Czym zajmuje się sąd pracy ?


Sąd pracy, to wydzielona jednostka sądu rejonowego oraz sądu okręgowego, który został powołany do rozpoznawania sporów, które wynikają ze stosunku pracy.

Pracownik może wnieść powództwo w sprawach z zakresu prawa pracy bądź do sądu, w którego okręgu znajduje się firma, w której jest zatrudniony, mieszka lub ma siedzibę jego pracodawca lub w którego okręgu jest praca, była lub miał ją wykonywać.

Jeżeli chodzi o sprawy z zakresu prawa pracy, to większość z nich (np. o ustalenie istnienia stosunku pracy, o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, o przywrócenie do pracy i przywrócenie poprzednich warunków pracy lub płacy, o odszkodowanie w przypadku nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy wypowiedzenia oraz rozwiązania stosunku pracy, dotyczących kar porządkowych i świadectwa pracy) odbywa sie przed sądem rejonowym – sądem pracy i jest to niezależne od wysokości roszczenia, które pracownik będzie chciał dochodzić.

Koszt postępowania przed sądem pracy

W przypadku spraw z zakresu prawa pracy, pracownik jest zwolniony z obowiązku opłat sądowych ( wpisy oraz opłaty kancelaryjne).

Inaczej ma się sprawa z kosztami, które związane są z wydatkami na czynności, które podejmowane są w toku postępowania (np. koszty opinii biegłego, należności świadków), a tymczasowo ponosi je Skarb Państwa. Zwolnienie nie obejmuje tych wydatków.

Sąd kończąc postępowanie, obciąża pracownika wydatkami, gdy zaistnieją szczególnie uzasadnione wypadki.

Kto ma obowiązek przedstawienia dowodów w postępowaniu przed sądem pracy?


Dowody przed sądem pracy

Kto ma obowiązek wskazania dowodów?

Składasz pozew – musisz przedstawić dowody

Kodeks pracy nie zawiera żadnych regulacji związanych z postępowaniem dowodowym w przypadku sporu sądowego w sprawach pracowniczych. Stąd też postępowanie to toczy się na takich zasadach, jak w innych sprawach cywilnych.

Generalnie w sporach sądowych pomiędzy pracownikiem i pracodawcą strona, która występuje do sądu pracy z pozwem (powód), musi wskazać dowody potwierdzające słuszność jej żądania kierowanego pod adresem drugiej strony (pozwanego). Zawsze jednak pozwany może – a nawet, dla własnego dobra, powinien – przedstawiać dowody zaświadczające o tym, że powód nie ma racji.

Pamiętaj też, że sąd pracy, co do zasady, nie będzie szukał za pracownika, a tym bardziej za pracodawcę dowodów na to, iż zgłaszane przez nich roszczenia są uzasadnione. Nie jest bowiem zadaniem sądu wykrywanie środków dowodowych mających uzupełnić lub wyjaśnić i udowodnić twierdzenia stron procesu. Sąd pracy nie jest również zobowiązany do przeprowadzenia z własnej inicjatywy dowodów zmierzających do wyjaśnienia okoliczności istotnych dla rozstrzygnięcia sporu pomiędzy pracownikiem i pracodawcą (patrz: wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z 29 grudnia 2003 r., I ACa 1457/03). Może on bowiem przeprowadzić z urzędu dowód niewskazany przez stronę tylko wyjątkowo.

A zatem jeśli chcesz wygrać proces sądowy z pracownikiem, to niezależnie od tego, czy jesteś powodem czy pozwanym – musisz być aktywny w zakresie przedstawiania dowodów. W przeciwnym wypadku sąd pracy może bowiem uznać za pewne (prawdziwe) fakty udowadniane przez pracownika, co do których Ty nie przedstawiłeś żadnych dowodów przeciwnych.

Podstawa prawna:

  • art. 6 Kodeksu cywilnego,
  • art. 230, art. 232 Kodeksu postępowania cywilnego (dalej kpc).

Wprawdzie, co do zasady, to powód musi przedstawić sądowi dowody potwierdzające słuszność jego roszczeń. Mogą się jednak zdarzyć sytuacje, w których to pozwany będzie musiał udowodnić, że powód się myli. W przeciwnym razie na pewno przegra proces. Dochodzi wówczas do tzw. odwrócenia ciężaru dowodu.

1. Spory o dyscyplinarkę i wypowiedzenie

Do sądów pracy coraz częściej trafiają odwołania pracowników od zwolnienia dyscyplinarnego z powodu ciężkiego naruszenia przez pracownika obowiązków służbowych (art. 52 § 1 pkt 1 kp). Obowiązek wskazania dowodów (ciężar dowodu) spoczywa w takim przypadku na pracodawcy, mimo że to pracownik jest powodem. A zatem to pracodawca musi udowodnić, że rozwiązując z pracownikiem umowę o pracę, nie naruszył przepisów prawa pracy.

Zdaniem Sądu Najwyższego

Jeżeli pracownik zwolniony z pracy w trybie dyscyplinarnym wystąpi do sądu o odszkodowanie albo o przywrócenie do pracy, ciężar udowodnienia faktów potwierdzających ciężkie naruszenie obowiązków przez pracownika spoczywa na pracodawcy. Pracodawca będzie musiał dodatkowo udowodnić winę umyślną lub co najmniej rażące niedbalstwo pracownika w naruszeniu jego podstawowych obowiązków. Jest to warunkiem koniecznym do uznania przez sąd, że pracodawca był uprawniony do tego, aby rozwiązać z pracownikiem umowę bez wypowiedzenia. Wyrok SN z 6 lutego 1997 r., I PKN 68/96

Podobnie będzie, gdy pracownik odwołuje się do sądu pracy od rozwiązania przez pracodawcę za wypowiedzeniem umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, uznaje bowiem to wypowiedzenie za nieuzasadnione. Wówczas to pozwany pracodawca musi udowodnić, że wskazane przez niego przyczyny wypowiedzenia faktycznie istniały i wystarczająco uzasadniały rozwiązanie umowy o pracę. Pracownik zaś powinien udowodnić, że wypowiedzenie jest mimo to nieuzasadnione (patrz: wyrok SN z 8 marca 1977 r., I PRN 17/77).

2. Nieprawidłowości w prowadzeniu dokumentacji pracowniczej

W związku z zatrudnianiem pracowników musisz prowadzić m.in. ewidencję czasu pracy, listy obecności, listy płac. Zaniedbania w tym zakresie mogą postawić Cię w trudnej sytuacji, gdy np. pracownik pozwie Cię do sądu pracy o nadgodziny czy o wypłatę zaległej premii.

Wprawdzie, co do zasady, to pracownik (powód), który żąda od pracodawcy zapłaty za nadgodziny, musi udowodnić, że faktycznie pracował ponad normę w konkretnych dniach i wymiarze. Jednak najpewniejszy dowód w tej sprawie – ewidencję czasu pracy – posiada pracodawca i powinien przedstawić go sądowi. Gdy zaś pracodawca nie prowadził ewidencji czasu pracy lub niewłaściwie ją prowadził – wówczas, aby wygrać spór z pracownikiem, będzie on zobowiązany przedstawić dowody zaświadczające, że pracownik nie pracował w nadgodzinach. Bez posiadania prawidłowej ewidencji czasu pracy może się to jednak okazać bardzo trudne.

Podobnie – braki w dokumentacji płacowej mogą narazić pracodawcę na przegraną w sądzie wówczas, gdy pracownik domaga się wypłaty zaległego wynagrodzenia. Otóż jeśli pracodawca zaniedbywał prowadzenie dokumentacji płacowej, wówczas to on będzie musiał wykazać, że pracownik otrzymał wszystkie składniki dochodzonego przed sądem wynagrodzenia (patrz: wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z 10 kwietnia 2003 r., III APa 40/02).

Zdaniem Sądu Najwyższego

1. Pracodawca, który wbrew obowiązkowi nie prowadzi list obecności, list płac ani innej dokumentacji ewidencjonującej czas pracy pracownika i wypłacanego mu wynagrodzenia, musi liczyć się z tym, że będzie na nim spoczywał ciężar udowodnienia nieobecności pracownika, jej rozmiaru oraz wypłaconego wynagrodzenia. Wyrok SN z 14 maja 1999 r., I PKN 62/99

2. Nie można przyjąć, że ciężar dowodu w zakresie czasu pracy obarcza wyłącznie pracownika, który dochodzi roszczeń z tym związanych. To pracodawca jest bowiem obowiązany prowadzić ewidencję czasu pracy, z uwzględnieniem pracy w godzinach nadliczbowych, którą udostępnia na żądanie pracownika. Sąd powinien zatem wymagać od pracodawcy przedłożenia takiej dokumentacji, a w przypadku jej braku uzyskać szczegółowe wyjaśnienia odnośnie do zgłaszanych przez pracowników roszczeń. Z uzasadnienia wyroku SN z 23 listopada 2001 r., I PKN 678/00.

3. Spory dotyczące szkody w mieniu powierzonym

W sprawach dotyczących odpowiedzialności materialnej pracowników za powierzone im mienie pracodawcy istnieje domniemanie, że pracownik ponosi pełną odpowiedzialność za szkodę w tym mieniu. Od tej odpowiedzialności pracownik może się uwolnić, jeśli wykaże (udowodni), że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych (art. 124 kp).

A zatem gdy pozwiesz pracownika do sądu pracy o wyrównanie szkody powstałej w mieniu powierzonym, nie musisz udowadniać, że pracownik ponosi pełną odpowiedzialność za tę szkodę. Przeciwnie – to pracownik, przeciwko któremu kierowane jest roszczenie o naprawienie szkody, aby wygrać proces, musi udowodnić, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych, a zwłaszcza z powodu niezapewnienia przez pracodawcę warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia.

Pracodawca powinien zaś jedynie udowodnić, że mienie zostało pracownikowi prawidłowo powierzone, oraz powinien wykazać wysokość powstałej szkody. [..]

Artykuł jest fragmentem publikacji Dowody przed sądem pracy

 

Pracodawca przed sądem pracy


O co może Cię pozwać pracownik? O co Ty możesz go pozwać?

O co może Cię pozwać pracownik?

1. o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne i przywrócenie do pracy lub odszkodowanie.

2. o uznanie rozwiązania umowy bez wypowiedzenia (na podstawie art. 52 lub 53 kp) za niezgodne z prawem i przywrócenie do pracy lub odszkodowanie.

3. o odszkodowanie w związku z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracownika z winy Twojej firmy (art. 55 § 11 kp).

4. o odszkodowanie za szkodę z powodu niewydania lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy ( art. 99 kp.).

5. o ustalenie istnienia stosunku pracy, gdy w warunkach właściwych umowie o pracę zawarłeś umowę cywilnoprawną lub zatrudniałeś pracownika bez pisemnej umowy o pracę.

6. o wypłatę wynagrodzenia za pracę, odprawy pieniężnej z tytułu zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników, odprawy emerytalnej lub rentowej, nagrody jubileuszowej, ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy itd.

7. o uchylenie kary porządkowej (upomnienia, nagany albo kary pieniężnej).

8. o zadośćuczynienie lub odszkodowanie w związku z mobbingiem.

9. o zapłatę odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia.

10. o świadczenia z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej.

O co możesz pozwać pracownika?

1. o odszkodowanie w związku z nieuzasadnionym rozwiązaniem umowy o pracę przez pracownika z powodu ciężkiego naruszenia przez Twoją firmę obowiązków wobec pracownika (art. 55 § 11 kp.), np. gdy pracownik rozwiązał umowę w tym trybie z powodu jednodniowego opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia albo z powodu odmowy udzielenia dnia wolnego na okoliczność zgonu babci jego małżonka. Okoliczności tych nie można uznać za ciężkie (w pierwszym przypadku) lub jakiekolwiek (w drugim przypadku) naruszenie obowiązków w stosunku do pracownika.

2. odszkodowanie za wyrządzoną Twojej firmie szkodę (m.in. spowodowaną nierozliczeniem się pracownika z powierzonego mienia lub niedoborem, szkodę wyrządzoną przez pracownika osobie trzeciej, którą musiałeś pokryć) – art. 114–127 kp.

3. odszkodowanie za szkodę spowodowaną naruszeniem zakazu konkurencji (art. 1011 § 2 kp), np. gdy pracownik mimo obowiązującego go po ustaniu zatrudnienia zakazu konkurencji zatrudnił się w firmie konkurencyjnej i przekazał jej informacje o Twoich klientach, wskutek czego ich straciłeś.

4. o zwrot kosztów poniesionych na kształcenie pracownika, zgodnie z zawartą umową, gdy pracownik zwalnia się przed ustalonym w umowie terminem odpracowania kosztów.

§ Podstawa prawna:

  • art. 476 § 1 Kodeksu postępowania cywilnego

Terminy

Wnoszenie niektórych spraw do sądu i dochodzenie roszczeń jest ograniczone terminami. Ich upływ powoduje, że:

– sprawa wniesiona po terminie nie zostanie rozpatrzona przez sąd (terminy odwoławcze – dotyczą one tylko pracownika; sąd może jednak zdecydować o przywróceniu niektórych terminów odwoławczych, jeśli pracownik ich nie dotrzymał bez swojej winy, np. był obłożnie chory), albo

– z określonym roszczeniem nie można już w ogóle występować (terminy przedawnienia).

Najkrótsze terminy wynoszą 7 dni, najdłuższe 10 lat. Są także roszczenia, których dochodzenie nie jest ograniczone żadnym terminem np. o ustalenie, że pracownika łączył z Twoją firmą stosunek pracy.

Terminy odwoławcze

Termin 7 – dniowy

Służy on na:

– odwołanie się do sądu przez pracownika, któremu wręczyłeś wypowiedzenie umowy o pracę. Termin biegnie od dnia doręczenia pisma wypowiadającego (Uwaga! Pamiętaj, że w piśmie wypowiadającym umowę o pracę masz obowiązek zawrzeć pouczenie pracownika o terminie na złożenie odwołania oraz wskazanie sądu, do którego powinien je wnieść. Taki sam obowiązek spoczywa na Tobie, gdy zwalniasz pracownika bez wypowiedzenia – np. z art. 52 albo 53 kp).

– odwołanie się do sądu przez pracownika, któremu odmówiłeś sprostowania świadectwa pracy. Termin biegnie od dnia, w którym zawiadomiłeś pracownika o odrzuceniu jego wniosku o sprostowanie świadectwa pracy.

– odwołanie się do sądu, gdy odrzuciłeś sprzeciw pracownika od kary porządkowej. Termin biegnie od dnia zawiadomienia go o odrzuceniu sprzeciwu.

Termin 14 – dniowy

Przysługuje na:

– wystąpienie pracownika z żądaniem przywrócenia do pracy lub odszkodowania, jeśli rozwiązałeś z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia albo gdy stosunek pracy wygasł. Termin biegnie od dnia doręczenia pracownikowi zawiadomienia o rozwiązaniu umowy lub od dnia jej wygaśnięcia.

Pismo doręczone – niekoniecznie odebrane

Dzień doręczenia to ten, w którym oświadczenie woli pracodawcy (np. pismo wypowiadające umowę o pracę lub rozwiązujące ją bez wypowiedzenia), doszło do pracownika w taki sposób by mógł zapoznać się z jego treścią. Dla uznania, że doręczenie nastąpiło, nie jest konieczne pokwitowanie przez pracownika odbioru pisma. Uznaje się je za doręczone także wówczas, gdy pracownik odmawia przyjęcia nadanej przez pracodawcę listem poleconym przesyłki.

Na przykład:

Pracownik otrzymał od pracodawcy list polecony. Domyślając się, że pismo zawiera oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy, odmówił pokwitowania jego odbioru. W tej sytuacji pismo należy uznać za doręczone.

Terminy przedawnienia roszczeń

W razie wystąpienia do sądu po upływie terminu przedawnienia, należy liczyć się z tym, że pozew zostanie oddalony.

Dzień rozpoczęcia biegu przedawnienia to ten, w którym roszczenie stało się wymagalne.

Natomiast wymagalne staje się najczęściej wówczas, gdy nadchodzi termin spełnienia określonego świadczenia.

Przykład

Roszczenie o wypłatę wynagrodzenia za pracę za dany miesiąc staje się wymagalne z dniem oznaczonym w Twojej firmie jako dzień wypłaty (np. 10. dnia miesiąca). Z kolei roszczenie o wypłacenie ekwiwalentu za urlop, odszkodowania za skrócony w trybie art. 361 kp. okres wypowiedzenia czy odprawy z tytułu rozwiązania umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika – będzie wymagalne z dniem rozwiązania stosunku pracy. Bieg przedawnienia w tych przypadkach rozpocznie się więc odpowiednio – od dnia wypłaty i od dnia rozwiązania stosunku pracy. Od tych dni, do upływu okresu przedawnienia (w tym przypadku 3 lat) pracownik może wystąpić przeciwko Twojej firmie do sądu z żądaniem zapłaty powyższych świadczeń.

Termin 1-roczny

Przysługuje on na wystąpienie przez Twoją firmę z roszczeniem o:

– naprawienie szkody, którą pracownik wyrządził Twojej firmie nieumyślnie (np. przez zaniedbanie) wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych,

– wyrównanie szkody wyrządzonej przez pracownika, który naruszył zakaz konkurencji,

– odszkodowanie w związku z nieuzasadnionym rozwiązaniem przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 611 w związku z art. 55 § 11 kp.).

Bieg tych terminów rozpoczyna się od dnia, w którym dowiedziałeś się o wyrządzeniu szkody przez pracownika. Nie może on jednak skończyć się później niż po upływie 3 lat od wyrządzenia tej szkody. Z kolei, jeśli naprawiłeś szkodę, którą pracownik wyrządził osobie trzeciej przy wykonywaniu obowiązków służbowych, termin przedawnienia twego roszczenia wobec pracownika o zwrot wypłaconego tej osobie odszkodowania rozpoczyna się w dniu, w którym zapłaciłeś to odszkodowanie.

Szkoda umyślna – dłużej się przedawnia

Inaczej uregulowane jest przedawnienie roszczeń, gdy pracownik wyrządził Twojej firmie szkodę umyślnie (np. zrobił to specjalnie). Roszczenia takie przedawniają się z upływem 3 lat od dnia, w którym dowiedziałeś się o szkodzie i o tym, że spowodował ją konkretny pracownik. Nie później jednak niż z upływem 10 lat od dnia, w którym szkoda powstała.

Termin 3-letni

Dotyczy większości roszczeń pracowników, jak chociażby roszczeń o świadczenia pieniężne, np. o wypłatę wynagrodzenia za pracę, ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, odpraw, nagród jubileuszowych itp).

Termin 10 letni

Obejmuje roszczenia, o których rozstrzygnął już sąd, a wyrok jest prawomocny. Dotyczy także sytuacji gdy zawarłeś z pracownikiem ugodę przed sądem lub pogodziła was komisja pojednawcza. Jeżeli więc mimo wyroku bądź zawartej ugody pracownik nie płaci Twojej firmie np. odszkodowania lub Ty nie wypłacasz mu zasądzonych (objętych ugodą) należności, macie 10 lat na wyegzekwowanie przysługujących wam kwot.

Bez terminu

Nie są ograniczone żadnym terminem roszczenia o ustalenie (przykładowo: że łączący strony stosunek prawny, mimo że wynika np. z umowy zlecenia lub o dzieło, jest w istocie stosunkiem pracy). A zatem powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy pracownik (lub inspektor pracy) może wnieść w każdym czasie i nie ulega ono przedawnieniu.

Gdy upłynie przedawnienie

Po upływie terminu przedawnienia roszczenia ze stosunku pracy, ten przeciwko komu przysługuje roszczenie, może uchylić się od jego zaspokojenia, chyba, że zrzeka się korzystania z zarzutu przedawnienia. uchwała SN z 6 marca 1998 roku, III ZP 50/97

Musisz zgłosić zarzut

Sąd uwzględni upływ przedawnienia tylko wówczas, gdy się na niego powołasz. Niezwykle rzadko robi to z własnej inicjatywy (czyli z urzędu).

Przykład

Twój pracownik zwolniony ponad 3 lata temu wystąpił do sądu z roszczeniem o ekwiwalent za niewykorzystany urlop. W tej sytuacji powinieneś już w odpowiedzi na pozew lub podczas rozprawy wnosić o oddalenie powództwa ze względu na to, że roszczenie pracownika uległo przedawnieniu. Jeżeli tego nie zrobisz, sąd zasądzi pracownikowi ekwiwalent i będziesz musiał go zapłacić.

Jak przerwać bieg przedawnienia?

Możesz to zrobić przez wniesienie pozwu do sądu, wniosku do komisji pojednawczej lub wystąpienie do sądu o wezwanie pracownika do próby ugodowej.

Przykład

Jeżeli na miesiąc przed upływem okresu przedawnienia wystąpisz do sądu z pozwem przeciwko pracownikowi o zapłatę odszkodowania, to bieg przedawnienia przerwie się w dniu wniesienia pozwu i nie upłynie w czasie trwania postępowania sądowego.

§ Podstawa prawna:

  • art. 30 § 5, art. 97 § 21, art. 112 § 2, art. 264–265, art. 292–295 kp,
  • art. 442 Kodeksu cywilnego w związku z art. 291 § 3 kp.

Do którego sądu wnieść sprawę?

1. Sąd rejonowy czy okręgowy?

Zanim wniesiesz pozew, musisz ustalić, który sąd będzie właściwy do rozstrzygnięcia Twojej sprawy.

Zasadą jest, że sądy rejonowe rozpoznają wszystkie sprawy, z wyjątkiem tych, dla których zastrzeżona jest właściwość sądów okręgowych. W przypadku roszczeń ze stosunku pracy sąd okręgowy rozstrzyga – z pewnymi, wymienionymi poniżej wyjątkami – w sprawach o roszczenia pieniężne, w których wartość przedmiotu sporu przewyższa 75 tysięcy złotych, a także wówczas gdy pracownik pozwie Cię np. o odszkodowanie i zadośćuczynienie, zarzucając Ci naruszenie dóbr osobistych (godności, dobrego imienia itd.).

Wartość przedmiotu sporu…

… wyraża się w kwocie pieniężnej, jakiej dochodzi się przed sądem. Nie wlicza się do niej odsetek, pożytków i kosztów, żądanych obok kwoty głównej. W przypadku dochodzenia jednym pozwem kilku roszczeń – wartość przedmiotu sporu stanowi ich suma.

Bez względu na wartość przedmiotu sporu do właściwości sądów rejonowych należą sprawy z zakresu prawa pracy:

  • o ustalenie istnienia stosunku pracy,
  • o uznanie bezskuteczności wypowiedzenia,
  • o przywrócenie do pracy i przywrócenie poprzednich warunków pracy lub płacy,
  • o odszkodowanie w przypadku nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy wypowiedzenia oraz rozwiązania stosunku pracy,
  • dotyczące kar porządkowych i świadectw pracy oraz roszczenia z tym związane.

W jakim mieście będzie toczyć się proces?

Możesz dokonać wyboru i pozew przeciwko pracownikowi złożyć:

  • w sądzie właściwym dla miejsca jego zamieszkania,
  • w sądzie właściwym dla miejsca wykonywania przez niego pracy, czyli dla miejscowości, w której faktycznie wykonywał on swoje podstawowe obowiązki, a gdy pracy nie podjął – tam gdzie, zgodnie z postanowieniami umowy o pracę, miał ją wykonywać,
  • w sądzie właściwym dla siedziby Twojej firmy lub jednostki organizacyjnej (np. oddziału, filii), w której zatrudniałeś pracownika.

Taki sam wybór przysługuje pracownikowi.

Jeśli skierujesz pozew do sądu, który nie jest właściwy w danej sprawie, zostanie on przekazany do sądu właściwego. Stanie się tak, np. gdy wniosłeś pozew do Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi, podczas gdy Twoja firma ma siedzibę w dzielnicy, dla której właściwy jest Sąd Rejonowy dla Warszawy Mokotowa.

§ Podstawa prawna:

  • art. 16–17, art. 19–21, art. 27, art. 461 § 1, § 11 Kodeksu postępowania cywilnego

Kto jest stroną postępowania?

Tak jak w innych procesach (np. cywilnym), stronami w postępowaniu przed sądem pracy są powód (ten, który występuje z pozwem) i pozwany (ten, przeciwko któremu pozew skierowano). Po obu stronach może występować także kilka osób.

Na przykład – po stronie powodowej – kilku spadkobierców zmarłego pracownika występujących o wypłatę odprawy pośmiertnej. Po stronie pozwanej zaś przykładowo będący pracodawcami wspólnicy spółki cywilnej lub pracownicy ponoszący wspólną odpowiedzialność za mienie powierzone. Przed sąd pracy możesz pozwać nie tylko osobę zatrudnioną na podstawie umowy o pracę, ale również – zatrudnionego na podstawie powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę oraz umowy o pracę nakładczą, a także spadkobierców wymienionych wyżej osób.

§ Podstawa prawna:

  • art. 476 § 5 pkt 1 lit. a Kodeksu postępowania cywilnego

Autor: Adrianna Jasińska-Cichoń

Artykuł jest fragmentem publikacji Postępowanie przed sądem pracy

Z czym do sądu pracy ?


Jeżeli pracodawca łamie przepisy kodeksu pracy i źle traktuje pracowników, to mogą oni dochodzić swoich praw w sądzie pracy.

W jakiej sprawie pomoże sąd pracy ?

Bezprawne zwolnienie z pracy

W sądzie pracy pomocy może szukać w przypadku bezprawnego zwolnienia z pracy:

  • pracownica ciężarna,
  • pracownik, którego okres wypowiedzenia był za krótki,
  • pracownik, któremu podano nieprawdziwy powód zwolnienia.

W jakim terminie złożyć pozew?

Na co może liczyć pracownik?

Może zostać przywrócony do pracy lub otrzymać odszkodowanie (zwykle są to 3 pensje).

Mobbing

Do sądu pracy należy się udać, gdy:

  • przełoży pracownika np. go często obraża, używa wobec niego obelżywych słów, nakazuje mu pracować poniżej jego kwalifikacji itp.

W jakim terminie złożyć pozew?

  • do 3 lat od ostatniego zdarzenia, w którym pracownik był poddany mobbingowi.

Na co może liczyć pracownik?

BHP

Pracownik powinien iść do sądu pracy, gdy pracodawca nie chce uznać nieszczęśliwszego zdarzenia za wypadek przy pracy.

W jakim terminie złożyć pozew?

Pracownik ma na to 3 lat od dnia, w którym wydarzyło się nieszczęśliwe zdarzenie w miejscu pracy.

Na co może liczyć pracownik?

Może otrzymać minimalnie po 621 zł za każdy procent długotrwałego lub stałego uszczerbku na zdrowiu (ustali to lekarz orzecznik ZUS).

Niewypłacone wynagrodzenie za pracę

W sadzie pracy może dochodzić swoich praw pracownik, któremu pracodawca nie wypłaca w ogóle wynagrodzenia lub płaci je z opóźnieniem.

W jakim terminie złożyć pozew?

Pracownik powinien to zrobić w ciągu trzech lat od dnia, w którym pracodawca powinien wypłacić wynagrodzenie za pracę.

Na co może liczyć pracownik?

  • na zapłatę zaległego wynagrodzenia, a także dodatków za godziny nadliczbowe z ustawowymi odsetkami.

Co z kosztami w sądzie pracy ?

Pracownik nie musi nic płacić, gdy jego żądania nie przekroczą 50 tysięcy złotych.

Pracownik i pracodawca mogą dojść do ugody na każdym etapie sprawy. Jeżeli do niej dojdzie, to będzie ona miała moc wyroku.

W przypadku przegranej, pracownik, może być obciążony kosztami za opinie biegłych oraz pełnomocnika, który zostanie wynajęty przez pracodawcę.

Pozew do sądu pracy – kiedy i jak złożyć ?


Pracownik ma prawo iść do sądu pracy z każdą sprawa, która dotyczy prawa pracy.

Może to zrobić, gdy chodzi o :

  • wydanie (sprostowanie) świadectwa pracy,
  • przywrócenie do pracy,bo nastąpiło bezprawne zwolnienie,
  • odszkodowanie z powodu wypadku przy pracy i choroby zawodowej,
  • wymuszenie pod naciskiem pracodawcy podpisania zgody na rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron.

Kiedy i  jak złożyć pozew ?

Termin zależny jest od charakteru sprawy. Jeśli jest to odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę , to pracownik ma na to 7 dni, w przypadku dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę – na odwołanie pracownik ma 14 dni. W większości pozostałe sprawy, gdzie spór dotyczy roszczenia, które wynika ze stosunku pracy, to powinny one być wniesione przed upływem terminu przedawnienia, czyli w ciągu trzech lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne.

Jeśli pracownik, pozywa pracodawcę, który jest osobą fizyczną, to pozew można skierować do sądu odpowiedniego ze względu na miejsce zamieszkania tego pracodawcy.

W przypadku, gdy pracodawca jest osoba prawną, to pozew powinien być skierowany do sądu w dzielnicy, gdzie znajduje się siedziba firmy.

Pozwy (w większości) składa się w sądzie rejonowym. Jeżeli spór dotyczy praw autorskich i pokrewnych, prawa prasowego,spraw, gdzie wartość przekracza 75 tysięcy złotych, to pozew składa się w sądzie okręgowym.

Kto piszę pozew ?

Pracownik może zrobić to sam (w przypadku jakichkolwiek braków, sąd wezwie do ich usunięcia). Pozew może też być wniesiony przez prokuratora, związek zawodowy. Gdy sprawa dotyczy ustalenia istnienia stosunku pracy (a nie. np umowy o dzieło), to pozew wnosi inspektor pracy. Pozew składa się wyłącznie na piśmie.

Pracownik może przed sądem bronić się samemu, może też powołać swojego pełnomocnika. Nie musi to być adwokat lub radca prawny.

Powołać można :

  • osobę, która współuczestniczy w sporze,
  • rodziców, małżonka, pełnoletnie dzieci,
  • przedstawiciela związków zawodowych,

Pracownik nie musi ustawowo płacić kosztów sądowych (chyba,że kwota sporu przekracza 50 tysięcy złotych). W takiej sytuacji płaci się 5 % wartości przedmiotu sporu.

Adwokat z urzędu przysługuje w sytuacji, gdy pracownik udowodni, że jego sytuacja materialna jest trudna. Jednak pełnomocnik, nie jest przydzielany automatycznie. Nawet po spełnieniu wszystkich warunków – o przyznaniu adwokata zadecyduje sąd.

Jakie pracownik ma prawa podczas rozprawy ?

Prawem pracownika jest aktywne uczestniczenie w postępowaniu, czyli ma prawo do :

  • przejrzenia akt sprawy i robienia odpisów i wyciągów,
  • zadawania pytań (może zadać pytania świadkom, jak i stronie pozwanej),
  • składania oświadczeń,
  • zażądania przesłuchania świadka, sprostowania lub uzupełnienia protokołu rozprawy,
  • odwołania się od wyroków i postanowień sądu.

Gdy pracownik nie chce brać osobistego udziału w postępowaniu, może oświadczyć to na piśmie. Rozprawy mogą odbywać się po jego nieobecność (ale wtedy nie pozna wyroku sądu i nie będzie mógł się odwołać).

Odwołanie od wyroku sądu

Od wyroku sądu pierwszej instancji przysługuje apelacja. Można ja złożyć, gdy zażąda się uzasadnienia wyroku (konieczny będzie wniosek). Pozwoli to na łatwiejsze przedstawienie argumentów w apelacji. Apelacja powinna być złożona w ciągu dwóch tygodni od wydania przez sąd wyroku (na rozprawie) lub odebrania wyroku wraz z uzasadnieniem (gdy pracownik złoży takowy wniosek). Apelacja powinna być wniesiona do sądu, w którym toczyła się sprawa.

Gdy sąd drugiej instancji wyda wyrok, który nadal jest niekorzystny dla pracownika, to przysługuje mu kasacja do Sądu Najwyższego. Jednak, aby było to możliwe, wartość sporu musi przekraczać 10 tysięcy złotych i sprawa toczy się przed sądem pracy.

Należy pamiętać, że kasacja musi zostać wniesiona przez adwokata lub radcę prawnego.

Co piszemy w pozwie ?

Najważniejsze jest precyzyjne określenie naszych żądań. Gdy odwołanie dotyczy wypowiedzenia umowy o pracę, to trzeba napisać, czy domagamy się przywrócenia do pracy, czy chodzi nam o odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie.

Koniecznie trzeba pamiętać, ze sąd jest związany pozwem. Jeśli więc zażądamy odszkodowania w wysokości miesięcznego wynagrodzenia, to nie ma co liczyć, że sąd samodzielnie podniesie tą kwotę.