Przymusowy urlop wypoczynkowy

Według Kodeksu Pracy pracodawca ma przymus udzielenia pracownikowi zaległego urlopu. A więc pracodawca nie może odmówić, jeżeli pracownik złoży wniosek o urlop wypoczynkowy. Ale decyzja o przyznaniu urlopu, zawsze zależy od pracodawcy, ponieważ nieobecność pracownika, nie może zakłócić pracy w zakładzie.

Terminowe udzielanie zaległych urlopów leży w interesie pracodawcy, ponieważ gdyby Inspekcja Pracy przeprowadziła kontrolę w firmie i stwierdziła, że pracownicy mają niewykorzystane zaległe urlopy, to mogłaby ukarać pracodawcę grzywną w wysokości nawet do 30 tysięcy złotych.

Termin urlopu pracodawca uzgadnia z pracownikiem. Jednak pracodawca może nakazać pracownikowi , by ten wziął zaległy urlop . Nakazując pracownikowi, aby ten wykorzystał zaległy urlop, pracodawca broni się przed płaceniem wysokich kar.

Pracodawca może także wysłać pracownika na przymusowy urlop wypoczynkowy w sytuacji, gdy zwalnia go za wypowiedzeniem, a pracownik ma do wykorzystania wolne dni.

Czas wolny za godziny nadliczbowe

Pracodawca może udzielić pracownikowi czasu wolnego w zamian za przepracowane przez niego godziny nadliczbowe.

Czas wolny udzielany jest na wniosek złożony przez pracownika lub z samej inicjatywy pracodawcy.

We wniosku pracownik może prosić o czas wolny za wszystkie przepracowane przez niego nadgodziny lub tylko ich część, a pracodawca nie jest zobowiązany uwzględnić taki wniosek. W Kodeksie Pracy nie jest jasno powiedziane , kiedy czas wolny od pracy ma być udzielany. Pracownik we wniosku sam podaje najbardziej odpowiadający mu termin , a pracodawca w uzgodnieniu z pracownikiem podejmie decyzje o udzieleniu czasu wolnego.

Na wniosek pracownika udziela się czasu wolnego w takim samym wymiarze co liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, a pracodawca nie ma obowiązku zgodzić się na taki wniosek.

Pracodawca może także z własnej inicjatywy w zamian za przepracowane przez pracownika godziny nadliczbowe udzielić mu czasu wolnego.

Pracodawca udziela wtedy czasu wolnego najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego. Wymiar czasu wolnego jest wtedy o połowę wyższy niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. Wynagrodzenie nie może być z tego powodu obniżone i wypłacane jest pracownikowi tak jak za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. Nie jest jednak precyzyjnie określone czy wynagrodzenie wypłaca się za miesiąc w którym pracownik pracował w godzinach nadliczbowych, czy za miesiąc w którym wykorzystał czas wolny za przepracowane godziny nadliczbowe.

Wykorzystanie czasu wolnego powoduje , że pracownik traci prawo do dodatku za godziny nadliczbowe. A więc otrzymuje on normalne wynagrodzenie wynikające ze stawki zaszeregowania.

Podstawa prawna : art 151 ² k.p

Przedwstępna umowa o pracę

Pracodawca nie zawsze może zawrzeć z pracownikiem umowę o pracę z dnia na dzień. W takiej sytuacji korzystnym rozwiązaniem jest zawarcie przedwstępnej umowy o pracę .

Przedwstępna umowę o pracę można zawierać po fazie negocjacji między pracodawcą a pracownikiem. Faza negocjacji ma na celu ustalenie między pracodawcą, a pracownikiem m.in:

• rodzaj wykonywanej pracy

• wymiar czasu pracy

• miejsce wykonywania pracy

Przedwstępna umowa o pracę jest korzystna dla obu stron, ponieważ pracodawca jak i pracownik mogą dochodzić swoich praw w sytuacji, gdy niedojdzie do zawarcia właściwej umowy o pracę.

Mogą się wtedy starać o odszkodowanie z tytułu szkody, do jakiej doszło z powodu niezawarcia właściwej umowy o pracę.

Pracodawca jak i pracownik mogą także dochodzić swoich praw w sądzie w sprawie zawarcia umowy o pracę, czyli sąd może nawet nakazać pracodawcy lub pracownikowi zawarcie właściwej umowy o pracę .

Ekwiwalent za urlop wypoczynkowy

Przepisy prawa pracy nakazują by pracownik urlop wypoczynkowy odbierał w “naturze”. Gdyby pracodawca wypłacił mu pieniądze w zamian za to że nie pójdzie na urlop wypoczynkowy może zapłacić karę .

Pracodawca wypłaca ekwiwalent za urlop wypoczynkowy, tylko wtedy kiedy pracownik nie zdąży wziąć całego urlop wypoczynkowy lub jego części, a powodem będzie rozwiązanie lub wygaśnięcie stosunku pracy. Inspekcja pracy, uznała by to za ciężkie naruszenie prawa pracy . Nie ma na to też wpływu czy pracodawca zwolnił go za wypowiedzeniem czy dyscyplinarnie, ekwiwalent za urlop wypoczynkowy musi być wypłacony.

Jeżeli w takim wypadku pracodawca nie wypłaci ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy, pracownik może wówczas odwołać się do sądu pracy, ale musi być spełniony jeden warunek :

• urlop wypoczynkowy nie uległ przedawnieniu ..
  

Pracownik składa w sądzie pracy pozew przeciwko pracodawcy o wypłatę ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Pozew jest bezpłatny.

Jeżeli po zakończeniu jednej umowy na czas określony, pracodawca podpisuje z pracownikiem kolejną, nie musi wypłacać wtedy ekwiwalentu za niewykorzystany urlop, mogą umówić się między sobą, że urlop zostaje przesunięty na później…

Ile razy można zawrzeć umowę o pracę na czas określony?

Zawarcie umowy o pracę na czas określony

Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony, zgodnie z art.251 § 1 Kodeksu pracy, równoznaczne jest z zawarciem umowy na czas nieokreślony. Możliwe jest to wtedy, kiedy pracodawca z pracownikiem dwukrotnie zawarł umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, a przerwa pomiędzy rozwiązaniem poprzedniej, nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła jednego miesiąca..A więc zawarcie trzeciej umowy na czas określony po zawarciu wcześniejszych dwóch umów o pracę na czas określony, powoduje , że ta trzecia umowa staje się umową o pracę na czas nieokreślony..

Jeżeli pracodawca uzgodni z pracownikiem w trakcie trwania umowy o pracę dłuższy czas okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy, uważa się to za zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony. Jeżeli przykładowo pracodawca zawrze z pracownikiem umowę o pracę na trzy miesiące, a następnie uzgodni z nim przedłużenie o kolejne trzy miesiące, to uważa się to za zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony..

Wyżej wymienionych warunków nie stosuje się do umów o pracę zawartych: 

• w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

• w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań, które realizowane są cyklicznie.

 

Gdy pracodawca proponuje Ci zwolnienie za porozumieniem stron

Zwolnienie za porozumieniem stron

Zwolnienie za porozumieniem stron polega na zgodnym oświadczeniu pracodawcy i pracownika w rozwiązaniu umowy o pracę .

Dla pracownika często lepiej jest odrzucić propozycje pracodawcy rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron, a przyjąć zwolnienie. (nawet dyscyplinarne).

Dlatego że :

Pracownik pod presją zwolnienia zgadza się na rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron, ale wtedy może mieć problemy z walka przed sądem pracy o odszkodowanie lub powrót do pracy

Sądy w takich przypadkach często przyjmują założenie, że pracownik, gdy decydował się przyjąć zwolnienie za porozumieniem stron, zdawał sobie sprawę jakie konsekwencje poniesie, rozstając się tak ze swoim pracodawcą . Więc jeżeli Twój pracodawca proponuje Ci taką formę rozwiązania stosunku pracy, zastanów się nad jego podpisaniem.

Innym minusem rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron, jest brak prawa do zasiłku dla bezrobotnych ( tzw. karencja w wypłacie zasiłku dla bezrobotnych ).

Oczywiście zdarza się, że porozumienie przewiduje korzystne zapisy dla pracownika. Ale przeważnie pracodawca stosuje taki rodzaj rozwiązania umowy o pracę  z pracownikiem, gdy nie ma wystarczających podstaw takiego zwolnienia.

Umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego

Osoba młodociana (od 16 do 18 lat), nieposiadająca kwalifikacji zawodowych, może zostać na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego.

Pracodawca, który zatrudnia osobę młodocianą prowadzi jego ewidencje. Dokumentacja pracownicza osoby młodocianej musi zawierać m.in: zaświadczenie lekarskie, które stwierdza,że młodocianemu nie zagraża rodzaj pracy określony w umowie.

Obowiązkiem pracodawcy jest opiekowanie się i pomaganie pracownikowi młodocianemu. Aby osoba młodociana mogła być zatrudniona musi mieć ukończone gimnazjum. ( ze względu na obowiązek szkolny w Polsce). Są jednak przypadki, gdy osoba młodociana może zostać zatrudniona bez spełnienia kryterium wieku i ukończenia gimnazjum.

Pracodawca z osoba młodocianą może zawrzeć umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego w formie nauki zawodu lub przyuczenia do wykonywania określonej pracy (okres trwania nauki zawodu to nie krócej niż 24 miesiące i nie dłużej niż 36 miesięcy, jeżeli chodzi o przyuczenie do określonej pracy to okres ten trwa od 3 do 6 miesięcy). Inspekcja pracy kontroluje to wybierając losowo akta osobowe pracowników młodocianych.

Umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego z pracownikiem młodocianym zawierana jest na piśmie na czas nieokreślony ze zmianami, które przewidziano w art. 195 i 196 Kodeksu pracy ( czas nauki zawodu jest ściśle określony, zawarta w ten sposób umowa jest elementem szczególnej ochrony zatrudnienia pracownika młodocianego).

Przygotowując umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego, pracodawca zawiera w niej następujące elementy :

• rodzaj przygotowania zawodowego,

• czas trwania i miejsce odbywania przygotowania zawodowego,

• sposób dokształcania teoretycznego,

• wysokość wynagrodzenia .

Pracownik młodociany ma prawo do wynagrodzenia za pracę , a obowiązkiem pracodawcy jest wypłacanie tego wynagrodzenia i odprowadzanie składki na ubezpieczenie społeczne.

Rozwiązanie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego możliwe jest tylko w przypadkach, które określają przepisy art. 196 Kodeksu pracy. Wypowiedzenie umowy przez pracodawcę wymaga zachowania trybu konsultacji związkowej z art. 38 kp.

Jeżeli chodzi o czas pracy pracownika młodocianego, to nie może on przekraczać 6 godzin na dobę jeżeli nie ukończył 16 lat, a jeżeli ukończył 16 lat to 8 godzin na dobę. Do czasu pracy wliczany jest czas nauki w wymiarze, który wynika z obowiązkowego programu zajęć szkolnych, nie ma na to wpływu to, że odbywa się w godzinach pracy. Gdy dobowy wymiar czasu pracy młodocianego przekracza 4,5 godziny, to obowiązkiem pracodawcy jest wprowadzenie przerwy w pracy, która powinna trwać nieprzerwanie 30 minut i wlicza się ją do czasu pracy.

Młodocianego absolutnie nie można zatrudniać w w godzinach nadliczbowych i porze nocnej (pora nocna dla młodocianego przypada między 22.00. a 6.00.). Przerwa w pracy pracownika młodocianego obejmująca porę nocną powinna trwać nieprzerwanie nie mniej niż 14 godzin. Pracownik młodociany ma także prawo do co najmniej 48 godzin nieprzerwanego odpoczynku, który powinien objąć niedzielę i ten odpoczynek przysługuje w każdym tygodniu.

Urlop wypoczynkowy przysługuje młodocianemu po upływie 6 miesięcy od rozpoczęcia pierwszej pracy w wymiarze 12 dni roboczych, a po upływie roku pracy uzyskuje prawo do 26 dni roboczych urlopu wypoczynkowego ( w pierwszym roku pracy urlop ten będzie wynosił 38 dni). W roku kalendarzowym w którym pracownik młodociany kończy 18 lat ma prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze 20 dni, jeżeli nabył prawo do urlopu przed ukończeniem 18 lat.

Jeżeli pracownik młodociany się uczy, to obowiązkiem pracodawcy jest udzielenie mu urlopu w czasie ferii szkolnych. Obowiązkiem pracodawcy jest także udzielenie na wniosek pracownika młodocianego, który jest uczniem szkoły dla pracujących, urlopu bezpłatnego, a jego wymiar powinien nie przekraczać łącznie z urlopem wypoczynkowym dwóch miesięcy.

Zasady zatrudniania pracowników tymczasowych

Pracownika tymczasowego zatrudnia agencja pracy tymczasowej. Podstawą takiego zatrudnienia jest umowa o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy.

Pracownikowi tymczasowemu nie może być powierzona praca :

• praca szczególnie niebezpieczna w myśl przepisów art. 237 § 5 K.p

• na stanowisku pracy, na którym zatrudniony jest pracownik, który uczestniczy w strajku

• na stanowisku pracy na którym, w okresie ostatnich trzech miesięcy przed zatrudnieniem pracownika tymczasowego, zatrudniony był pracownik z którym rozwiązano umowę o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników.

Umowę z pracownikiem tymczasowym zawiera się na piśmie, powinna ona zawierać:

• rodzaj pracy, który powierzy się pracownikowi tymczasowemu

• kwalifikacje niezbędne do wykonywania pracy, powierzonej pracownikowi tymczasowemu

• przewidywany okres wykonywania pracy tymczasowej

• wymiar czasu pracy

• miejsce wykonywania pracy tymczasowej

Ponadto pracodawca zatrudniający pracownika tymczasowego informuje na piśmie agencje pracy tymczasowej o :

1. wynagrodzeniu za pracę, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu, określonym w przepisach o wynagrodzeniu obowiązujących u pracodawcy zatrudniającego pracownika tymczasowego.

2. warunkach wykonywania pracy tymczasowej w zakresie dotyczącym bezpieczeństwa i higieny pracy.

Stosunek pracy który zawierają między sobą pracownik tymczasowy i agencja pracy tymczasowej powinien zawierać :

• strony umowy,

• rodzaj umowy

• datę zawarcia umowy

• wskazywać pracodawcę u którego będzie zatrudniony pracownik tymczasowy

• wskazywać ustalony okres wykonywania pracy na rzecz pracodawcy, który zatrudnia pracownika tymczasowego

• warunki zatrudnienia pracownika tymczasowego w okresie wykonywania pracy na rzecz zatrudniającego go pracodawcy , w szczególności wynagrodzenie za pracę oraz termin i sposób wypłacania tego wynagrodzenia przez agencję pracy tymczasowej.

W umowie o pracę, która zawarta jest na czas określony, może być zawarte porozumienie między pracodawcą, a pracownikiem tymczasowym, że umową może być rozwiązana przez każdą ze stron :

1. za trzydniowym wypowiedzeniem, gdy umowa o pracę została zawarta na okres nieprzekraczający 2 tygodni,

2. za jednotygodniowym wypowiedzeniem, gdy umowa o pracę została zawarta na okres dłuższy niż 2 tygodnie.

Jeżeli umowa o prace nie zostanie zawarta na piśmie, agencja pracy tymczasowej potwierdza pracownikowi tymczasowemu na piśmie :

• rodzaj zawartej umowy i warunki, nie później niż w drugim dniu wykonywania pracy tymczasowej.

Obowiązki i uprawnienia pracownika tymczasowego

Obowiązki pracownika tymczasowego

Pracownik tymczasowy wykonując swoją pracę ma takie same obowiązki jak inni pracownicy zatrudnieni u pracodawcy u którego wykonuje prace tymczasową.

A więc wykonuje swoja pracę sumiennie, starannie, stosuje się do poleceń przełożonych., które dotyczą jego pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa pracy i umową o pracę.

Pracownik tymczasowy przestrzega w szczególności :

• ustalony w zakładzie pracy czas pracy

• przestrzega regulamin i ustalony porządek w zakładzie pracy

• stosuje się do przepisów, zasad bhp i przepisów przeciwpożarowych

• tajemnicy, która jest określona w odrębnych przepisach niż Kodeks Pracy

• przestrzega zasad współżycia społecznego, które obowiązują u zatrudniającego go pracodawcy

• dba o mienie i dobro zatrudniającego go pracodawcy

• zobowiązuje się do zachowania tajemnicy informacji, których ujawnienie zaszkodziło by pracodawcy

Uprawnienia pracownika tymczasowego

• pracownik tymczasowy powinien być traktowany na równi z innymi pracownikami, których zatrudnia pracodawca, jeżeli chodzi o warunki pracy i warunki zatrudnienia

• pracownik tymczasowy ma prawo do szkoleń podnoszących jego kwalifikacje zawodowe, jeżeli zatrudniony jest u danego pracodawcy dłużej niż 6 tygodni

• pracownikowi tymczasowemu przysługują dwa dni urlopu wypoczynkowego za każdy miesiąc w którym jest do dyspozycji jednego pracodawcy lub więcej niż jednego pracodawcy. Urlop nie przysługuje za okres wykorzystany u innego pracodawcy, który przysługiwał mu na podstawie odrębnych przepisów

• pracownik tymczasowy ma prawo do korzystania z pakietu socjalnego na takich samych zasadach jak pracownicy, których zatrudnia pracodawca

• prawo do odszkodowań

Umowa o pracę, która zabezpieczy Twoje interesy. Gotowy wzór umowy wraz z poradami ekspertów…

Praca w Niemczech

Przyjeżdżając do pracy w Niemczech masz obowiązek w ciągu 7 dni od daty wjazdu zgłosić się do najbliższego urzędu meldunkowego (Meldenstelle, w Berlinie – Bürgeramt). Uzyskasz tam potwierdzenie zameldowania.

W Niemczech możesz przebywać bez zezwolenia do trzech miesięcy. Musisz jednak posiadać środki na swoje utrzymanie. W wypadku gdybyś miał zamiar przebywać dłużej na terenie Niemiec, musisz zgłosić się do Urzędu ds. Cudzoziemców aby otrzymać zezwolenie na pobyt (EG-Aufenthaltsbewilligung).

Aby je otrzymać musisz posiadać zezwolenie na prace w Niemczech. O takie zezwolenie występuje niemiecki pracodawca.

Do wniosku o zezwolenie na pracę dołączasz :

• aktualny paszport lub dowód osobisty

• 2 fotografie

• dokument, który potwierdzi cel Twojego pobytu

• dokument, który potwierdzi posiadanie odpowiednich środków finansowych

• zaświadczenie, że posiadasz ubezpieczenie medyczne

Pozwolenia wydają Arbeitsamt (odpowiednik naszego Urzędu Pracy). Uprzednio badają rynek pracy i sprawdzają czy na dane stanowisko pracy nie ma chętnej osoby, która jest obywatelem Niemiec. Trwa to zwykle kilka tygodni.

Ograniczenia w zatrudnieniu istnieją w sektorze budowlanym, pracę przy dekorowaniu i sprzątaniu wnętrz oraz pojazdów. Przy tych pracach mogą pracować tylko pracownicy, których liczbę określa kontyngent.

Jeżeli masz 18-40 lat i odpowiednie wykształcenie to możesz pracować na podstawie umowy z tzw. pracownikiem-gościem (Gastarbeitervertrag).

Czas pracy i urlopy w Niemczech

W Niemczech dzienny czas pracy nie może przekroczyć 10 godzin, a tygodniowo pracownik nie może pracować więcej niż 60 godzin. Wymiar corocznego urlopu wypoczynkowego to 20 dni.

Minimalne wynagrodzenie za pracę w Niemczech

Minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane jest w zbiorowych układach pracy dla poszczególnych branż.

Ważne Informacje

Ambasada RP w Berlinie: (0-049 30) 22313 0, www.botschaft-polen.de

Federalne Ministerstwo Gospodarki i Pracy: http://www.bmas.bund.de

Federalna Agencja Pracy: www.arbeitsagentur.de

Sprawdzone techniki pamięciowe, dzięki którym zapamiętasz 200 niemieckich słów, zwrotów i wyrażeń w 100 minut..

Poznaj czyhające na Ciebie pułapki i zaskakujące ciekawostki w języku niemieckim…

Jak określić rodzaj pracy w umowie o pracę ?

Oznaczenie rodzaju pracy uznaje się za konieczny element, decydujący o skuteczności prawnej, zawartej umowy o pracę .

Art.29 Kodeksu pracy zawiera katalog elementów, które pracodawca powinien zamieścić w umowie o pracę .

Ustawodawca określił, że każda umowa o pracę musi określić :

• strony umowy

• rodzaj umowy

• datę zawarcia umowy

• warunki pracy i płacy

W szczególności pracodawca wskazuje w umowie o pracę, rodzaj pracy, miejsce wykonania pracy, wynagrodzenie za pracę, które odpowiada rodzajowi pracy ze wskazaniem składników wynagrodzenia za pracę, wymiar czasu pracy oraz termin rozpoczęcia pracy.

Istotnymi przedmiotowo elementami umowy o pracę jest rodzaj pracy, wynagrodzenie, które odpowiada rodzajowi wykonywanej pracy oraz miejsce jej wykonania.

Brak któregokolwiek z tych elementów, będzie powodem, że dany dokument nie będzie mógł być uznany za umowę o pracę . Określenie w umowie o pracę, rodzaju wykonywanej przez pracownika pracy, jest dla pracodawcy ważną informacją , na podstawie której pracodawca ma prawo wymagać od pracownika wykonywania ściśle określonych czynności.

Pracownik natomiast w momencie, gdy zawiera umowę o pracę, ma jasno sprecyzowane wymagania i oczekiwania swojego pracodawcy, które dotyczą jego pracy.

A więc brak tego elementu dla obu stron stosunku pracy, spowoduje, że będą znajdować się w bardzo niekorzystnej sytuacji. Pracownik nie wiedziałby jaką prace ma wykonać i za co jest odpowiedzialny, a pracodawca nie miał by podstaw, aby wymagać od pracownika wykonywania określonych obowiązków.

Pracodawca określić rodzaj pracy w umowie o pracę, może nie tylko przez określenie stanowiska pracy.

Może wskazać w umowie o pracę :

• zawód

• funkcje

• specjalność

• charakter pracy

• czynności, które będzie wykonywał pracownik.

Zakres zadań pracownika, które wynikają z określonego stanowiska umowie o pracę, może być konkretyzowany pracownikowi nie tylko przez przedstawienie pisemnego zakresu czynności, ale także jako polecenia pracodawcy.

Polecenia pracodawcy muszą się jednak mieścić w granicach określonych rodzajem pracy. Jeżeli pracownik nie będzie stosował się do poleceń pracodawcy, które dotyczą pracy, narusza w ten sposób obowiązki pracownika i jest uzasadnioną podstawą do wypowiedzenia umowy o pracę

Pracodawca już na początku pracy, przydziela pracownikowi określone do wykonania zadania. Pracodawca ma prawo w trakcie zawierania z pracownikiem umowy o pracę, włączyć do niej zakres obowiązków pracownika.

Stanowią one wówczas doprecyzowanie rodzaju wykonywanej przez pracownika pracy. Taki rodzaj pracy wiąże pracodawcę i wyznacza jednocześnie granicę podporządkowania pracownika.

Pracownik więc nie musi wykonywać wszystkich poleceń pracodawcy, a jedynie te, które ma określone w umowie o pracę.

Zmiana rodzaju pracy, która została określona w ten sposób, będzie potrzebowała porozumienia stron stosunku pracy.

Umowa o pracę, która zabezpieczy Twoje interesy. Gotowy wzór umowy wraz z poradami ekspertów…