka” może dotyczyć tylko pracownika, a nie kandydata do pracy czy też osoby pozostającej z Twoją firmą w stosunku cywilnoprawnym. Wynika to z faktu, że tylko pracownik może ciężko naruszyć podstawowe obowiązki pracownicze, określone w art. 100 Kodeksu pracy.

Nie obowiązują okresy ochronne

Rozwiązania umowy bez wypowiedzenia w trybie dyscyplinarnym możesz zastosować także w tzw. okresach ochronnych, kiedy to nie można wypowiedzieć umowy o pracę, np.:

  • podczas przebywania pracownika na urlopie wypoczynkowym, bezpłatnym, wychowawczym lub na zwolnieniu lekarskim,
  • w trakcie ciąży oraz urlopu macierzyńskiego pracownicy – o ile rewa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy – oraz
  • w sytuacji gdy pracownik osiągnął wiek przedemerytalny (4 lata przed nabyciem prawa do emerytury).

Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych

Możesz rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia z jego winy, jeżeli naruszył on w sposób ciężki swoje podstawowe obowiązki. Problem w tym, że Kodeks pracy nie wskazuje nawet przykładowego katalogu przewinień pracowniczych, które wystarczająco uzasadniałyby rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym.

Aby zatem „rozszyfrować” pojęcie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, trzeba ustalić:

  • jakie obowiązki pracownika są jego podstawowymi obowiązkami oraz
  • kiedy ich naruszenie będzie można zakwalifikować jako ciężkie.

Zwolnienie dyscyplinarne tylko za ciężkie naruszenie…  …podstawowych obowiązków pracowniczych

Aby naruszenie obowiązków można było uznać za ciężkie (istotne), musi ono być wynikiem umyślnego działania pracownika lub też jego rażącego niedbalstwa, tj. całkowitego lekceważenia następstw swego działania, podczas gdy rodzaj wykonywanej pracy nakazuje ostrożność i przezorność (patrz: wyrok SN z 21 września 2005 r., II PK 305/04, M.P.Pr.-wkł. 2005/12/16).

Przykład:

Pracownik ze zdiagnozowaną chorobą alkoholową przyszedł do pracy w stanie nietrzeźwym. Choć, co do zasady – zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego – takie zachowanie pracownika może uzasadniać zastosowanie przez pracodawcę zwolnienia dyscyplinarnego z pracy, to jednak w opisanym przypadku byłoby to ryzykowne. Choroba alkoholowa pracownika wyklucza bowiem możliwość przypisania jego zachowaniu winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa (patrz też: wyrok SN z 10 października 2000 r., I PKN 76/00, OSNP 2002/10/237).

Zakres podstawowych obowiązków pracowniczych wynika zarówno z przepisów ogólnych (np. z Kodeksu pracy), jak i z regulacji zakładowych (np. z układów zbiorowych pracy, regulaminów pracy) oraz (ewentualnie) z przedstawionego pracownikowi indywidualnego pisemnego zakresu zadań. Podstawowe obowiązki konkretnego pracownika mogą być określone także w umowie o pracę.

Uwaga! Aby obowiązek pracownika mógł być uznany za podstawowy, musi:

  • być określony w przepisach prawa pracy oraz
  • wynikać z charakteru wykonywanej przez pracownika pracy.

Przykład:

Zakaz palenia tytoniu na terenie zakładu pracy w innym miejscu niż do tego wyznaczone stanowi obowiązek pracowniczy. Jednak nie dla wszystkich pracowników ma on znaczenie podstawowe. Takie znaczenie będzie miał niewątpliwie w kopalni czy też przy cysternach z paliwem itp.

Zdaniem Sądu Najwyższego

Ustalenie zakresu podstawowych obowiązków pracownika, sposobu ich naruszenia oraz stopnia zawinienia w ich niewykonaniu lub nienależytym wykonaniu jest warunkiem prawidłowej oceny, czy naruszenie tych obowiązków było przyczyną uzasadniającą rozwiązanie przez pracodawcę stosunku pracy bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 kp. Wyrok SN z 28 października 1998 r., I PKN 400/98, OSNP 1999/23/752.

Pamiętaj też, że pracownik może naruszyć swoje obowiązki tylko w okresie zatrudnienia w Twojej firmie. A zatem, jeśli przykładowo dowiedziałeś się, że nowo zatrudniony pracownik świadczył pracę dla Twojego konkurenta, to nie możesz z tego powodu natychmiastowo rozwiązać z nim stosunku pracy.

Zdaniem Sądu Najwyższego

Przepis art. 52 § 1 pkt 1 kp nie obejmuje zachowań w okresie sprzed nawiązania stosunku pracy, ponieważ tylko pracownik może naruszyć obowiązki pracownicze wynikające z art. 100 kp. Wyrok SN z 7 kwietnia 1999 r., I PKN 647/98, OSNP 2000/11/422.

Zagrożenie dla interesów pracodawcy

Orzecznictwo sądów pracy, poza wspomnianymi powyżej przesłankami do rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym, wskazuje dodatkową przesłankę, a mianowicie – spowodowanie przez pracownika swoim zachowaniem zagrożenia dla interesów pracodawcy.

Zdaniem Sądu Najwyższego

Zwolnienie dyscyplinarne jest zasadne wtedy, gdy oprócz spełnienia przesłanek z art. 52 § 1 pkt 1 kp zachowanie pracownika stanowi zagrożenie dla interesów pracodawcy. Wyrok SN z 25 stycznia 2005 r., I PK 153/04, M.P.Pr. 2005/7/170.

Trzeba przy tym wskazać, że to zagrożenie nie zawsze będzie się przejawiało w powstaniu szkody majątkowej po stronie pracodawcy. Uzasadniać zwolnienie dyscyplinarne może bowiem już takie zachowanie pracownika, które naraża pracodawcę na powstanie tej szkody, np. usiłowanie kradzieży na szkodę pracodawcy (patrz: wyrok SN z 12 lipca 2001 r., I PKN 532/00, OSNP 2003/11/265), choć oczywiście powstanie szkody (zwłaszcza znacznej) w mieniu pracodawcy jest istotnym elementem przemawiającym za słusznością rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Artykuł jest fragmentem publikacji Zwolnienie dyscyplinarne w orzecznictwie Sądu Najwyższego

 

Jak zwolnić pracownika ?


Zwolnienie pracownika z pracy

Zasady doręczenia wypowiedzenia (lub pisma rozwiązującego umowę bez wypowiedzenia)

Kto podpisuje pismo rozwiązujące?

Wypowiedzenie (lub rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia) musi być podpisane przez uprawnioną osobę. Decyduje o tym regulacja zakładowa. Może więc je podpisać np.:

  • pracodawca osobiście – przy osobach fizycznych prowadzących działalność gospodarczą,
  • osoba upoważniona (lub osoby wchodzące w skład organu upoważnionego) do reprezentacji osoby prawnej, np. prezes zarządu lub dwóch członków zarządu, członek zarządu z prokurentem (np. w spółce z o.o.),
  • osoba wyznaczona przez pracodawcę do podejmowania czynności w zakresie prawa pracy, działająca na podstawie pełnomocnictwa.

Uwaga! Podpisane już pismo może wręczyć inna upoważniona osoba niż ta, która je podpisała. Pismo rozwiązujące wolno Ci doręczyć pracownikowi również za pośrednictwem poczty – listem poleconym za zwrotnym potwierdzeniem odbioru. Być może jednak warto osobiście porozmawiać z pracownikiem i wyjaśnić mu powody zwolnienia (praktyka wskazuje, że w takim przypadku podwładni rzadziej odwołują się do sądu pracy).

Najlepiej, jeśli pracownik pisemnie potwierdzi odbiór pisma rozwiązującego. W przeciwnym wypadku:

1.Przewidując, że pracownik może nie potwierdzić przyjęcia pisma, zadbaj, by jego wręczenie odbyło się przy świadkach i po przepracowaniu przez pracownika w danym dniu jakiegoś czasu, np. 2 godzin. Jeśli odmówił przyjęcia pisma, sporządź notatkę, kto był tego świadkiem i jakie były okoliczności.

2.Jeżeli pismo wysyłasz pocztą, zrób to za zwrotnym potwierdzeniem odbioru. Datą doręczenia pisma będzie data, z jaką pracownik odbierze pismo z poczty – data wypisana na pokwitowaniu, które wróci do Ciebie z poczty (na tzw. zwrotce).

3.Jeżeli pracownik świadomie nie odbiera z poczty pisma o rozwiązaniu umowy, to 7. dnia od doręczenia drugiego awiza pismo uważa się za doręczone. Tak długo bowiem przesyłka leży na poczcie po wysłaniu do pracownika drugiego awiza (wyrok SN z 5 października 2005 r., I PK 37/05, M.P.Pr. 2006/4/210).

Podstawa prawna: art. 61 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 kp.

Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron

Każda ze stron (pracodawca i pracownik) może wystąpić o rozwiązanie umowy w drodze porozumienia stron. Taka propozycja nie jest dla drugiej strony wiążąca. Aby więc porozumienie rozwiązujące doszło do skutku, niezbędna jest zgodna wola obu stron.

Porozumienie rozwiązujące jest dla Ciebie (a często i dla pracownika) najkorzystniejszym sposobem rozwiązania stosunku pracy, przede wszystkim dlatego, że:

  • możesz w ten sposób rozwiązać absolutnie każdy stosunek pracy – bez względu na rodzaj umowy o pracę czy inną podstawę nawiązania stosunku pracy,
  • pracownik może podważyć przed sądem zawarte porozumienie tylko w przypadku wad oświadczenia woli (czyli np. wówczas, gdy udowodni, że działał pod wpływem błędu, podstępu lub groźby, nie miał świadomości swojego czynu). Uwaga: w celu uwolnienia się od zawartego porozumienia pracownik nie może się powoływać na swoje zdenerwowanie w czasie jego podpisywania – patrz: wyrok SN z 5 grudnia 2002 r., I PKN 582/01, opubl. Prawo Pracy z 2003 r. nr 5, poz. 33,
  • nie obowiązują jakiekolwiek terminy – strony mogą dowolnie wskazać dzień rozwiązania umowy (chociażby natychmiast, z chwilą podpisania),
  • nie obowiązują tu okresy ochronne, takie jak np. choroba czy urlop,
  • nie mają zastosowania inne ograniczenia lub obowiązki związane z jednostronnym rozwiązywaniem stosunku pracy (np. wskazanie przyczyny zwolnienia czy sądu, do którego pracownik może się odwołać, konsultacja ze związkami zawodowymi).

Uwaga! Ze względów dowodowych porozumienie rozwiązujące warto zawrzeć na piśmie. Propozycję rozwiązania umowy może złożyć każda ze stron. Milczenie drugiej strony oznacza brak zgody na rozwiązanie umowy.

PRZYKŁAD

Pracownik 26 stycznia 2009 r. złożył u sekretarki swojego szefa pisemną ofertę rozwiązania umowy za porozumieniem stron od 2 lutego. Nie wskazał terminu oczekiwanej odpowiedzi. Szef dopiero 2 lutego 2009 r. wrócił z urlopu. Z pismem pracownika zapoznał się 4 lutego 2009 r., ponieważ 2 dni załatwiał sprawy poza biurem. Dnia 4 lutego pracownik był w pracy i mógł otrzymać odpowiedź szefa. Ponieważ jej nie dostał, 5 lutego 2009 r. oferta nie jest już wiążąca. A zatem oświadczenie woli pracodawcy o jej przyjęciu czy nieprzyjęciu jest bez znaczenia.

Termin rozwiązania umowy

Termin rozwiązania umowy może być określony dowolnie. Może odpowiadać terminowi wypowiedzenia, ale może też być od niego krótszy lub dłuższy (wyrok SN z 27 listopada 1975 r., sygn. akt I PRN 35/75, opubl. OSN z 1976 r. nr 6, poz. 149). Dla przykładu – umowa może się rozwiązać: z dnia na dzień, za dwa tygodnie, za pół roku itd.

Termin powinien być określony dokładnie, np. 31 marca 2009 r. Nieokreślenie terminu ustania stosunku pracy powoduje rozwiązanie tego stosunku w dniu zawarcia porozumienia (wyrok SN z 11 stycznia 2001 r., I PKN 844/00, opubl. OSNAP-wkł. z 2001 r. nr 14, poz. 8). Uwaga! Datę rozwiązania umowy o pracę możecie zmienić kolejnym porozumieniem.

Jeżeli jedna ze stron stosunku pracy wystąpi z ofertą rozwiązania umowy za porozumieniem stron w określonym terminie, a druga w odpowiedzi zaproponuje inny termin, to milczenie pierwszej strony oznacza odrzucenie oferty.

PRZYKŁAD

Pracownik złożył pracodawcy wniosek o rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron z dniem 30 kwietnia 2009 r. W odpowiedzi pracodawca wyraził zgodę na taki tryb rozwiązania umowy, ale zaproponował termin 31 maja 2009 r. Oznacza to, że pracodawca odrzucił ofertę pracownika i złożył własną. Pracownik jednak nie odpowiedział na ofertę pracodawcy, co oznacza, że odrzucił ją, czyli nie doszło do zawarcia porozumienia.

Kiedy możesz wycofać propozycję rozwiązania umowy?

Jeżeli zaproponujesz pracownikowi rozwiązanie umowy o pracę, a następnie rozmyślisz się, to będziesz mógł wycofać się ze swojej propozycji, gdy:

  • oferta nie doszła jeszcze do wiadomości pracownika albo doszła razem z jej odwołaniem,
  • pracownik wyrazi zgodę na wycofanie oferty przez Ciebie.

Propozycja może stać się wypowiedzeniem

W piśmie proponującym porozumienie rozwiązujące bezpiecznie jest zaznaczyć, że w razie nieprzyjęcia przez drugą stronę oferty we wskazanym terminie pismo to stanowi wypowiedzenie umowy o pracę. W takim piśmie musisz pouczyć pracownika o prawie odwołania się do sądu pracy od wypowiedzenia oraz – w przypadku umowy na czas nieokreślony – wskazać przyczynę wypowiedzenia.

Prawa i obowiązki po zawarciu porozumienia

W okresie poprzedzającym rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron pracownik nie ma prawa do dni wolnych na poszukiwanie pracy. Ma natomiast prawo do odprawy emerytalnej. Jeśli rozwiązujesz z nim umowę na mocy porozumienia stron i:

  • pracownik spełnia warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury,
  • stosunek pracy ustaje w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, musisz wypłacić mu odprawę emerytalną (oczywiście nie dotyczy to osoby w wieku przedemerytalnym).

Uwaga! W okresie od zawarcia porozumienia rozwiązującego do dnia ustania stosunku pracy możesz z pracownikiem zawrzeć porozumienie o zwolnieniu go z obowiązku świadczenia pracy do dnia rozwiązania umowy. Możesz jednak w takim porozumieniu zamieścić zapis o konieczności pozostawania pracownika w gotowości do pracy (wówczas go jeszcze wezwiesz w razie potrzeby).

Podstawa prawna: art. 30 § 1 pkt 1 kp.

Artykuł jest fragmentem publikacji Zwalnianie pracowników