Godziny nadliczbowe w zatrudnieniu niepełnoetatowym

W przypadku zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy, pracą w godzinach nadliczbowych jest praca ponad:

a) 8 godzin na dobę, lub odpowiednio 12 godzin albo 16 godzin, w przypadku
stosowania podstawowej lub równoważnych norm czasu pracy,

b) praca w okresie rozliczeniowym ponad odpowiednią normę średniotygodniową wynikającą z zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy, np. ponad 20 godzin w razie zatrudnienia w wymiarze ½ etatu, jeżeli strony nie uzgodniły inaczej na podstawie art. 151 § 5 K.p.,

c) praca ponad dobowy wymiar czasu pracy przewidziany do przepracowania zgodnie z obowiązującym pracownika harmonogramem czasu pracy, np. 5 godzina pracy na dobę jeżeli zgodnie z harmonogramem pracownik miał pracować przez 4 godziny,

d) praca przekraczająca w okresie rozliczeniowym normę średniotygodniową czasu pracy wynikającą z zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy oraz rozmiar godzin, do których przepracowania zobowiązał się pracownik na podstawie art. 151 § 5 K.p., np. praca ponad średnio 30 godzin tygodniowo, w sytuacji zatrudnienia w wymiarze ½ etatu i pisemnego zobowiązania się pracownika do przepracowania jeszcze 10 godzin tygodniowo,

e) w przypadku, gdy na podstawie art. 151 § 5 K.p. strony stosunku pracy tak ustalą, pracą w godzinach nadliczbowych może być przekroczenie ustalonej w ten sposób pracowniczej normy dobowej czasu pracy, np. 4 godzin na dobę w razie zatrudnienia w wymiarze ½ etatu. Zgodnie z art. 151 § 5 K.p., strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy. Umowy zawierane od 1 stycznia 2004 r. powinny takie postanowienie przewidywać. W stosunku do umów zawartych wcześniej, ustawodawca przewidział konieczność ich uzupełnienia przez strony w terminie do 31 marca 2004 r. (art. 17 ustawy z 14.11.2003 r., Dz. U. Nr 213, poz. 2081).

Dokonując tej czynności uzupełniającej treść umowy o pracę można było postąpić w dwojaki sposób:

• dokonać aneksem zmiany treści umowy na zasadzie porozumienia stron, lub

• dokonać wypowiedzenia zmieniającego warunki umowne, proponując po upływie okresu wypowiedzenia nowe zasady wypłacania dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Jeżeli pracodawca nie zastosował jednej ze wskazanych form, wówczas zgodnie z art.151 § 5 w związku z art. 151 § 1 K.p. godziną nadliczbową jest każda godzina przekraczająca indywidualnie ustaloną normę czasu pracy dla zatrudnienia niepełnowymiarowego. […]

Źródło : Artykuł jest fragmentem ebooka Tadeusza Nycza “Godziny nadliczbowe”

Przywileje pracownic w ciąży lub karmiących piersią

Pracownice w ciąży lub karmiące piersią są pod szczególną ochroną. Obowiązkiem pracodawcy jest zapewnienie im takich warunków pracy, aby to było bezpieczne dla ich zdrowia i zdrowia ich dziecka.

W myśl Kodeksu Pracy, pracodawca jeżeli tylko się dowie, że jego pracownica jest w ciąży, ma obowiązek przenieść ją na takie stanowisko pracy, które nie będzie od niej wymagało dużego wysiłku fizycznego.

Lżejsza praca zagwarantowana jest aż pracownica skończy karmić piersią.

Zmiana stanowiska pracy powinna być automatyczna, pracownica w momencie gdy przedstawi pracodawcy zaświadczenie od lekarza, że jest w ciąży, powinna otrzymać stanowisko pracy niezagrażające jej i dziecka zdrowiu.

Bardzo ważne jest, aby w takie zaświadczenie zawierało orzeczenie o przeciwwskazaniu do wykonywania dotychczasowej pracy.

Jeżeli na nowym miejscu pracy inni pracownicy dostają mniejsze wynagrodzenie za pracę , przeniesiona pracownica będzie otrzymywać pensje w dotychczasowej wysokości.

Jeżeli pracodawca nie ma możliwości przeniesienia ciężarnej pracownicy na lżejsze stanowisko pracy, powinien on zwolnić pracownice z obowiązku świadczenia pracy i nadal wypłacać jej dotychczasowa pensje.

Pracownica w ciąży nie może także pracować w nocy, w godzinach nadliczbowych (nawet gdyby wyraziła na to zgodę). Bez zgody pracownicy, pracodawca nie może delegować jej poza stałe miejsce pracy.

Czas na odpoczynek pracownika

Kodeks pracy przewidział czas na odpoczynek pracownika. Długość odpoczynku zależy od tego, w jakim systemie czasu pracy jesteśmy zatrudnieni.

I tak :

Jeżeli pracownik pracuje przez 8 godzin dziennie : to musi mieć zapewnione co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku na dobę. Gdy pracodawca będzie chciał zlecić pracownikowi dodatkowo prace w godzinach nadliczbowych, albo dyżur w domu pod telefonem, to nie może to trwać dłużej niż 5 godzin, gdyż maksymalny czas pracy to 13 godzin na dobę.

Jeżeli pracodawca nie zapewnia Ci 11-godzinnego odpoczynku na dobę, to narusza przepisy o czasie pracy. Jest to poważne wykroczenie przeciwko prawom pracownika.

Jeżeli pracownik pracuje w innym systemie, np 12-godzinnym : to przysługuje mu dłuższy czas na odpoczynek . Po 12 godzinnym dyżurze, pracownik może otrzymać cały dzień wolny.

Jeżeli pracownik zatrudniony jest na stanowisku kierowniczym i zarządza w imieniu swojego pracodawcy działem przedsiębiorstwa, to pracodawca może przerwać lub skrócić jego odpoczynek, bez względu na system jego czasu pracy.

Czas wolny za godziny nadliczbowe

Pracodawca może udzielić pracownikowi czasu wolnego w zamian za przepracowane przez niego godziny nadliczbowe.

Czas wolny udzielany jest na wniosek złożony przez pracownika lub z samej inicjatywy pracodawcy.

We wniosku pracownik może prosić o czas wolny za wszystkie przepracowane przez niego nadgodziny lub tylko ich część, a pracodawca nie jest zobowiązany uwzględnić taki wniosek. W Kodeksie Pracy nie jest jasno powiedziane , kiedy czas wolny od pracy ma być udzielany. Pracownik we wniosku sam podaje najbardziej odpowiadający mu termin , a pracodawca w uzgodnieniu z pracownikiem podejmie decyzje o udzieleniu czasu wolnego.

Na wniosek pracownika udziela się czasu wolnego w takim samym wymiarze co liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, a pracodawca nie ma obowiązku zgodzić się na taki wniosek.

Pracodawca może także z własnej inicjatywy w zamian za przepracowane przez pracownika godziny nadliczbowe udzielić mu czasu wolnego.

Pracodawca udziela wtedy czasu wolnego najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego. Wymiar czasu wolnego jest wtedy o połowę wyższy niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. Wynagrodzenie nie może być z tego powodu obniżone i wypłacane jest pracownikowi tak jak za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. Nie jest jednak precyzyjnie określone czy wynagrodzenie wypłaca się za miesiąc w którym pracownik pracował w godzinach nadliczbowych, czy za miesiąc w którym wykorzystał czas wolny za przepracowane godziny nadliczbowe.

Wykorzystanie czasu wolnego powoduje , że pracownik traci prawo do dodatku za godziny nadliczbowe. A więc otrzymuje on normalne wynagrodzenie wynikające ze stawki zaszeregowania.

Podstawa prawna : art 151 ² k.p

Umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego

Osoba młodociana (od 16 do 18 lat), nieposiadająca kwalifikacji zawodowych, może zostać na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego.

Pracodawca, który zatrudnia osobę młodocianą prowadzi jego ewidencje. Dokumentacja pracownicza osoby młodocianej musi zawierać m.in: zaświadczenie lekarskie, które stwierdza,że młodocianemu nie zagraża rodzaj pracy określony w umowie.

Obowiązkiem pracodawcy jest opiekowanie się i pomaganie pracownikowi młodocianemu. Aby osoba młodociana mogła być zatrudniona musi mieć ukończone gimnazjum. ( ze względu na obowiązek szkolny w Polsce). Są jednak przypadki, gdy osoba młodociana może zostać zatrudniona bez spełnienia kryterium wieku i ukończenia gimnazjum.

Pracodawca z osoba młodocianą może zawrzeć umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego w formie nauki zawodu lub przyuczenia do wykonywania określonej pracy (okres trwania nauki zawodu to nie krócej niż 24 miesiące i nie dłużej niż 36 miesięcy, jeżeli chodzi o przyuczenie do określonej pracy to okres ten trwa od 3 do 6 miesięcy). Inspekcja pracy kontroluje to wybierając losowo akta osobowe pracowników młodocianych.

Umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego z pracownikiem młodocianym zawierana jest na piśmie na czas nieokreślony ze zmianami, które przewidziano w art. 195 i 196 Kodeksu pracy ( czas nauki zawodu jest ściśle określony, zawarta w ten sposób umowa jest elementem szczególnej ochrony zatrudnienia pracownika młodocianego).

Przygotowując umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego, pracodawca zawiera w niej następujące elementy :

• rodzaj przygotowania zawodowego,

• czas trwania i miejsce odbywania przygotowania zawodowego,

• sposób dokształcania teoretycznego,

• wysokość wynagrodzenia .

Pracownik młodociany ma prawo do wynagrodzenia za pracę , a obowiązkiem pracodawcy jest wypłacanie tego wynagrodzenia i odprowadzanie składki na ubezpieczenie społeczne.

Rozwiązanie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego możliwe jest tylko w przypadkach, które określają przepisy art. 196 Kodeksu pracy. Wypowiedzenie umowy przez pracodawcę wymaga zachowania trybu konsultacji związkowej z art. 38 kp.

Jeżeli chodzi o czas pracy pracownika młodocianego, to nie może on przekraczać 6 godzin na dobę jeżeli nie ukończył 16 lat, a jeżeli ukończył 16 lat to 8 godzin na dobę. Do czasu pracy wliczany jest czas nauki w wymiarze, który wynika z obowiązkowego programu zajęć szkolnych, nie ma na to wpływu to, że odbywa się w godzinach pracy. Gdy dobowy wymiar czasu pracy młodocianego przekracza 4,5 godziny, to obowiązkiem pracodawcy jest wprowadzenie przerwy w pracy, która powinna trwać nieprzerwanie 30 minut i wlicza się ją do czasu pracy.

Młodocianego absolutnie nie można zatrudniać w w godzinach nadliczbowych i porze nocnej (pora nocna dla młodocianego przypada między 22.00. a 6.00.). Przerwa w pracy pracownika młodocianego obejmująca porę nocną powinna trwać nieprzerwanie nie mniej niż 14 godzin. Pracownik młodociany ma także prawo do co najmniej 48 godzin nieprzerwanego odpoczynku, który powinien objąć niedzielę i ten odpoczynek przysługuje w każdym tygodniu.

Urlop wypoczynkowy przysługuje młodocianemu po upływie 6 miesięcy od rozpoczęcia pierwszej pracy w wymiarze 12 dni roboczych, a po upływie roku pracy uzyskuje prawo do 26 dni roboczych urlopu wypoczynkowego ( w pierwszym roku pracy urlop ten będzie wynosił 38 dni). W roku kalendarzowym w którym pracownik młodociany kończy 18 lat ma prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze 20 dni, jeżeli nabył prawo do urlopu przed ukończeniem 18 lat.

Jeżeli pracownik młodociany się uczy, to obowiązkiem pracodawcy jest udzielenie mu urlopu w czasie ferii szkolnych. Obowiązkiem pracodawcy jest także udzielenie na wniosek pracownika młodocianego, który jest uczniem szkoły dla pracujących, urlopu bezpłatnego, a jego wymiar powinien nie przekraczać łącznie z urlopem wypoczynkowym dwóch miesięcy.

Jak policzyć godziny nadliczbowe ?

Jeżeli Twój pracodawca wymaga od Ciebie pracy po godzinach, musisz pamiętać, że za nadgodzin nadliczbowe należy Ci się dodatkowe wynagrodzenie za pracę albo dzień wolny od pracy.

Pracownik, który pracuje więcej niż obowiązujący go czas pracy (przeważnie jest to 40 godzin w tygodniu albo 168 w miesiącu), ma prawo otrzymać dodatkowe wynagrodzenie za pracę lub dodatkowy (poza urlopem) dzień wolny od pracy.

Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych to 50 lub 100 % (jeżeli praca wypada w nocy lub w niedziele i święta) stawki normalnego wynagrodzenia za godzinę pracy.

Jak obliczyć stawkę godzinową normalnego wynagrodzenia za pracę ?

Normalne wynagrodzenie za pracę to takie, które pracownikowi wypłaca się stale i systematycznie w zwykłych terminach i warunkach wypłat.

Do normalnego wynagrodzenia za pracę zalicza się:

• dodatek za staż pracy

• dodatek funkcyjny

• dodatek za pracę w warunkach szkodliwych dla zdrowia

• oraz inne dodatki, które wchodzą w skład miesięcznego wynagrodzenia za pracę

• nie zalicza się się premii oraz nagród

Pracownik, który otrzymuje wynagrodzenie za pracę w wysokości np 1500 zł miesięcznie – za godzinę otrzymuję ok. 8,93 zł. Oblicza się w następujący sposób : 1500 zł dzielimy przez średnią miesięczną liczbę godzin pracy, czyli 168.

Dodatkiem za prace w godzinach nadliczbowych będzie właśnie ta kwota lub jej połowa.

Jeżeli pracownik zatrudniony jest w systemie akordowym, prowizyjnym i zadaniowym – wartość pracy w godzinach nadliczbowych obliczana jest trochę inaczej.

Trzeba zsumować wynagrodzenie za pracę z trzech miesięcy, które poprzedzały ten miesiąc, w którym wystąpiły godziny nadliczbowe i podzielić przez liczbę przepracowanych godzin, a następnie pomnożyć prze 60 %.

Połowa tej kwoty będzie dodatkiem za jedną godzinę nadliczbową.

A co z nienormowanym czasem pracy ?

Nienormowany czas pracy (według PIP), to czas pracy w którym to pracownik decyduje kiedy przychodzi i opuszcza miejsce pracy. Ale jego tygodniowy bilans czasu pracy musi dać liczbę godzin, która obowiązuje w kodeksie pracy, czyli 40 . Przeważnie w takim czasie pracy zatrudnieni są pracownicy na kierowniczych stanowiskach.

Zadaniowy czas pracy w niepełnym wymiarze

Jeżeli pracodawca chce zatrudnić pracownika w niepełnym wymiarze i będzie on pracował w zadaniowym systemie czasu pracy, to musi rozłożyć mu zadania adekwatnie do wymiaru czasu pracy.

A więc np pracownik, który zatrudniony jest na 1/2 etatu powinien mieć do wykonania połowę zadań pracownika zatrudnionego na cały etat.

Pracownika zatrudnionego w systemie zadaniowego czasu pracy dotyczą wszystkie przepisy o czasie pracy. Są to przepisy nie tylko określające normy czasu pracy, ale przede wszystkim:

• na podstawie art. 129 i 130 Kodeksu pracy przepisy, które określają wymiar czasu pracy i wprowadzają zasadę przeciętnego pięciodniowego tygodnia pracy

• na podstawie art 131 Kodeksu pracy przepisy, które określają jako maksymalną48 godzinną tygodniową łączną normę czasu pracy

• zapewnienie każdemu pracownikowi na podstawie art. 132 i 133 Kodeksu pracy minimum 11-godzinnego nieprzerwanego dobowego odpoczynku i minimum 35- godzinnego nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego

• na podstawie art. 151 Kodeksu pracy, dopuszczalność pracy w godzinach nadliczbowych

• na podstawie art 151¹⁰ Kodeksu pracy , dopuszczalność pracy w niedziele i święta

Zastosowanie tych wszystkich przepisów w stosunku do każdego pracownika, także takiego, który zatrudniony jest w systemie zadaniowego czasu pracy jest obowiązkiem pracodawcy.

Pracodawca musi także kontrolować czas pracy pracownika zatrudnionego w systemie zadaniowego czasu pracy. Dobrym sposobem jest nałożenie na pracownika obowiązku informowania pracodawcy, że w danym dniu pracownik ma zamiar wykonywać pracę. Pracodawca w ten sposób będzie mógł kontrolować ile dni w miesiącu pracownik wykonuje pracę i czy korzysta z wymaganej w Kodeksie pracy ilości dni wolnych od pracy.

Pracodawca powinien pouczyć pracownika o konieczności przestrzegania powyższych przepisów, a także odebrać od pracownika oświadczenie o znajomości tych przepisów. Nie jest to wymagane żadnym przepisem, ale leży to w interesie pracodawcy, żeby nie miał problemów, jeżeli pracownik naruszy te przepisy.

Praca w Hiszpanii

Od 1 maja 2006 roku w Hiszpanii można pracować bez zezwolenia na pracę. Jeżeli nie znajdziesz pracodawcy, powinieneś zarejestrować się w lokalnym urzędzie pracy (Oficina de Empleo) . Rejestracja odbywa się w języku hiszpańskim i jest nieodpłatna. Rejestrując się będziesz potrzebował paszport lub dowód osobisty oraz adres korespondencyjny. Będziesz musiał także przedstawić numer identyfikacji obcokrajowca N.I.E. (Numero de Identitad Extranjera) – otrzymasz go w komisariacie policji.

Czas pracy i urlopy w Hiszpanii

W Hiszpanii pracuje się maksymalnie 40 godzin w tygodniu, 9 godzin dziennie. Coroczny płatny urlop wynosi 22 dni. Pracownik nie może pracować więcej niż 80 godzin w godzinach nadliczbowych. Godziny te są także rekompensowane dniami wolnymi.

Minimalne wynagrodzenie za prace w Hiszpanii

Minimalna stawka wynagrodzenia wynosi 570,6 euro. (dane z 2007 roku).

Ważne informacje

Wydział Konsularny Ambasady RP w Madrycie:tel. (+34) 91-373 60 49, 913769542, 913769544, 0034-91-5901280, www.polonia.es

Ambasada Królestwa Hiszpanii w Polsce: (0-22) 622 42 50, ul. Myśliwiecka 4, Warszawa

Inspekcja pracy w Hiszpanii: www.mtas.es/insht/sistemas/inspec.htm

Ministerstwo Pracy: http://www.mtas.es

Narodowy Instytut Zatrudnienia: http://www.inem.es/ciudadano/empleo/eures/eures.html

Jak zapamiętać 200 hiszpańskich słów, zwrotów i wyrażeń w 100 minut, i poznać ich prawidłową wymowę..

Uprawnienia pracownika młodocianego

Na podstawie art. 203 par. 2 Kodeksu pracy, pracownik młodociany bezwzględnie nie może pracować w godzinach nadliczbowych oraz porze nocnej .

Pracownik młodociany powinien mieć zapewniony w każdym tygodniu, co najmniej 48 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego niedziele. A więc w związku z tym pracownik młodociany nie może być zatrudniony w przeciętnie pięciodniowym systemie tygodnia pracy. Pracownik młodociany powinien pracować przez pięć dni w tygodniu.

Wyjątkiem jest sytuacja gdy w danym tygodniu przypada święto w innym dniu niż niedziela, wtedy wymiar czasu pracy zostaje odpowiednio obniżony . Pracownikowi młodocianemu do 16 lat o 6 godzin, a jeżeli ukończył 16 lat o 8 godzin za każde święto, które przypada w sobotę.

Art 203 par. 3 Kodeksu pracy oraz przepis zabraniający pracownikowi młodocianemu pracy w godzinach nadliczbowych, wyklucza przyjęcie okresu rozliczeniowego. W tym przypadku istotna jest norma dobowa z uwzględnieniem przerwy w każdej dobie pracy młodocianego, która na podstawie art. 203 par. 2 Kodeksu pracy, powinna wynosić 14 godzin i obejmować porę nocną .

Pora nocna przypada pomiędzy godzinami 22, a 6 rano, a gdy pracownik młodociany nie ma ukończonych 16 lat lub nie ukończył gimnazjum , pora nocna przypada pomiędzy godzinami 20, a 6 rano.

Młodocianemu przysługuje przerwa w pracy, trwająca nieprzerwanie 30 minut i wlicza się ja to czasu pracy, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy jest dłuższy niż 4,5 godziny na dobę.

Co przysługuje pracownikowi za pracę w niedziele i święto ?

Pracownik, który pracuje w handlu lub w zakładzie pracy, w którym dozwolona jest praca w niedziele i święta, musi otrzymać od swojego pracodawcy inny wolny dzień za pracę w niedzielę i święto.

Obowiązkiem pracodawcy jest :

• udzielenie za pracę w niedziele dnia wolnego w ciągu 6 dni kalendarzowych po tej niedzieli ( albo przed nią)

• udzielenie za pracę w święto dnia wolnego w ciągu okresu rozliczeniowego ( długość okresu rozliczeniowego ustalana jest przez pracodawcę i nie powinna przekroczyć czterech miesięcy).

Gdy pracodawca nie jest w stanie udzielić dnia wolnego za pracę w niedzielę w ciągu tych dni, powinien to zrobić do końca okresu rozliczeniowego.

Jeżeli i to będzie niemożliwe, pracodawca powinien wypłacić pracownikowi specjalny dodatek do wynagrodzenia za pracę. Dodatek wynosi 100 procent stawki godzinowej danego pracownika za każda godzinę pracy w niedzielę.

Jeżeli pracodawca nie może udzielić dnia wolnego pracownikowi za pracę w święto to także powinien wypłacić mu dodatek na takich samych zasadach jak za pracę w niedziele.

Jeżeli chodzi o pracownika, który zatrudniony jest na część etatu, to jeżeli pracownik niepełnoetatowy pracuje w handlu lub innym zakładzie, gdzie dozwolona jest praca w niedzielę lub święta, to także przysługuje mu dzień wolny w zamian za pracę w niedziele lub święto.

Pracodawca powinien dać takiemu pracownikowi np. 4 godziny wolnego jeżeli jest to pracownik pracujący na pół etatu.

Dodatek za pracę w niedzielę i święto

Jeżeli pracownik nie mógł wykorzystać dnia wolnego, który otrzymał za pracę w niedzielę lub święto, pracodawca ma obowiązek wypłacić mu dodatek do wynagrodzenia za pracę w wysokości 100 % wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w niedzielę (podstawa prawna : art. 151¹¹ § 2 i 3 Kodeksu pracy )..

Pracownik prawo do dodatku ma z tytułu braku dnia wolnego od pracy, a więc nie jest to zależne od przekroczenia przez niego norm czasu pracy.

Istnieje możliwość, że pracownik przekroczy jednocześnie tygodniową przeciętna normę czasu pracy i wtedy pracodawca będzie musiał mu także wypłacić dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.

Za 1 godzinę pracy w niedzielę pracownik powinien otrzymać :

• stawkę normalnego wynagrodzenia

• w myśl art. 151¹¹ § 2 i 3 Kodeksu pracy, dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia za brak dnia wolnego w zamian za pracę w niedzielę.

• w myśl art. 151¹ § 2 Kodeksu pracy, dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia w zamian za przekroczenie tygodniowej normy czasu pracy.

Oba dodatki przysługują pracownikowi niezależnie od siebie, a ich podstawą są inne przepisy Kodeksu pracy…

Prawo pracy dla laika – Zapisz się na darmowy biuletyn…