Świadczenie urlopowe dla niepełnoetatowca


Świadczenie urlopowe dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze

Świadczenie urlopowe dla pracownika niepełnoetatowego ustala się proporcjonalnie do wymiaru zatrudnienia. Ma do niego prawo pracownik, który korzystał  z urlopu wypoczynkowego w wymiarze co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych (licząc z weekendami i innymi dniami wolnymi).

Świadczenie urlopowe proporcjonalne do wymiaru zatrudnienia

Świadczenie urlopowe przysługuje proporcjonalnie do wymiaru zatrudnienia. Maksymalna wysokość jest równa wysokości odpisu podstawowego na ZFŚS, czyli 37,5% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w roku poprzednim lub w drugim półroczu roku poprzedniego (jeżeli było ono wyższe).

Wypłata świadczenia urlopowego dla niepełnoetatowca

Aby wypłacić świadczenie urlopowe pracodawca nie musi udzielać pracownikowi 14 dni urlopu. Wystarczy, że urlop zostanie udzielony tak, aby pracownik w sumie (z dniami wolnymi od pracy, które wynikają z jego rozkładu czasu pracy) miał 14 kolejnych
dni wolnego.

Podstawa prawna: art. 1542 Kodeksu pracy; art. 3 ust. 3, ust. 4, ust. 5 ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych.

Zatrudniasz pracowników w niepełnym wymiarze? Wykonujesz pracę na pół etatu? Potrzebujesz wiarygodnych informacji?

Profesjonalnie opracowane zagadnienia związane z zatrudnianiem pracownika w niepełnym wymiarze pracy wraz z wzorami umów»

Zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy


Zatrudnianie i zwalnianie

Artykuł jest fragmentem publikacji Zatrudnianie niepełnoetatowców. 22 praktyczne wskazówki

Zapis o wymiarze etatu w umowie o pracę

Czy w umowie o pracę należy bezwzględnie umieszczać zapis o wymiarze etatu? Jak sformułować taki zapis prawidłowo? Czy wymiar etatu może być uzgodniony z pracownikiem tylko ustnie?

Podpisując z pracownikiem umowę o pracę, musisz określić w niej wymiar zatrudnienia, pisząc przykładowo: 1/2 etatu, 3/5 wymiaru itp. Nie istnieje możliwość tylko ustnego porozumienia się w tej sprawie z pracownikiem.

W umowie o pracę każdego pracownika (a później w świadectwie pracy) musisz wskazać wymiar czasu pracy, w jakim jest on zatrudniony. Zazwyczaj niepełny wymiar czasu pracy określa się ułamkowo, np. 1/2, 3/5, 3/4 etatu (wymiaru). Jeśli wymiar etatu ustalisz z pracownikiem wyłącznie ustnie, zamiast zapisać go w umowie, możesz narazić się na kłopoty w razie inspekcji PIP. Inspektor może bowiem uznać, że brak określenia wymiaru etatu w umowie oznacza zatrudnienie na pełnym etacie. Brak zapisu w umowie może utrudnić Ci też np. poprawne ustalenie wymiaru urlopu wypoczynkowego pracownika.

§ Podstawa prawna: art. 29 § 1 pkt 4, § 3 pkt 3 Kodeksu pracy.

Określanie limitu godzin nadliczbowych w umowie

Gdzie i w jaki sposób uregulować kwestię wypłacania dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych pracownika, który jest zatrudniony w wymiarze 1/2 etatu i świadczy pracę od poniedziałku do piątku po 4 godziny?

Zapis na ten temat należy zamieścić w umowie o pracę, wskazując liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku jak za pracę w godzinach nadliczbowych.

W umowie o pracę zawartej na część etatu masz obowiązek uregulować limit godzin, którego przekroczenie upoważnia pracownika do wynagrodzenia jak za pracę w godzinach nadliczbowych. Nie oznacza to, że praca powyżej ustalonego przez Ciebie limitu będzie pracą nadliczbową. Godziny nadliczbowe wystąpią dopiero po przekroczeniu powszechnie obowiązujących norm (8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo). Przekroczenie limitu jest jedynie wynagradzane jak praca nadliczbowa.

Przykład

Pracodawca uzgodnił z pracownikiem zatrudnionym na 1/2 etatu, że dodatek jak za pracę w godzinach nadliczbowych będzie mu wypłacany po przekroczeniu 30 godzin tygodniowo.

Treść takiego zapisu może brzmieć:

„Strony ustalają, że dopuszczalna liczba godzin pracy, której przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku, o którym mowa w art. 1511 § 1 kp, wynosi przeciętnie 30 godz. na tydzień w okresie rozliczeniowym”.

Lub

„Dodatek do wynagrodzenia jak za pracę w godzinach nadliczbowych, o którym mowa w art. 1511 § 1 kp, przysługuje pracownikowi po przekroczeniu w okresie rozliczeniowym wymiaru czasu pracy odpowiadającego 3/4 etatu”.

§ Podstawa prawna: art. 151 § 5, art. 1511 § 1 Kodeksu pracy.

Dopuszczalne warianty informacji o warunkach zatrudnienia

Czy nowa regulacja art. 29 Kodeksu pracy oznacza, że jako pracodawca mam obowiązek wskazać numery odpowiednich przepisów prawa pracy?

Po zmianach, które obowiązują od 5 sierpnia 2006 r., w informacji o warunkach zatrudnienia wskazujesz numery odpowiednich przepisów (artykułów, paragrafów, punktów). Zamiast tego możesz, podobnie jak do tej pory, przytoczyć treść odpowiednich regulacji.

Sam wybierasz sposób informacji pracownika

Znowelizowane przepisy Kodeksu pracy pozostawiają Ci jako pracodawcy swobodę wyboru co do sposobu poinformowania pracownika o niektórych warunkach zatrudnienia, tj. o:

– obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,

– częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,

– wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,

– obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę.

Możesz zatem:

  • poprzestać na poinformowaniu pracownika jedynie o numerach odpowiednich przepisów,
  • sformułować informację w sposób opisowy, przepisując do niej treść regulacji prawnych.

Mniejsi pracodawcy – część informacji sporządzą opisowo

Jeżeli jednak należysz do grupy mniejszych pracodawców i w Twoim zakładzie pracy nie obowiązuje regulamin pracy, nie masz możliwości sporządzania w sposób uproszczony drugiej części informacji.

W takim przypadku w sposób opisowy musisz informować pracowników o:

– porze nocnej,

– miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia ,

– przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia do pracy i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności.

§ Podstawa prawna: art. 29 § 3 i § 31 Kodeksu pracy.

WZÓR informacji o warunkach zatrudnienia dla pracownika zatrudnionego w wymiarze 3/4 etatu u pracodawcy zatrudniającego mniej niż 20 pracowników – wersja opisowa

Warszawa, 4 stycznia 2010 r.
(miejscowość i data)

BUDPOL Sp. z o.o.
ul. Kalinowa 1 1ok. 2
01-234 Warszawa
(nazwa, siedziba i adres pracodawcy)

Jan Kowalski
(imię i nazwisko pracownika)
magazynier
(stanowisko)

Informacja o warunkach zatrudnienia dla pracodawcy zatrudniającego mniej niż 20 pracowników

Na podstawie art. 29 § 3 kp informuję, że:

1. Obowiązująca Pana dobowa norma czasu pracy wynosi 8 godzin, a norma tygodniowa – przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Z uwagi na fakt, że został Pan zatrudniony w wymiarze 3/4 etatu, Pański przeciętny czas pracy wyniesie 30 godzin tygodniowo.

2. Wynagrodzenie wypłacane jest raz w miesiącu, 28-ego dnia każdego miesiąca przelewem, na wskazany przez Pana rachunek bankowy. Gdy dzień wypłaty przypada w dniu wolnym od pracy, wynagrodzenie za pracę wypłacane jest w dniu bezpośrednio poprzedzającym ten dzień.

3. Przysługuje Panu urlop wypoczynkowy w wymiarze 20 dni, tj. 160 godzin w roku kalendarzowym.

4. Okres wypowiedzenia zawartej z Panem umowy o pracę na czas nieokreślony wynosi:

a. 2 tygodnie, jeżeli stosunek pracy trwał krócej niż 6 miesięcy,
b. 1 miesiąc, jeżeli stosunek pracy trwał co najmniej 6 miesięcy,
c. 3 miesiące, jeżeli stosunek pracy trwał co najmniej 3 lata.

5. Pora nocna trwa od godziny 22:00 do godziny 6:00. Obecność w pracy obowiązany jest Pan potwierdzić na liście obecności znajdującej się w recepcji zakładu pracy.

O przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy ma Pan obowiązek poinformować bezpośredniego przełożonego w możliwie najszybszym terminie. Zwolnienie lekarskie jest Pan zobowiązany dostarczyć w terminie 7 dni od daty jego otrzymania.

….…………………………………………..
(podpis pracodawcy lub osoby upoważnionej
do reprezentowania pracodawcy)
Potwierdzenie zapoznania się
z treścią informacji

…………………………………
(data i podpis pracownika)

WZÓR informacji o warunkach zatrudnienia dla pracownika zatrudnionego w wymiarze 3/4 etatu u pracodawcy zatrudniającego mniej niż 20 pracowników – wersja z przytoczeniem odpowiednich numerów przepisów prawnych

Warszawa, 4 stycznia 2010 r.
(miejscowość i data)

BUDPOL Sp. z o.o.
ul. Kalinowa 1 1ok. 2
01-234 Warszawa
(nazwa, siedziba i adres pracodawcy)

Jan Kowalski
(imię i nazwisko pracownika)
magazynier
(stanowisko)

Informacja o warunkach zatrudnienia dla pracodawcy zatrudniającego mniej niż 20 pracowników

Na podstawie art. 29 § 3 kp informuję, że:

1. Obowiązującą Pana dobową normę czasu pracy określa art. 129 § 1 kp.

2. Wynagrodzenie wypłacane jest raz w miesiącu, 28-ego dnia każdego miesiąca przelewem, na wskazany przez Pana rachunek bankowy.

Gdy dzień wypłaty przypada w dniu wolnym od pracy, wynagrodzenie za pracę wypłacane jest w dniu bezpośrednio poprzedzającym ten dzień.

3. Przysługuje Panu urlop wypoczynkowy w wymiarze określonym w art. 154 § 1 pkt 2 kp w związku z art. 154 § 2 kp.

4. Okres wypowiedzenia zawartej z Panem umowy o pracę na czas nieokreślony określa art. 36 § 1 kp.

5. Pora nocna trwa od godziny 22:00 do godziny 6:00. Obecność w pracy obowiązany jest Pan potwierdzić na liście obecności znajdującej się w recepcji zakładu pracy.

O przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy ma Pan obowiązek poinformować bezpośredniego przełożonego w możliwie najszybszym terminie. Zwolnienie lekarskie jest Pan zobowiązany dostarczyć w terminie 7 dni od daty jego otrzymania.

……………………………………………..
(podpis pracodawcy lub osoby upoważnionej
do reprezentowania pracodawcy)

Potwierdzenie zapoznania się
z treścią informacji
…………………………………

Norma dobowa w informacji o warunkach zatrudnienia

W jaki sposób należy wpisywać normę dobową i tygodniową w informacji o warunkach zatrudnienia wręczanej pracownikowi zatrudnionemu na pół etatu? Czy prawidłowo będzie zaznaczyć, że norma dobowa wynosi 4 godziny, a norma tygodniowa 20 godzin?

Norma dobowa i tygodniowa dla pracownika niepełnoetatowego jest taka sama jak dla pracowników pełnoetatowych (czyli 8 godzin na dobę i 40 godzin w tygodniu). Taką więc normę powinieneś wpisać w informacji o warunkach zatrudnienia. Obniżony do 20 godzin jest natomiast wymiar czasu pracy – co również możesz (chociaż nie musisz) zaznaczyć w informacji.

Norma oczywista u pełnoetatowców, mniej oczywista u niepełnoetatowców

W pisemnej informacji o warunkach zatrudnienia masz obowiązek wskazać m.in. obowiązującą pracownika dobową i tygodniową normę czasu pracy. W przypadku pracowników pełnoetatowych kwestia ta nie budzi większych wątpliwości – podstawowa norma dobowa wynosi 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w tygodniu. Problemy możesz natomiast mieć, gdy dochodzi do konieczności określenia w informacji norm właściwych dla pracownika niepełnoetatowego – z uwagi na fakt, że wymiar czasu pracy takiego pracownika jest obniżony. [..]

Zatrudniasz pracowników w niepełnym wymiarze? Wykonujesz pracę na pół etatu? Potrzebujesz wiarygodnych informacji?

Profesjonalnie opracowane zagadnienia związane z zatrudnianiem pracownika w niepełnym wymiarze pracy wraz z wzorami umów»