Mobbing w pracy


Mobbing w miejscu pracy

Na pewno bywały dni, gdy czułeś, że Twoja praca to zło konieczne, nie zaś źródło satysfakcji, rozwoju czy też czynienia świata lepszym. Jeśli takie dni pojawiają się stosunkowo rzadko, to wszystko jest ok – w życiu naprzemiennie zdarzają się lepsze lub gorsze dni i różnie mamy prawo na nie reagować.

Jeśli jednak takich gorszych dni jest więcej, lub zaczynają się nagle namnażać, to znak że praca którą wykonujesz, może nie być tą, którą powinieneś wykonywać.

Jeśli dodatkowo zauważysz, że zła atmosfera w miejscu pracy którą odczuwasz, przybiera postać nagonki na Ciebie, może to być znak, że padłeś ofiarą mobbingu w miejscu pracy»

Taka nagonka może przybrać formę:

Izolowania Cię od reszty współpracowników, co znacząco utrudnia codzienne kontakty oraz wykonywanie obowiązków służbowych.

Wydawania Ci przez szefostwo absurdalnych poleceń, których nie sposób zrealizować.

Zlecania Ci zadań zbyt ambitnych lub zbyt trywialnych, zupełnie niedostosowanych do Twojego poziomu doświadczenia i umiejętności, przez co czujesz się, jak ktoś niewiele warty.

Na skutek takich działań, łatwo jest przestać wierzyć we własne siły, zacząć popełniać błędy, nie ufać swojemu doświadczeniu zawodowemu i kwalifikacjom, a przede wszystkim przestać lubić pracę, która miała dawać Ci satysfakcję i zadowolenie…

Sprawdź czy nie dopadł Cię pracowy mobbing»

 

Kiedy jest mobbing ?


Mobbing

Zwiększające się obecnie bezrobocie sprzyja mobbingowi. Pracownik może się jedna skutecznie bronić, ma stojące za sobą prawo.

Obowiązkiem każdego pracodawcy jest dbanie o to, żeby w jego zakładzie pracy nie było mobbingu.

Co charakteryzuje mobbing?

Przede wszystkim uporczywe i długotrwale nękanie lub zastraszanie pracownika, a więc np. nieusprawiedliwiona krytyka, szantażowanie pracownika zwolnienie z pracy, zlecanie zbyt dużej ilości obowiązków itp.

Jakie są prawne sposoby obrony przed mobbingiem?

Rozpoznajemy mobbing

Mobbingu w pracy może się dopuszczać :

przełożony pracownia (pracodawca występuje przeciwko pracownikowi – zdarza się to najczęściej),

osoba, która współpracuje z pracownikiem (kolega występuje przeciw koledze),

osoba podwładna (pracownik występuje przeciwko swojemu pracodawcy – występuje to bardzo rzadko).

Osoba, która używa mobbingu przeciwko pracownikowi, ma na celu poniżenie i ośmieszenie go przed resztą zatrudnionych. Działa to zazwyczaj długo (kilka miesięcy i nasila się). Pracownik poddany mobbingowi zostaje wyizolowany z zespołu. Skutkiem tych działań, często jest samowolne odejście z zakładu pracy przez mobbingowanego pracownika. Zwykle dochodzą do tego kłopoty ze zdrowiem, które są bezpośrednim następstwem stosowanego wobec nich mobbingu.

Pracownik składa pozew..

Zanim do tego dojdzie, należy zebrać dowody.

Będą one potrzebne w sądzie, bo to osoba poszkodowana musi udowodnić, że była poddana mobbingowi. Dlatego warto :

zatrzymać maile, smsy, które mogą wskazywać na mobbing,

nagrywać obraźliwe wypowiedzi, jeżeli jest to oczywiście możliwe,

przechowywać kartki z zastraszającymi pogróżkami,

zapisywać daty, miejsca zdarzeń i świadków przykrych sytuacji.

Zgłaszamy mobbing

Gdy pracownik czuje się nękany, upokorzony, oczerniany za plecami, to powinien zawiadomić :

swoje bezpośredniego przełożonego (gdy mobbing stosują wobec niego inni pracownicy),

dyrektora lub właściciela firmy (gdy mobbing stosuje np. kierownik działu).

Należy pamiętać, że do przełożonego występujemy na piśmie. Jego obowiązkiem jest wtedy odpowiedzieć na to pismo. Pismo powinno też być dowodem w sądzie.

Gdy pracodawca nie przeciwdziała mobbingowi w swoim zakładzie pracy, to pracownik może :

poinformować o problemie przedstawiciela pracowników albo związki zawodowe (gdy istnieją w jego zakładzie pracy),

złożyć skargę do inspektora Państwowej Inspekcji Pracy, jej obowiązkiem jest przeprowadzić kontrolę i odpowiedzieć pracownikowi na piśmie (to też może być dowodem w sądzie).

Walczymy o odszkodowanie

Sprawy, które dotyczą mobbingu są rozstrzygane przez sąd pracy, który jest właściwy dla adresu pozwanego zakładu pracy.

Pracownik ma prawo domagać się  odszkodowania od pracodawcy, jeśli na wskutek mobbingu doznał rozstroju zdrowia lub był zmuszony odejść z pracy.

Warto pamiętać o zaświadczeniach lekarskich, które wskazują, że przyczyną choroby był długotrwały stres. Przepisy nie określają górnej granicy odszkodowania.

Podstawa prawna : art 943 & 1-5 Kodeksu pracy

Jak napisać skargę do Państwowej Inspekcji Pracy i jak wnieść pozew do sądu pracy ?



Jak napisać skargę do Państwowej Inspekcji Pracy

Skargę do Państwowej Inspekcji Pracy składa się piśmie, ale można zrobić to także ustnie. Jeżeli wybierzesz skargę ustną, to w inspektoracie stawiasz się osobiście. Inspektor na podstawie uzyskanych od ciebie informacji sporządzi pismo. Szanse na pozytywne załatwienie swojej sprawy, zwiększysz podając jak najwięcej informacji. By Inspekcja Pracy przeprowadziła kontrolę w zakładzie pracy, muszą być ku temu podstawy.

Jeżeli zgłaszasz się ze sprawa nie wypłaconego wynagrodzenia za pracę, musisz podać kwotę zaległości. Obliczysz ją sam dodając wszystkie składniki swojego wynagrodzenia : premię, ryczałty, ekwiwalenty za urlop wypoczynkowy itp. Jeżeli nie masz pojęcia o swoich zarobkach, masz prawo na podstawie art 85&5 K.p domagać się wglądu w dokumentacje na podstawie której wyliczono twoje wynagrodzenia za pracę.

Jeżeli pracodawca naruszył wobec ciebie inne przepisy Kodeksu pracy, również możesz złożyć na niego skargę do Państwowej Inspekcji Pracy . Może to być np. skarga o mobbing. Jeżeli uważasz, że że zostałeś poddany mobbingowi w pracy, złóż najpierw skargę do pracodawcy. Opisz jakie działania i zachowania twoich przełożonych lub osób z tobą współpracujących są według ciebie mobbingiem.

W skardze wskazujesz osoby, które są sprawcami mobbingu z imienia i nazwiska. Musisz także uzasadnić skargę i podać dowody, które potwierdzą, że działania lub zachowania, które opisujesz rzeczywiście mają lub miały miejsce.

Pracodawca musi przyjąć i podjąć odpowiednie kroki, gdy otrzyma od ciebie prawidłowo sporządzoną i podpisaną skargę.

Kontrola Państwowej Inspekcji Pracy w zakładzie pracy

Jeżeli pracownik wniesie skargę to inspektorat (oddział) Państwowej Inspekcji Pracy powinien w ciągu 30 dni od otrzymania skargi podjąć odpowiednie działania.

Inspektor posiada szczególne uprawnienia. Może bez uprzedzenia przeprowadzić kontrolę w godzinach pracy zakładu, ma prawo zapoznać się ze wszystkimi dokumentami pracodawcy, może sprawdzić czy wynagrodzenie wypłacane jest w terminie, czy nie ma zaległych urlopów, czy pracownicy regularnie uczestniczą w szkoleniach BHP.

Obowiązkiem pracodawcy jest udostępnienie inspektorowi wszelkich dokumentów i udzielić niezbędnych informacji. Utrudnianie przeprowadzenia kontroli, wiąże się z karą grzywny lub nawet pozbawienia wolności do lat trzech. W myśl art.225&2 K.k, jeżeli pracodawca utrudnia kontrole Państwowej Inspekcji Pracy to popełnia przestępstwo.

Jeżeli podczas kontroli okaże się, że pracodawca nie wypłacił wynagrodzenia za pracę, inspektor wyda nakaz zapłaty ( pracodawca będzie musiał także zapłacić mandat w wysokości do 1 tyś złotych). Następne uchylanie się od wypłaty wynagrodzenia może zostać ukarane grzywna do 5 tyś złotych. Grzywna może być nakładana wiele razy.

Jak wnieść pozew do sądu pracy ?

Jeżeli skargi i kontrole Państwowej Inspekcji Pracy nie pomogły, pracownik może wnieść sprawę do sądu pracy. Pozew przeciwko pracodawcy, pracownik składa do sądu pracy, który jest właściwy ze względu na adres zakładu pracy w który zatrudniony jest pracownik.

Pracownik na wniesienie pozwu ma trzy lata, licząc od dnia gdy : np. pracodawca przestał wypłacać mu wynagrodzenia za pracę, został poddany mobbingowi itd. Pracownik nie musi się martwić, że sprawa ulegnie przedawnieniu, ponieważ po wniesieniu pozwu zostaje wstrzymany bieg przedawnienia.

Jeżeli pracownik wnosi pozew, który dotyczy nie wypłacania wynagrodzenia za pracę, musi żądać zapłaty zaległości wraz z odsetkami za spóźnienie oraz może na podstawie art . 471 K.c i art 300 K.p domagać się od pracodawcy odszkodowania, musi jednak opisać szkodę jaką poniósł.

Jeżeli pracodawca po przegranej sprawie ociąga się z wypłatą odszkodowań zasądzonych pracownikowi, pracownik nie musi się martwić, pracodawca nie uniknie wypłacenia należnych pracownikowi pieniędzy. Pracownik ma 10 lat na wyegzekwowanie swoich należności.Może także sprawę skierować do komornika..

Zobacz też: Z czym do sądu pracy ?

Syndrom wypalenia zawodowego


Pierwsze badania nad syndromem wypalenia zawodowego odnoszono wyłącznie do zawodów ściśle związanych z niesieniem pomocy innym ludziom (służba zdrowia, nauczyciele itp.). W związku z tym, pierwsze wzmianki dotyczące problemu wypalenia zawodowego, które pojawiły się w źródłach piśmienniczych w latach pięćdziesiątych XX wieku za sprawą Schwartza i Willa, opisywały badania nad pielęgniarkami.W 1980 roku Cherniss zdefiniował wypalenie zawodowe jako:

  • “chroniczny (przedłużający się) stres pracy, gdzie wymagania stawiane w miejscu pracy wyczerpują i przekraczają możliwości indywidualnych zasobów”.

W tym samym czasie Edelwich i Brodsky opisują syndrom burnout jako „progresywną utratę idealizmu, energii i celu w pracy, doświadczaną przez ludzi w zawodach ‘helping professions’ jako skutek ich pracy”.

Jako pierwszy pojecie bornout zastosowali psycholog społeczny Christina Maslach (1981) oraz psychoanalityk Herbert Freudenberger (1983), którzy zaobserwowali u swoich badanych pewne symptomy, które wskazywały na brak motywacji do pracy.

Według Maslach wypalenie zawodowe to:

  • „zespól fizycznego i emocjonalnego wyczerpania, którego rezultatem jest rozwój negatywnej samooceny i negatywnego nastawienia do pracy oraz spadek zainteresowania problemami pacjenta”.

Autorka definicji stworzyła specjalny kwestionariusz badający syndrom burnout Maslach Bournout Inventory (MBI), którym posłużyłam się prowadząc własne badania.

W 1982 roku Veniga opisał wypalenie zawodowe jako:

  • „destruktywny psychologiczny stan wywołany frustracją z niezadowalającej pracy zawodowej, który obniża wydajność pracownika”.

Tego samego roku Pines, Aronson i Kafry stworzyli nową definicje problemu pisząc, że to:

  • „stan fizycznego, emocjonalnego i umysłowego wyczerpania spowodowany przez długotrwałe zaangażowanie się w sytuacje emocjonalnie obciążające”.

Koncepcja Christiny Maslach

Według Maslach wypalenie zawodowe przebiega według następującego schematu:

I. stadium wyczerpanie emocjonalne – pojawia się zmęczenie fizyczne, dolegliwości ze strony układu pokarmowego, bóle głowy, zaburzenia snu, osłabienie układu immunologicznego. Sprzyja to ograniczaniu kontaktu z klientami lub pacjentami, poprzez zwiększanie przerw w pracy.

II. stadium depersonalizacja – przejawia się poprzez dystansowanie się fizyczne lub psychiczne w stosunku do pacjenta lub klienta, a także negatywne przekonanie, że osoba potrzebująca pomocy zasługuje na los jaki ją spotkał i nie jest warta godnego traktowania.

III. stadium brak poczucia osobistych osiągnięć i kompetencji w związku z wykonywaniem pracy – przejawia się w przeświadczeniu pracownika o własnej niekompetencji i braku kontroli nad sprawami zawodowymi, a także trudności w koncentracji na problemie i opanowywaniu emocji, niezadowolenie i niechęć do wykonywanej pracy.

IV. stadium zaangażowanie w prace – zostało przez autorkę wykluczone z teorii, ponieważ późniejsze badania nie potwierdziły związku tego studium z pozostałymi.

Tak więc trzy powyższe stadia są uznawane za podstawowe wymiary syndromu wypalenia zawodowego. Stadia te mogą występować łącznie lub pojawiać się kolejno u poszczególnych osób, które najczęściej zupełnie nie są świadome narastającego problemu, którego źródeł należy się doszukiwać wyłącznie w środowisku zewnętrznym (czynniki sytuacyjne, społeczne, organizacyjne).

Koncepcja R. Gołębiewskiego

Badania przeprowadzane przez Gołębiewskiego opierały się na teorii stworzonej przez Maslach. Autor posłużył się jednak zmodyfikowaną wersją kwestionariusza MBI, co i tak potwierdziło trójfazowy charakter syndromu burnout.

To co różnicuje Gołębiewskiego od Maslach to określenie zależności i kolejności występowania po sobie poszczególnych stadiów.

I. stadium depersonalizacja – przejawianie przez pracownika zdystansowania emocjonalnego oraz negatywne i bezprzedmiotowe traktowanie pacjenta

II. stadium poczucie braku osiągnięć – bezsilność w realizacji zamierzonych planów, a także towarzysząca jej narastająca trudność w koncentracji na problemie.

III. stadium wyczerpanie emocjonalne – pojawia się szereg odczuć negatywnych, problemy z adaptacją, a także szukanie pomocyu innych osób.

Na podstawie wzajemnych korelacji pomiędzy powyższymi stadiami, Gołębiewski skonstruował ośmiofazowy model wypalenia zawodowego, przedstawiony poniżej:

Faza wypalenia I II III IV V VI VII VII

Depersonalizacja (DEP) L H L H L H L H

Brak poczucia osiągnięć (PAC) L L H H L L H H

Wyczerpanie emocjonalne (EEX) L L L L H H H H

Każdą fazę charakteryzują trzy wymiary o dwóch stopniach nasilenia się objawów: niski (L – low) i wysoki (H – high).

I. faza – określa niski poziom wypalenia zawodowego w zakresie wszystkich trzech wymiarów

II-VII. faza określa średni poziom wypalenia w zakresie wszystkich trzech wymiarów

VIII. faza określa wysoki poziom wypalenia w zakresie wszystkich trzech wymiarów. Jest to klasyczna postać syndromu burnout.

Koncepcja Tadeusza Marka i Noworola (1993)

Opierając się na powyższych koncepcjach syndromu wypalenia zawodowego badacze Marek i Noworol na podstawie analizy skupień opracowali typologiczny model syndromu burnout, odpowiadający fazom wyodrębnionym przez Gołębiewskiego:

Cyfry rzymskie oznaczają skupienia potraktowane jako kolejne fazy według modelu Gołębiewskiego:

Etap A (faza I) brak wypalenia zawodowego (jaku Gołębiewskiego)

Etap B (faza II, III, V) średni stopień wypalenia zawodowego

Etap C (faza IV, VI, VII) umiarkowane wypalenie zawodowe

Etap D (faza VIII) wysokie wypalenia zawodowe na wszystkich trzech wymiarach.

Według autorów niniejszej koncepcji, każda jednostka wypala się zawodowo w sposób indywidualny i charakteryzuje ją przynależność do konkretnego skupienia.

Metoda ta jest oparta na zasadzie stopniowego nasilania się objawów zespołu burnout. Każda osoba wchodząca w skład konkretnej fazy znajduje się na tym samym etapie procesu wypalenia, tak wiec ma podobny układ wyników na skali MBI.

Autor: Aneta Styńska
Porady psychologiczne przez internet