Praca w godzinach nadliczbowych


Godziny nadliczbowe w pracy

Pracownik wykonuje pracę w godzinach nadliczbowych, gdy praca:

  • wykonywana jest ponad obowiązujące go normy czasu pracy,

Dla przykładu: Jeżeli pracownik zatrudniony jest w podstawowym systemie czasu pracy, to praca ponad 8 godzin na dobę oraz ponad 40 godzin przeciętnie w tygodniu w danym okresie rozliczeniowym będzie pracą nadliczbową.

A w przypadku pracownika, który zatrudniony jest w równoważnym systemie czasu pracy, gdzie dopuszcza się przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy np. do 12 godzin, pracą nadliczbową będzie praca wykonywana ponad 8 godzin na dobę w dniach, w których zgodnie z grafikiem powinien pracować 8 lub mniej godzin, a w dniach, w których powinien pracować więcej niż 8 godzin – praca ponad liczbę, którą powinien przepracować. W tym przypadku pracą w godzinach nadliczbowych będzie także praca ponad 40 godzin przeciętnie w tygodniu w obowiązującym pracownika okresie rozliczeniowym.

Pracownik może pracować w godzinach nadliczbowych jedynie w razie:

  • konieczności prowadzenia akcji ratowniczej, która ma na celu ochronę życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
  • szczególnych potrzeb pracodawcy ( w tym przypadku limit godzin nadliczbowych wynosi 150 w roku kalendarzowym, jednak w umowie o pracę lub przepisach wewnątrzzakładowych można ustalić wyższe limit).

Pamiętaj ! Przepisy prawa pracy pozwalają pracownikowi na przepracowanie w godzinach nadliczbowych nie więcej niż 416 godzin w roku kalendarzowym.

Pracownikowi przysługuje za pracę nadliczbową, oprócz normalnego wynagrodzenia, dodatek w wysokości:

100 % wynagrodzenia, gdy:

50 % wynagrodzenia, gdy:

Pamiętaj! Pracownikowi, który stale pracuje poza zakładem pracy, wynagrodzenie wraz z dodatkiem można zastąpić ryczałtem.

Pracodawca może pracownikowi zrekompensować pracę nadliczbową czasem wolnym od pracy, zamiast wypłaty dodatku.

I tak: w zamian za czas, który pracownik przepracuje w godzinach nadliczbowych, na jego pisemny wniosek, pracodawca może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy.

Pracodawca może także udzielić pracownikowi czasu wolnego bez jego pisemnego wniosku. Ale wtedy udziela się czasu wolnego od pracy w wymiarze, który jest o połowę wyższy niż liczba przepracowanych godzinach nadliczbowych, a więc 1 godzina nadliczbowa =1,5 godz. czasu wolnego.

Czas wolny powinien być udzielony przez pracodawce najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego.

Pamiętaj ! Udzielenie pracownikowi czasu wolnego nie może być powodem obniżenia wynagrodzenia, które należy się pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.

Kto nie może pracować w godzinach nadliczbowych.

W godzinach nadliczbowych nie można zatrudniać:

  • kobiet w ciąży,
  • pracowników, którzy opiekują się dzieckiem do lat 4, bez ich zgody,
  • pracowników, którzy zatrudnieni są na stanowiskach, gdzie występują przekroczone najwyższe dopuszczalne stężenia i natężenia czynników szkodliwych dla zdrowia,
  • pracowników niepełnosprawnych, chyba, ze pracują pilnowaniu lub właściwy lekarz wyraził na to zgodę.

Pamiętaj ! Tygodniowy czas pracy pracownika + godziny nadliczbowe nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym.

 

Jak rozliczyć godziny nadliczbowe ?


Kiedy wystąpi praca w godzinach nadliczbowych ?

Rozliczanie pracy nadliczbowej niewątpliwie może przysparzać wielu problemów. Dlatego tak ważne jest usystematyzowanie wiedzy z tego zakresu.

Praca nadliczbowa jest pracą ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy. Jako taka nie może być czymś powszechnym. Możesz ją polecać jedynie w określonych przypadkach, mianowicie w razie:

1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,

2) szczególnych potrzeb pracodawcy.

Aby prawidłowo rozliczyć pracę w godzinach nadliczbowych, musisz najpierw stwierdzić, czy rzeczywiście w danym przypadku wystąpiło przekroczenie normy czasu pracy.

Nadgodziny mogą wystąpić po przekroczeniu przez pracownika:

1) dobowej normy czasu pracy,
2) tygodniowej normy czasu pracy oraz
3) przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy – jeżeli jest on objęty jednym z równoważnych systemów czasu pracy.

Przekroczenie dobowej normy czasu pracy

Najbardziej powszechnie stosowaną dobową normą czasu pracy jest 8 godzin (zgodnie z art. 129 kp). Najczęściej właśnie po 8 godzin na dobę pracują Twoi pracownicy. Norma taka może być krótsza, jeśli przepisy szczególne przewidują takie rozwiązania – np. 7 godzin i 35 minut dla pracowników służby zdrowia czy też 7 godzin dla pracowników niepełnosprawnych w stopniu znacznym lub umiarkowanym. Jeżeli pracownik będzie pracował dłużej niż przewidziana dla niego dobowa norma czasu pracy, to przedłużenie takie spowoduje pracę w godzinach nadliczbowych.

PRZYKŁAD

Pracownik wykonuje pracę w podstawowym systemie czasu pracy od poniedziałku do piątku. Obowiązuje go powszechnie stosowana norma czasu pracy z Kodeksu pracy, czyli 8 godzin.

W czwartek pracodawca polecił mu pracę przez 10 godzin, ponieważ dostarczono pilne zlecenie na wykonanie dodatkowych robót. W tym dniu pracownik przekroczył więc swoją dobową normę czasu pracy o 2 godziny, czyli innymi słowy przepracował w tym dniu 2 godziny nadliczbowe z powodu przekroczenia dobowej normy czasu pracy.

Przekroczenie przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy

Jeżeli Twój pracownik objęty jest jednym z równoważnych systemów czasu pracy, to w pewnych sytuacjach może dojść do przekroczenia przez niego przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy. Zobacz, kiedy tak się stanie.

PRZYKŁAD

Pracownik wykonuje pracę w systemie równoważnym – tj. po 12 godzin dziennie.

W piątek przyszedł do pracy zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy na 12 godzin, ale w związku z awarią systemu nawadniającego musiał pozostać w pracy przez kolejne 3 godziny.

W tym przypadku wszystkie 3 godziny mają charakter pracy w godzinach nadliczbowych z powodu przekroczenia przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy.

Jak sprawdzić, czy nastąpiło przekroczenie normy?

Gdy chcesz sprawdzić, czy doszło do przekroczenia dobowej normy czasu pracy, porównaj plan pracy pracownika na dany dzień (harmonogram) z ewidencją czasu pracy (tj. faktycznie przepracowaną liczbą godzin). Jeżeli w wyniku tego porównania okaże się, że pracownik pracował dłużej, niż wynosi jego dobowa norma czasu pracy lub przedłużony dobowy wymiar czasu pracy (w systemie równoważnym), to w takiej sytuacji dochodzi do pracy w godzinach nadliczbowych z powodu przekroczenia dobowej normy czasu pracy.

Kiedy nie ma pracy w godzinach nadliczbowych?

Pamiętaj, że gdy zgodnie z przyjętym harmonogramem czasu pracy pracownik nie przepracowuje powszechnie obowiązującej normy czasu pracy lub przedłużonego wymiaru czasu pracy, praca ponad zaplanowaną liczbę godzin nie musi oznaczać pracy w godzinach nadliczbowych.

PRZYKŁAD

Pracownik zatrudniony w systemie równoważnym pracował zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy we wtorek 10 godzin, a w środę – 4 godziny.

We wtorek pracą w godzinach nadliczbowych z powodu przekroczenia przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy będzie jego 11. godzina pracy, natomiast w środę dopiero 9. godzina. Praca w godzinach 5., 6., 7., 8. – nie jest pracą w godzinach nadliczbowych, ponieważ pracownik nie przekroczył 8-godzinnej dobowej normy czasu pracy. Możesz spotkać również inne opinie na ten temat. Ta, przedstawiona tutaj, jest stosowana przez PIP.

Doba pracownicza a godziny nadliczbowe

Przez dobę pracowniczą rozumiemy kolejne 24 godziny, począwszy od godziny, w której pracownik rozpoczął swoją pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem (art. 128 § 3 pkt 1 kp). Jeżeli więc pracownik rozpoczyna pracę o godzinie 8.00, to jego doba pracownicza kończy się odpowiednio o 8.00 w dniu następnym. Polecenie pracy przed upływem takiej doby może spowodować pracę w godzinach nadliczbowych z powodu przekroczenia dobowej normy czasu pracy.

PRZYKŁAD

Pracownik w pierwszym tygodniu okresu rozliczeniowego rozpoczyna pracę na I zmianie codziennie o godzinie 6.00. W poniedziałek, zgodnie ze swoim rozkładem, rozpoczął pracę o 6.00 i pracował przez 8 godzin do godziny 14.00. Doba pracownicza tego pracownika kończy się więc odpowiednio o 6.00 we wtorek. Przed zakończeniem pracy w poniedziałek pracownik otrzymał jednak informację, że w związku z koniecznością przyjęcia towaru we wtorek wcześnie rano powinien przyjść we wtorek do pracy o godzinie 4.00, czyli przed zakończeniem doby poniedziałkowej.

Pracownik pracował zatem we wtorek 2 godziny w dobie poniedziałkowej i 8 godzin w dobie wtorkowej. Praca przez 2 godziny w dobie poniedziałkowej jest w tej sytuacji pracą w godzinach nadliczbowych z powodu przekroczenia dobowej normy czasu pracy.

Jak rozliczyć pracę przed zakończeniem doby pracowniczej?

Sprawdź teraz, jak powinieneś rozliczyć pracownika z czasu pracy, gdy rozpoczął on pracę przed zakończeniem doby pracowniczej. Czy i kiedy wystąpią wtedy nadgodziny? Czy z powodu zmiany rozkładu będziesz musiał zapłacić pracownikowi za godziny niedopracowane w kolejnej dobie?

PRZYKŁAD 1

Pracownik wykonuje pracę od poniedziałku do piątku przez 8 godzin dziennie. W środę rozpoczął pracę o 8.00 i pracował 8 godzin. W czwartek został poproszony o przyjście do pracy o godzinie 6.00, czyli doba środowa nie została zamknięta, ale wykonywał pracę przez 8 godzin, czyli do 14.00 (zamiast do 16.00).

W tej sytuacji doszło do zmiany rozkładu czasu pracy w taki sposób, że praca w czwartek zamiast o 8.00 rozpoczęła się 2 godziny wcześniej. Nastąpiło więc przekroczenie dobowej normy czasu pracy w dobie środowej, w której pracownik przepracował w sumie 10 godzin. Wystąpiły w tej dobie 2 godziny nadliczbowe. Jednocześnie pracownik nie przepracował 2 godzin pomiędzy 14.00 a 16.00 w czwartek, które by przepracował, gdyby nie doszło do zmiany rozkładu czasu pracy.

Pracownik zachowa więc prawo do rekompensaty za pracę przez 2 godziny nadliczbowe, które przepracował w dobie środowej (wynagrodzenie z dodatkiem lub czas wolny). Nie musisz jednak wypłacać wynagrodzenia za 2 nieprzepracowane godziny w czwartek pomiędzy 14.00 a 16.00. W tym przypadku nie doszło bowiem do niedopracowania godzin do pełnego wymiaru przewidzianego w art. 130 kp. Wymiar czasu pracy został zachowany w wyniku zmiany rozkładu czasu pracy.

PRZYKŁAD 2

Pracownik pracuje po 8 godzin od 8.00 do 16.00 od poniedziałku do piątku. W czwartek w wyniku polecenia pracodawcy przyszedł do pracy na 8.00 na 6 godzin, a w piątek rozpoczął pracę o godzinie 6.00, czyli 2 godziny przed zakończeniem doby czwartkowej. W związku z tym liczba godzin, którą pracownik przepracował w dobie czwartkowej, wynosi 8.

W tej sytuacji nie wystąpi więc praca w godzinach nadliczbowych z powodu przekroczenia dobowej normy czasu pracy. Nie ma również problemu z jej rekompensatą. Pamiętaj jednak, że dokonywanie takich zmian w harmonogramie czasu pracy może spotkać się z nieprzychylną reakcją inspektora pracy, który stwierdzi wykroczenie przeciwko prawom pracownika.

Pomimo nieprzekroczenia dobowej normy czasu pracy ustalanie rozkładu czasu pracy z dwukrotnym rozpoczęciem pracy w tej samej dobie pracowniczej jest bowiem omijaniem przepisu o przerywanym systemie czasu pracy. Tylko w tym systemie możliwe jest bowiem dwukrotne rozpoczynanie pracy w tej samej dobie, a za czas przerwy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Artykuł jest fragmentem publikacji Rozliczanie godzin nadliczbowych

 

Wniosek o udzielenie czasu wolnego za nadgodziny


Udzielenie czasu wolnego za nadgodziny

Pracownikowi , który pracował w godzinach nadliczbowych należy się wynagrodzenie (zgodnie z jego stawką godzinową) za każdą przepracowaną godzinę oraz  dodatek pieniężny lub czas wolny.

Decyzje o bonusie za pracę w godzinach nadliczbowych zwykle podejmuje pracodawca.

Może się tak zdarzyć, że pracownik będzie wolał otrzymać czas wolny niż dodatek pieniężny i wtedy może wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o udzielenie czasu wolnego za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych.

Warto więc poznać zasady obowiązujące przy udzielaniu czasu wolnego za pracę w nadgodzinach.

1. Pracownikowi, który sam z własnej inicjatywy złoży wniosek o udzielenie czasu wolnego, pracodawca udzieli go w proporcji: 1 godzina za 1 nadgodzinę.

Przykładowo pracownik ma przepracowane 8 nadgodzin i wystąpił do pracodawcy z wnioskiem o udzielenie czasu wolnego za pracę w godzinach nadliczbowych. Otrzyma 8 godzin wolnego i będzie mógł je wykorzystać w wybranym terminie (za zgodą pracodawcy)

2. Jeżeli to pracodawca udzieli pracownikowi czasu wolnego za nadgodziny, to kodeks pracy nakazuje mu wtedy udzielić czasu wolnego w proporcji: 1,5 godziny za 1 nadgodzinę.

Przykładowo pracownik ma przepracowane 8 nadgodzin i pracodawca zaproponował zamiast dodatku pieniężnego czas wolny. Pracownik otrzyma wtedy 12 godzin wolnych.

Jak napisać wniosek ?

Dane pracownika – w lewym górnym rogu kartki należy wpisać swoje imię, nazwisko, stanowisko i ewentualnie adres zamieszkania (ale nie jest to konieczne).

Data, miejscowość, nazwa firmy – w prawym górnym roku kartki należy wpisać nazwę miejscowości oraz datę złożenia wniosku do pracodawcy, a poniżej pełną nazwę i adres miejsca pracy.

Prośba do pracodawcy - tutaj powołujemy się na kodeks pracy (jako podstawę prawną podajemy art. 151 i 1512 k.p.) i prosimy pracodawcę o udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych. Trzeba napisać w jakich dniach pracowaliśmy dłużej i ile łącznie jest to godzin nadliczbowych. Potwierdzenie tych godzin nie będzie potrzebne, bo to pracodawca ma obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy.

Uzasadnienie wniosku – tutaj krótko uzasadniamy wniosek, czyli piszemy, ze mamy 8-godzinny dzień pracy i każda godzina, którą przepracujemy ponad tą normę jest dla nas godziną nadliczbową. Można też napisać, kiedy chcemy wziąć czas wolny.

Podpis - wniosek na końcu trzeba podpisać odręcznie (czytelnie pełnym imieniem i nazwiskiem).

Wniosek o wypłatę nadgodzin – wzór …


Wniosek o wypłatę wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych

Jeżeli chodzi o pracę w godzinach nadliczbowych, to pracownik nie może jej odmówić. Tutaj wystarczy, że pracodawca poprosi pracownika o dłuższe zostanie w pracy.

Wyjątkiem są pracownicę, które maja małe dzieci w wieku do 4 lat. One mają prawo odmówić pracy w godzinach nadliczbowych.  Pracy w nadgodzinach nie można w ogóle zlecać pracownicom, które są w ciąży.

Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych

Pracownikowi, który wykonywał pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje dodatek:

  • 100 % jego stawki godzinowej za pracę w godzinach nadliczbowych , które przypadały w nocy, a także w niedzielę i święta, które nie są dla pracownika dniami jego pracy;
  • 50 % jego stawki godzinowej za pracę w godzinach nadliczbowych w dni powszednie.

Jeżeli chodzi o osoby, które pracują na stanowiskach kierowniczych, to nie mają one prawa do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.

Ewidencja pracy w godzinach nadliczbowych

Pracodawca powinien odnotowywać godziny nadliczbowe np. w specjalnym zeszycie. Jest to jego obowiązek.

Gdy pracownik nie otrzymuje wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, to powinien on notować dokładnie, w jakich dniach pracował i ile to było godzin.

Następnie należy napisać wniosek o zapłatę. Będzie to dowód w sądzie, jeśli pracodawca nie będzie chciał zapłacić za nadgodziny.

Jak napisać wniosek?

Miejscowość, data – w prawym górnym rogu kartki wpisujesz nazwę miejscowości i datę złożenia wniosku do pracodawcy,

Dane i stanowisko pracownika – w lewym górnym rogu wniosku podajesz swoje imię, nazwisko, a także adres zamieszkania (adres do korespondencji),wpisujesz też swoje stanowisko w zakładzie pracy.

Nazwa pracodawcy – pod datą wpisz nazwę i adres zakładu pracy. Nie trzeba podawać nazwiska właściciela.

O co pracownik występuje do pracodawcy – tutaj napisz, ze domagasz się zapłaty za pracę w godzinach nadliczbowych, zgodnie z kodeksem pracy (powołaj się na art. 1511 k.p., określa on dokładnie zasady obliczania dodatku za pracę, która była wykonana ponad obowiązujące normy czasu pracy).

Wykaz godzin nadliczbowych pracownika – we wniosku pisze ile przepracowałeś godzin nadliczbowych, za które pracodawca Ci nie zapłacił ani nie dał w zamian dnia wolnego, gdy pracodawca nie prowadził ewidencji czasu pracy, a sprawa będzie rozstrzygana w sądzie pracy, to będzie on musiał udowodnić Tobie, ze nie polecił Ci pracy w godzinach nadliczbowych.

Uzasadnienie wniosku –  tutaj krótko opisz okoliczności zlecenia Ci pracy w godzinach nadliczbowych (podaj nazwisko przełożonego, który zlecał pracę), wato pamiętać, że zlecenie pracy w godzinach nadliczbowych nie wymaga jakieś szczególnej formy, polecenie pracy może zostać przekazane ustnie.

Podpis pracownika – na końcu podpisz wniosek.

Wniosek musi być sporządzony w dwóch egzemplarzach.

Wzór wniosku o wypłatę wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych

wiosek o wypłatę nadgodzin

Znajdź pracę, którą kochasz, a nie przepracujesz ani jednego dnia w swoim życiu

Kim chcesz być kłapouchym czy tygryskiem?»

 

Rekompensata pracy w godzinach nadliczbowych


Pracownik, który pracował w godzinach nadliczbowych ma prawo do rekompensaty. Pracodawca według kodeksu pracy rekompensuje taką pracę na dwa sposoby:

  • wypłaca pracownikowi wynagrodzenie wraz z dodatkiem w wysokości 50 lub 100 % wynagrodzenia,
  • udziela pracownikowi czasu wolnego.

Wynagrodzenie plus dodatek

Art. 1511&1 mówi o tym, że za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek w wysokości:

  • jeżeli praca w godzinach nadliczbowych przypada: w nocy, w niedziele i święta, które nie są dla pracownika dniami pracy (zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy ), w dniu, który jest wolny od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za prace w niedzielę lub święto (zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy)  –  100 %,
  • jeżeli praca w godzinach nadliczbowych przypada w każdym innym dniu niż wyżej wymienione – 50 %.

100 % dodatku przysługuje pracownikowi także za każda godzinę pracy nadliczbowej, gdy przekroczy on przeciętną tygodniową normę czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Wyjątkiem jest tutaj przekroczenie tej normy ze względu na pracę w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje dodatek z tytułu przekroczenia dobowej normy czasu pracy.

Podstawą do obliczenia dodatku, będzie wynagrodzenie pracownika, które wynika z jego osobistego zaszeregowania, które określone jest stawką godzinową lub miesięczną. W przypadku niewyodrębnienia takiego składnika przy określaniu warunków wynagrodzenia – 60 % wynagrodzenia.

Udzielenie czasu wolnego

Pracodawca może też rekompensować pracownikowi pracę w godzinach nadliczbowych udzielając mu czasu wolnego w wymiarze równym liczbie przepracowanych godzin nadliczbowych.

Dla przykładu: pracownik przepracował 6 godzin nadliczbowych, pracodawca powinien udzielić mu 6 godzin czasu wolnego.

Pracownik powinien złożyć wniosek na piśmie i dołączany on jest do karty ewidencji czasu pracy pracownika. Warto pamiętać, że taki wniosek nie wiąże pracodawcy, a więc może on odmówić pracownikowi udzielenia czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych.

Jeżeli pracodawca nie będzie chciał udzielić czasu wolnego, to wtedy wypłaca pracownikowi wynagrodzenie z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych.

Gdy wniosek pracownika zostanie uwzględniony przez pracodawcę, to ustala on z pracownikiem termin wykorzystania czasu wolnego.

Dyżur pracownika



Pracodawca na podstawie art. 1515 Kp. może wydać pracownikowi polecenie zostania w pracy poza normalnymi godzinami w gotowości do wykonywania pracy, która wynika z umowy o pracę w zakładzie pracy lub innym miejscu, które zostanie wyznaczone przez pracodawcę.

Podczas dyżuru pracowniczego, pracownik pozostaje w gotowości do pracy, ale tej pracy nie świadczy. Tak więc pracodawca nie wlicza czasu dyżuru do czasu pracy pracownika.

Ale gdy pracownik podczas swojego dyżuru otrzyma od pracodawcy polecenie wykonania pracy, to te godziny, podczas których będzie efektywnie wykonywał pracę, będą stanowić czas pracy. Jeżeli pracownik będzie świadczył prace podczas dyżuru czyli poza swoimi normalnymi godzinami pracy, to może to zostać uznane za wystąpienie pracy w godzinach nadliczbowych.

Dla przykładu: pracownik świadczy pracę. od godziny 10 do 18. Po zakończeniu pracy ma pełnić dyżur w zakładzie do godziny 21. W tym czasie wykonał pracę, która zajęła mu godzinę czasu. Tak więc została przekroczona jego dobowa norma czasu pracy o jedną godzinę.

Pracownik musi mieć zapewnione prawo do odpoczynku dobowego i tygodniowego, a więc w ciągu doby dyżur pracownika nie może przekroczyć 5-ciu godzin (24 godziny – 8 godzin pracy – 11 godzin odpoczynku).

Pracownik za czas swojego dyżuru, ma prawo otrzymać czas wolny od pracy w wymiarze, który odpowiada długości dyżuru. Taka rekompensata nie przysługuje pracownikowi, gdy dyżur pełniony jest w domu.

Jeżeli pracodawca nie może udzielić pracownikowi czasu wolnego (np. dyżur pracownika przypadł pod koniec okresu rozliczeniowego), to powinien on wypłacić pracownikowi wynagrodzenie, które wynika z jego osobistego zaszeregowania, które  określone jest stawką godzinową  lub miesięczną. Gdy pracownikowi nie wyodrębniono takiego składnika wynagrodzenia za pracę przy określeniu warunków wynagradzania, to wtedy jest to 60 % wynagrodzenia.

Godziny nadliczbowe w zatrudnieniu niepełnoetatowym


W przypadku zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy, pracą w godzinach nadliczbowych jest praca ponad:

a) 8 godzin na dobę, lub odpowiednio 12 godzin albo 16 godzin, w przypadku
stosowania podstawowej lub równoważnych norm czasu pracy,

b) praca w okresie rozliczeniowym ponad odpowiednią normę średniotygodniową wynikającą z zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy, np. ponad 20 godzin w razie zatrudnienia w wymiarze ½ etatu, jeżeli strony nie uzgodniły inaczej na podstawie art. 151 § 5 K.p.,

c) praca ponad dobowy wymiar czasu pracy przewidziany do przepracowania zgodnie z obowiązującym pracownika harmonogramem czasu pracy, np. 5 godzina pracy na dobę jeżeli zgodnie z harmonogramem pracownik miał pracować przez 4 godziny,

d) praca przekraczająca w okresie rozliczeniowym normę średniotygodniową czasu pracy wynikającą z zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy oraz rozmiar godzin, do których przepracowania zobowiązał się pracownik na podstawie art. 151 § 5 K.p., np. praca ponad średnio 30 godzin tygodniowo, w sytuacji zatrudnienia w wymiarze ½ etatu i pisemnego zobowiązania się pracownika do przepracowania jeszcze 10 godzin tygodniowo,

e) w przypadku, gdy na podstawie art. 151 § 5 K.p. strony stosunku pracy tak ustalą, pracą w godzinach nadliczbowych może być przekroczenie ustalonej w ten sposób pracowniczej normy dobowej czasu pracy, np. 4 godzin na dobę w razie zatrudnienia w wymiarze ½ etatu. Zgodnie z art. 151 § 5 K.p., strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy. Umowy zawierane od 1 stycznia 2004 r. powinny takie postanowienie przewidywać. W stosunku do umów zawartych wcześniej, ustawodawca przewidział konieczność ich uzupełnienia przez strony w terminie do 31 marca 2004 r. (art. 17 ustawy z 14.11.2003 r., Dz. U. Nr 213, poz. 2081).

Dokonując tej czynności uzupełniającej treść umowy o pracę można było postąpić w dwojaki sposób:

• dokonać aneksem zmiany treści umowy na zasadzie porozumienia stron, lub

• dokonać wypowiedzenia zmieniającego warunki umowne, proponując po upływie okresu wypowiedzenia nowe zasady wypłacania dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Jeżeli pracodawca nie zastosował jednej ze wskazanych form, wówczas zgodnie z art.151 § 5 w związku z art. 151 § 1 K.p. godziną nadliczbową jest każda godzina przekraczająca indywidualnie ustaloną normę czasu pracy dla zatrudnienia niepełnowymiarowego. […]

Źródło : Artykuł jest fragmentem ebooka Tadeusza Nycza “Godziny nadliczbowe”