Czy pracownik może odmówić pracy w godzinach nadliczbowych?

Kodeks pracy nie wymusza na pracowniku obowiązku pracy w godzinach nadliczbowych, ale zgodnie z art. 100 § 1 Kodeksu pracy, pracownik ma obowiązek stosować się do poleceń pracodawcy, które dotyczą pracy, a nie są one sprzeczne z przepisami prawa, lub umową o pracę, a także z przepisu art. 100 § 2 Kodeksu pracy, który zobowiązuje pracownika do dbania o dobro zakładu pracy w którym pracuje.

Pracownik ma także taki obowiązek, ponieważ wynika to ze stosunku pracy, który charakteryzuje się podporządkowaniem pracowniczym. Podporządkowanie pracownicze, to nie tylko, że pracownik jest do dyspozycji pracodawcy w określonym miejscu i czasie, świadcząc pracę określona w umowie o pracę, ale także że pracodawca może polecić mu pewne obowiązki, które wykraczają poza rozkładowy czas pracy (dyżur, praca w godzinach nadliczbowych).

Obowiązkiem pracownika jest także praca w godzinach nadliczbowych w sytuacji, gdy polecona przez pracodawce praca nie należy do jego normalnych obowiązków. Jeżeli pracownik odmówi pracy w godzinach nadliczbowych, poza sytuacji, kiedy jest to uzasadnione, pracodawca potraktuje to jako naruszenie obowiązków pracowniczych i będzie to dla niego podstawą zastosowania kary porządkowej , a nawet w szczególnych okolicznościach może rozwiązać stosunek pracy.

Odstępstwem od tego jest pracownik, który objęty jest przepisami ograniczającymi dopuszczalność pracy w godzinach nadliczbowych (pracownica w ciąży, pracownik młodociany, pracownik opiekujący się dzieckiem do lat czterech..)

Ekwiwalent za urlop wypoczynkowy

Przepisy prawa pracy nakazują by pracownik urlop wypoczynkowy odbierał w “naturze”. Gdyby pracodawca wypłacił mu pieniądze w zamian za to że nie pójdzie na urlop wypoczynkowy może zapłacić karę .

Pracodawca wypłaca ekwiwalent za urlop wypoczynkowy, tylko wtedy kiedy pracownik nie zdąży wziąć całego urlop wypoczynkowy lub jego części, a powodem będzie rozwiązanie lub wygaśnięcie stosunku pracy. Inspekcja pracy, uznała by to za ciężkie naruszenie prawa pracy . Nie ma na to też wpływu czy pracodawca zwolnił go za wypowiedzeniem czy dyscyplinarnie, ekwiwalent za urlop wypoczynkowy musi być wypłacony.

Jeżeli w takim wypadku pracodawca nie wypłaci ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy, pracownik może wówczas odwołać się do sądu pracy, ale musi być spełniony jeden warunek :

• urlop wypoczynkowy nie uległ przedawnieniu ..
  

Pracownik składa w sądzie pracy pozew przeciwko pracodawcy o wypłatę ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Pozew jest bezpłatny.

Jeżeli po zakończeniu jednej umowy na czas określony, pracodawca podpisuje z pracownikiem kolejną, nie musi wypłacać wtedy ekwiwalentu za niewykorzystany urlop, mogą umówić się między sobą, że urlop zostaje przesunięty na później…

Przywrócenie do pracy po bezprawnym wypowiedzeniu umowy o pracę

Jeżeli pracownik, którego pracodawca zwolnił z pracy uważa, ze został zwolniony niezgodnie z przepisami prawa pracy, ma prawo odwołać się od tej decyzji do sądu pracy.

Gdy z ustaleń sądu wyniknie, że to wypowiedzenie umowy o pracę nastąpiło z naruszeniem prawa pracy, to pracownikowi zostanie przyznane odszkodowanie lub pracodawca dostanie nakaz przywrócenia zwolnionego pracownika do pracy ( z wypłaceniem zaległego wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy).

Przykład niezgodnego z prawem pracy zwolnienia pracownika z pracy

Pracownik został zwolniony z pracy mimo ukończenia przez niego 61 lat. Kodeks pracy chroni przed zwolnieniem z pracy pracowników, którym brakuje do wieku emerytalnego nie więcej niż 4 lata ( na podstawie art.39 K.p, nie wolno zwolnic z pracy kobiety, która ukończyła 56 lat i mężczyzny, który ma ukończone 61 lat).

Jeżeli sąd przywróci pracownika do pracy, powinien on niezwłocznie zgłosić gotowość do pracy. Informuje on o tym swojego pracodawcę w ciągu 7 dni od daty uprawomocnienia się wyroku sądu o przywróceniu do pracy.

Jeżeli pracownik nie poinformuje o tym fakcie swojego pracodawcy, pracodawca ma prawo do odmówienia ponownego zatrudnienia na podstawie art 48 & 1 K.p …

Wynagrodzenie jakie pracownik otrzyma za czas pozostawania bez pracy

• jeżeli okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – będzie to maksymalnie 1-miesięczne wynagrodzenie za pracę

• jeżeli pracownik po okresie wypowiedzenia nadal był bez pracy – będzie to maksymalnie 2-miesięczne wynagrodzenie za pracę

• jeżeli została zwolniona pracownica w ciąży lun na urlopie macierzyńskim , zwolniono osobę, która miała do emerytury nie więcej niż 4 lata – będzie to wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy

Na czym polega długość okresu wypowiedzenia

Pracodawca ma prawo rozwiązać stosunek pracy za wypowiedzeniem z każdym pracownikiem, którego zatrudnia u siebie na czas nieokreślony, czas określony (gdy stosunek pracy zawarto na okres dłuższy niż 6 miesięcy) i na okres próby.

Pracownika z żaden sposób nie chroni rodzaj zawartego stosunku pracy

Łatwiej zwolnić pracownika, którego pracodawca zatrudnia na krótszy okres, ponieważ jego okres wypowiedzenia jest krótszy.

A więc :

• Okres wypowiedzenia pracownika zatrudnionego na zastępstwo to tylko trzy dni robocze.

• Okres wypowiedzenia pracownika, którego zatrudniono na próbę to :

• - gdy umowę zawarto na dwa tygodnie : 3 dni robocze

• - jeżeli okres próbny jest dłuższy niż dwa tygodnie: tydzień

• - jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące : 2 tygodnie

• okres wypowiedzenia pracownika zatrudnionego na czas określony : okres wypowiedzenia to dwa tygodnie, gdy stosunek pracy został zawarty na dłużej niż sześć miesięcy i pracodawca zapisał w nim, że będzie można rozwiązać stosunek pracy za wypowiedzeniem.

• okres wypowiedzenia pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony : okres wypowiedzenia uzależniony jest od tego ile wynosi okres zatrudnienia pracownika i wynosi :

• - gdy, pracownik pracuje krócej niż 6 miesięcy : 2 tygodnie

• - gdy pracownik pracuje co najmniej 6 miesięcy : miesiąc

• - gdy, pracownik pracuje co najmniej 3 lata : 3 miesiące

Gdy okres wypowiedzenia zostanie policzony w tygodniach, to zawsze kończy się w sobotę, a gdy policzy się go w miesiącach, to jego koniec następuje w ostatnim dniu danego miesiąca.

Podczas okresu wypowiedzenia pracownik ma prawo do korzystania z wszelkich praw pracowniczych. Ale jego obowiązkiem jest także wypełniać powierzone mu zadania.

Jeżeli pracownik w trakcie okresu wypowiedzenia zlekceważy polecenia swojego pracodawcy, zostanie to potraktowane jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, a pracodawca będzie miał prawo zmienić zwolnienie za wypowiedzeniem na dyscyplinarne zwolnienie z pracy.

Pracownik z którym rozwiązuje się stosunek pracy za wypowiedzeniem ma prawo do dni wolnych na znalezienie nowej pracy :

• jeżeli jego okres wypowiedzenia nie przekracza miesiąca : 2 dni

• jeżeli jego okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące : 3 dni

Pracownik za dni wolne ma prawo otrzymać wynagrodzenie.

Jeżeli to pracownik wypowiada pracodawcy umowę o pracę,
to nie przysługują mu dni wolne na poszukiwanie pracy .

Gdy umowę o pracę, wypowiada sam pracownik, to nie ma on prawa do dni wolnych na poszukiwanie pracy.

Odwołanie z urlopu bezpłatnego

Pracodawca nie może odwołać pracownika z urlopu bezpłatnego, jeżeli udzielono go na okres dłuższy niż trzy miesiące.

Jeżeli urlop bezpłatny trwa dłużej niż trzy miesiące, pracodawca ma prawo wezwać pracownika do pracy.

Jest to możliwej jednak wtedy jeżeli pracodawca przed udzieleniem urlopu
(dłuższym niż trzy miesiące) ustalił z pracownikiem na piśmie , że z
ważnych przyczyn będzie mógł przerwać ten urlop.

Przepisy prawa pracy nie precyzują jakie mogą być ważne przyczyny odwołania z urlopu bezpłatnego. Muszą to być powody związane z sytuacja w zakładzie pracy .

Gdy pracodawca odwołuje z urlopu pracownika z ważnych przyczyn dotyczących zakładu pracy , pracownik ma obowiązek stawić się w pracy. Jeżeli odmówi pracodawca może to zakwalifikować jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art 52 k.p) i zwolnic dyscyplinarnie pracownika.

Jeżeli pracownik sam chce wcześniej skończyć urlop bezpłatny musi złożyć
wniosek w tej sprawie do pracodawcy , ponieważ powrót do pracy możliwy jest na podstawie porozumienia stron , a więc potrzebna jest zgoda pracodawcy.