Wygaśnięcie umowy o pracę

W Kodeksie pracy oraz przepisach szczególnych określono przypadki wygaśnięcia umowy o pracę.

Jest to ustanie umowy z mocy zdarzenia, które zostało określone w ustawie i nie będącego czynnością prawną. Prawo pracy w sposób wyczerpujący określa zdarzenia, których powodem jest wygaśnięcie umowy o pracę. Skutek nie może zostać wywołany zdarzeniami faktycznymi, z którymi ustawa nie łączy ustania stosunku pracy, zwanego wygaśnięciem stosunku pracy (np. porzucenie przez pracownika pracy).

Pracodawca nie ma obowiązku w przypadku wygaśnięcia stosunku pracy złożenia oświadczenia woli, a nawet zawiadamiania o tym fakcie pracownika.

Według artykułu 63, istnieją dwie grupy sytuacji, z którymi prawo łączy wygaśnięcie stosunku pracy (które określone są w Kodeksie pracy oraz przepisach szczególnych pozakodeksowych).

Według kodeksu pracy stosunek pracy wygasa w sytuacji:

• śmierci pracownika,

• śmierci pracownika,

• jeżeli pracownik jest 3 miesiące nieobecny w pracy na wskutek tymczasowego aresztowania,

• gdy pracownik nie zgłosi powrotu do pracy w ciągu 7 dni po rozwiązaniu stosunku pracy z wyboru u innego pracodawcy.

W przypadku przepisów pozakodeksowych, stosunek pracy wygasa w szczególności na wskutek następujących zdarzeń:

• gdy przedsiębiorstwo zostanie wykreślone z państwowego rejestru przedsiębiorstw państwowych,

• zdarzenia wiązane z wygaśnięciem stosunku pracy są z niektórymi pragmatykami służbowymi np. utrata obywatelstwa polskiego, praw publicznych czy orzeczenie wydalenia ze służby.

Naruszenie praw pracowniczych

Pracownik chroniony jest przepisami kodeksu karnego, które wynikają ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego.

Gdy pracodawca jako osoba, która wykonuje czynności z zakresu prawa pracy lub ubezpieczeń społecznych, złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika, podlega karze grzywny, karze ograniczenia wolności lub pozbawienia wolności do lat dwóch.

W kodeksie karnym wspomniane jest o złośliwym lub uporczywym naruszaniu prawa pracownika. Przez złośliwość rozumiemy szczególne, wyjątkowe nastawienie, które związane jest z dążeniem do wyrządzenia pracownikowi, określonej dolegliwości, czy szkody.

Pracodawca zostanie więc uznany za złośliwego w sytuacji, gdy wbrew swojemu oczywistemu obowiązkowi (obowiązkowi prawnemu) załatwia sprawy na niekorzyść pracownika w okolicznościach, z których wynika, że odgrywa tu role nieobiektywna ocena, a jego subiektywne, negatywne uprzedzenie (nastawienie) do osoby mu podwładnej.

Jeżeli chodzi uporczywość, to rozumiemy to przez wielokrotność lub długotrwałość naruszania praw pracownika. Gdy pracodawca z reguły lub wielokrotnie mimo sprzeciwu pracownika, odmawia jego żądaniu, a żądanie to jest uzasadnione, to mamy do czynienia z uporczywością , która także może świadczyć o złej woli pracodawcy.

Podstawa prawna : 218 & 218¹ Kodeksu karnego

Równe traktowanie pracowników

Obowiązkiem pracodawcy jest równe traktowanie wszystkich pracowników.

Jednak nie zawsze oznacza to, jednakowe traktowanie wszystkich pracowników. Po pojęciem różnicowania traktowania pracowników, rozumiemy, rożne traktowanie, rożnych podmiotów.

Pracodawca w sytuacji, gdy został oskarżonych o nierówne traktowanie, aby się obronić musi udowodnić, że przyczyną zróżnicowania są obiektywne, uzasadnione i racjonalne przesłanki.

Gdy zaistnieje sytuacja, gdy pracodawcy zostanie postawiony zarzut  nierównego traktowania, to powinien on, jak najszybciej wszcząć postępowanie wyjaśniające i w sytuacji faktycznych naruszeń prawa, jak najszybciej przywróć stan zgodny z prawem, a osoby winne np. nierównego traktowania – powinny mieć wyciągnięte konsekwencje  prawne oraz ewentualne kary dyscyplinarne.

Podstawa prawna : art. 11², 11³ Kodeksu pracy

Urlop macierzyński dla ojca

Przepisy Kodeksu pracy, przewidują pewne przypadki, kiedy ojciec, pracownik, który wychowuje dziecko, może skorzystać z urlopu macierzyńskiego.

Np. w sytuacji, gdy matka dziecka, zrezygnuje z części urlopu macierzyńskiego, to wówczas ojciec dziecka, może mieć prawo do tej części urlopu.

Albo w sytuacji, kiedy w czasie tego urlopu, matka wymagać będzie opieki medycznej (szpitalnej) i nie będzie mogła w związku z tym, sprawować osobistej opieki nad dzieckiem. To wówczas, ojciec dziecka, też będzie mógł skorzystać z części urlopu macierzyńskiego.

Niezwykle ważne jest, że ojciec (pracownik) ma prawo do urlopu macierzyńskiego, jeśli takie prawo ma matka dziecka. Znaczy to, że jeżeli matka dziecka nie pracuje, no to wówczas ojciec, też nie może występować o taki urlop.

Podstawa prawna : art. 180 & 5,& 6¹ – 6³, & 7 , art. 182¹, 182², 183 Kodeksu pracy ; ustawa z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (DzU z 2005 r. nr 31, poz. 267 ze zm.)

Urlop pracownika tymczasowego

Pracownik tymczasowy, ma prawo do urlopu wypoczynkowego , w wymiarze dwóch dni, za każdy miesiąc, w którym pozostaje do dyspozycji pracodawcy użytkownika.

Urlop, powinien być udzielony w dni, które były by dla pracownika, dniami pracy, gdyby nie korzystał  z urlopu.

Jeżeli okres nie wykonywania pracy, na rzecz danego pracodawcy użytkownika, jest krótszy, niż 6 miesięcy, agencja pracy tymczasowej i pracodawca, mogą uzgodnić, że pracownik tymczasowy, skorzysta z urlopu, w okresie wykonywania pracy tymczasowej.

Gdy okres wykonywania pracy, na rzecz danego pracodawcy użytkownika, obejmuje co najmniej 6 miesięcy, to obowiązkiem pracodawcy, jest umożliwienie pracownikowi tymczasowemu, wykorzystanie urlopu wypoczynkowego w tym okresie.

Za niewykorzystany urlop lub jego część, agencja pracy tymczasowej, wypłaca pracownikowi tymczasowemu – ekwiwalent pieniężny. Wynagrodzenie , za jeden dzień urlopu lub ekwiwalent pieniężny, za jeden dzień, tego urlopu, ustalany jest, dzieląc wynagrodzenie, które uzyskane jest przez pracownika, przez liczbę dni pracy, za które to wynagrodzenie przysługiwało.

Dzień wolny za święto w sobotę

Obowiązkiem pracodawcy, jest oddanie dodatkowego dnia wolnego, jeżeli święto przypada w dzień  wolny od pracy lub dubluje się z innym świętem, zazwyczaj jest to święto, które przypada w sobotę.

Należy pamiętać, że jeżeli święto przypada w niedziele,bądź dni świąteczne się kumulują, wtedy nie ma możliwości, by otrzymać dzień wolny.

Natomiast, gdy święto przypada w dniu innym niż niedziela (wolnym od pracy) np. w sobotę, to wtedy obowiązkiem pracodawcy jest udzielenie innego dnia wolnego od pracy. Pracodawca może to zrobić w ciągu całego okresu rozliczeniowego,a w praktyce (nie jest to sprzeczne z prawem) może udzielić dnia wolnego dużo później lub dużo wcześniej (w obowiązującym u danego pracodawcy okresie rozliczeniowym).

Bardzo często udziela się wolnej wigilii (24 grudnia danego roku kalendarzowego), jeżeli święto wypada w jakiś tam wcześniejszy dzień wolny od pracy.

Podstawa prawna : art. 129 &1,art. 130 &2 Kodeksu pracy, art  1. pkt 1 lit. i ustawy z dnia z 18 stycznia 1951 r.o dniach wolnych od pracy (DzU z 1951 r. nr 4, poz. 28 ze zm.), art. 11ust.4, art. 31 ust. 2 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (DzU z 2005 r. nr 31, poz. 267 ze zm.), wyrok Sądu Najwyższego z 14 listopada 2001 r. (III ZP 20/2001, OSNP 2003/6/141).

Jak należy ustalać czas pracy (wymiar i rozkład) pracowników zatrudnionych w różnych systemach czasu pracy…

Komu przysługuje urlop na żądanie

Pracodawca na żądanie pracownika, ma obowiązek udzielić mu, w terminie przez niego wskazanym, nie więcej, niż cztery dni urlopu – tzw. urlop na żądanie.

Urlop na żądanie, nie zwiększa wymiaru urlopu wypoczynkowego , ponieważ jest to urlop, który mieści się w ramach urlopu wypoczynkowego .

Obowiązkiem pracodawcy jest udzielenie pracownikowi urlopu wypoczynkowego – w tym roku kalendarzowym, w którym uzyskał do niego prawo. Urlop wypoczynkowy, który udzielony jest pracownikowi w terminie późniejszym, niż rok kalendarzowy, w którym pracownik nabył do niego prawo, jest urlopem zaległym.

Inaczej wygląda to w przypadku urlopu na żądanie. Pracownik uprawniony jest do tego urlopu na dany rok kalendarzowy. W razie, gdy go nie wykorzysta, to przechodzi on na rok następny.

Jeżeli zaistnieje sytuacja, że pracownik  w danym roku kalendarzowym nie wykorzystał przysługujących mu dni urlopu na żądanie, to dni te przechodzą na rok następny, ale już jako dni normalnego urlopu wypoczynkowego .

Podstawa prawna : art. 1672, art. 1673 i art. 168 ustawy z 26 czerwca 1974 r. -  Kodeks pracy ( DzU  z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm. )

Przerwa na karmienie piersią

Pracownica, która karmi dziecko piersią ma prawo do dwóch przerw po półgodziny w pracy, które są wliczane do jej czasu pracy.

Jeżeli pracownica karmi więcej niż jedno dziecko, ma prawo do dwóch wydłużonych przerw w pracy, po 45 minut każda.

Warto wiedzieć, że jeśli pracownica złoży wniosek, to przerwy na karmienie będą udzielane łącznie. Karmiąca pracownia, może też przerwy wykorzystać w ten sposób, że może później zacząć lub wcześniej zakończyć pracę, a skrócenie to odpowiada przysługującej pracownicy przerwie na karmienie.

Prawo do przerwy na karmienie dziecka, nie jest uzależnione od rodzaju umowy o pracę, ani od stażu pracy pracownicy. Zależy natomiast od dobowego wymiaru czasu pracy.

Pracownica, która zatrudniona jest przez czas krótszy, niż 4 godziny dziennie, nie może skorzystać z przywileju przerwy na karmienie dziecka. Jeżeli natomiast czas pracy nie przekracza 6 godzin, to pracownicy przysługuje jedna przerwa na karmienie.

Pracownica powinna powiadomić swojego pracodawce o fakcie karmienia dziecka. Długość okresu przez jaki pracownica może korzystać z przerwy na karmienie, nie jest regulowany przepisami. Okres ten będzie indywidualny, uzależniony od faktu karmienia piersią.

Gdy pracodawca zażąda udokumentowania tego faktu, wówczas pracownica przedstawia odpowiednie zaświadczenie od lekarza.

Podstawa prawna : art. 187 Kodeksu pracy

Dni wolne na poszukiwanie pracy

Pracownikowi w okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę, przysługują dni wolne na poszukiwanie pracy .

W okresie tym pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Pracownik może skorzystać z tego zwolnienia, musi spełnić dwa warunki :

• wypowiedzenie umowy o pracę musi wręczyć pracodawca,

• pracownik musi złożyć odpowiedni wniosek o udzielenie dni wolnych.

Jeżeli chodzi o wymiar zwolnienia, to uzależniony jest on od długości okresu wypowiedzenia i wynosi :

• 2 dni – w przypadku dwutygodniowego i miesięcznego okresu wypowiedzenia,

• 3 dni -  w przypadku trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia.

Pracownik musie także pamiętać o tym, że 3 dni przysługują również w sytuacji, gdy skrócono okres wypowiedzenia z trzymiesięcznego do jednomiesięcznego z powodu upadłości lub likwidacji zakładu pracy.

Podstawa prawna : art. 37 i 36 ¹ par.1 Kodeksu pracy

Godziny nadliczbowe w zatrudnieniu niepełnoetatowym

W przypadku zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy, pracą w godzinach nadliczbowych jest praca ponad:

a) 8 godzin na dobę, lub odpowiednio 12 godzin albo 16 godzin, w przypadku
stosowania podstawowej lub równoważnych norm czasu pracy,

b) praca w okresie rozliczeniowym ponad odpowiednią normę średniotygodniową wynikającą z zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy, np. ponad 20 godzin w razie zatrudnienia w wymiarze ½ etatu, jeżeli strony nie uzgodniły inaczej na podstawie art. 151 § 5 K.p.,

c) praca ponad dobowy wymiar czasu pracy przewidziany do przepracowania zgodnie z obowiązującym pracownika harmonogramem czasu pracy, np. 5 godzina pracy na dobę jeżeli zgodnie z harmonogramem pracownik miał pracować przez 4 godziny,

d) praca przekraczająca w okresie rozliczeniowym normę średniotygodniową czasu pracy wynikającą z zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy oraz rozmiar godzin, do których przepracowania zobowiązał się pracownik na podstawie art. 151 § 5 K.p., np. praca ponad średnio 30 godzin tygodniowo, w sytuacji zatrudnienia w wymiarze ½ etatu i pisemnego zobowiązania się pracownika do przepracowania jeszcze 10 godzin tygodniowo,

e) w przypadku, gdy na podstawie art. 151 § 5 K.p. strony stosunku pracy tak ustalą, pracą w godzinach nadliczbowych może być przekroczenie ustalonej w ten sposób pracowniczej normy dobowej czasu pracy, np. 4 godzin na dobę w razie zatrudnienia w wymiarze ½ etatu. Zgodnie z art. 151 § 5 K.p., strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy. Umowy zawierane od 1 stycznia 2004 r. powinny takie postanowienie przewidywać. W stosunku do umów zawartych wcześniej, ustawodawca przewidział konieczność ich uzupełnienia przez strony w terminie do 31 marca 2004 r. (art. 17 ustawy z 14.11.2003 r., Dz. U. Nr 213, poz. 2081).

Dokonując tej czynności uzupełniającej treść umowy o pracę można było postąpić w dwojaki sposób:

• dokonać aneksem zmiany treści umowy na zasadzie porozumienia stron, lub

• dokonać wypowiedzenia zmieniającego warunki umowne, proponując po upływie okresu wypowiedzenia nowe zasady wypłacania dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Jeżeli pracodawca nie zastosował jednej ze wskazanych form, wówczas zgodnie z art.151 § 5 w związku z art. 151 § 1 K.p. godziną nadliczbową jest każda godzina przekraczająca indywidualnie ustaloną normę czasu pracy dla zatrudnienia niepełnowymiarowego. […]

Źródło : Artykuł jest fragmentem ebooka Tadeusza Nycza “Godziny nadliczbowe”