Motywowanie pracowników do pracy (2)


Jak motywować pracowników ?

Stwórzcie pracownikom poczucie bezpieczeństwa

Człowiek dąży do potrzeb wyższych, jeśli zaspokojone są potrzeby niższego rzędu. Wyróżniamy następujące potrzeby, które powinny być zaspokajane, także poprzez pracę:

  • potrzeby podstawowe – jak na przykład ubranie, wyżywienie, mieszkanie – znajdują się na pierwszym (najniższym) poziomie,
  • potrzeba bezpieczeństwa,
  • potrzeba kontaktów międzyludzkich,
  • potrzeba akceptacji,
  • potrzeba samorealizacji – znajduje się na piątym (najwyższym) poziomie.

Przede wszystkim powinniście zaspokoić potrzeby podstawowe i potrzebę bezpieczeństwa wszystkich zatrudnianych przez Was osób. Potrzeby: kontaktów międzyludzkich, akceptacji i samorealizacji pozwalają się zaklasyfikować pod pojęciem poczucia własnej wartości. Zdrowe poczucie wartości własnej pracownika to podstawa wysokiego poziomu jego aspiracji i aktywności, pragnienia sukcesu i odporności na krytykę.

Ważne jest tu rozróżnienie między:

  • czynnikami motywującymi, które mogą stanowić prawdziwe bodźce wydajnościowe, a
  • czynnikami higienicznymi, które sprawiają, że pracownik jest zadowolony; zadowolenie to jest z całą pewnością głównym warunkiem zaangażowanej pracy.

Motywacja wynika z:

  • dodatnich przeżyć uczuciowych (poczucia sukcesu),
  • akceptacji,
  • wymagań,
  • odpowiedzialności,
  • określenia celu,
  • poczucia rozwoju.

Higiena pracy zaś obejmuje:

  • warunki pracy,
  • zakres pracy,
  • zapłatę za pracę,
  • świadczenia socjalne,
  • atmosferę w firmie,
  • stosunek do przełożonych i kolegów,
  • zabezpieczenie trwałości stosunku pracy.

Jeśli czynniki higieniczne pogarszają się lub są likwidowane, prowadzi to do zmniejszenia zadowolenia z pracy. Z drugiej strony skupienie się jedynie na polepszaniu czynników higienicznych może prowadzić tylko do krótkotrwałego zadowolenia.

Pracownik nie powinien się bać. Wystraszeni pracownicy demonstrują być może zaangażowanie i wytężoną pracę – nie możecie jednak spodziewać się po nich wyjątkowych osiągnięć.

Wiele zyskujecie, jeśli traktujecie swoich pracowników z poważaniem i respektem. Natomiast lekceważenie i obojętność z Waszej strony mogą sparaliżować aktywność Waszych pracowników. Często to Wy jesteście przyczyną tego, że pracownikowi obojętne są cele firmy.

Gdy Wasi pracownicy są zaniepokojeni lub odczuwają strach, nie osiągniecie zaplanowanego przez Was celu. Pamiętajcie – potrzeba bezpieczeństwa jest elementarną potrzebą każdego człowieka. Jeśli się ją zachwieje, pracownik traci grunt pod nogami.

Nastawienie się na potrzeby pracowników nie oznacza wcale, że musicie nieustannie im pochlebiać czy wydawać bardzo wiele pieniędzy. Możecie to robić zupełnie bezkosztowo.

Zharmonizujcie cele pracowników i cele firmy

Każdy człowiek zmierza do celu określanego przez pryzmat własnego interesu. Dotyczy to także Waszych pracowników. Wasi pracownicy będą wydajniej pracować, jeśli dzięki swojej pracy będą mogli osiągać także prywatne cele. Powinniście więc przeanalizować indywidualne cele i potrzeby swoich pracowników, aby zharmonizować je z celami Waszej firmy.

Wasi pracownicy będą lepiej pracować tylko wówczas, gdy dzięki swojej pracy będą mogli zaspokoić również całkiem osobiste potrzeby i cele. Przymusem niczego tu nie osiągniecie.

Pracownik musi znać cele firmy. Jeśli pracownicy mają być zmotywowani do pracy, powinniście informować ich o celach, do których dąży firma. Pracownik powinien wiedzieć, „dokąd to wszystko zmierza”. Z tego względu przydatne jest opracowanie broszury określającej cele, które zamierzacie realizować jako firma, i przekazanie jej Waszym pracownikom.

Przykład

W broszurze „Polityka i zasady firmy” powinniście przekazać pracownikom informacje na temat:

  • głównych celów i zadań firmy,
  • produktu firmy, a także standardów Waszej jakości i cen,
  • rynku – kręgu Waszych odbiorców, kanałów dystrybucyjnych,
  • zasad organizacji firmy (struktura zarządzania itp.),
  • stosunku firmy do tzw. otoczenia zewnętrznego, szczególnie stosunku do ochrony środowiska, gospodarki rynkowej, władz lokalnych itp.

I pamiętajcie, że chodzi nie tylko o piękne słowa, lecz o istotną treść.

Prawidłowo rozłóżcie akcenty motywacji

Do czynników motywujących pracowników należą:

1) pozytywne przeżycia emocjonalne (poczucie sukcesu),

2) interesujące zajęcie,

3) poczucie odpowiedzialności (np. przy okazji powierzenia pracownikowi samodzielnego zadania wymagającego odpowiednich kompetencji),

4) możliwość awansu, jak również rozwoju poprzez doskonalenie zawodowe; chodzi tutaj o poczucie własnej wartości, wzrastające wraz ze znaczeniem powierzonego pracownikowi zadania. ..[..]

Grażyna Boguta
Wiedza i Praktyka

Artykuł jest fragmentem publikacji Motywowanie pracowników. 9 sposobów na sukces bez kosztów

 

Motywowanie pracowników do pracy


Motywacja i budowanie zaangażowania pracowników

Na czym polega skuteczna motywacja?

Zarządzający przedsiębiorstwami zastanawiają się, jak osiągnąć i utrzymać stały, wysoki poziom efektów. Jednym z kluczowych środków do osiągnięcia tego celu jest motywowanie podwładnych w taki sposób, aby pracowali intensywnie i dawali z siebie maksimum wysiłku.

Zmotywowany pracownik pracuje na sukces Twojej firmy

Motywowanie to oddziaływanie na ludzi w taki sposób, aby wzbudzić w nich zaangażowanie na rzecz sukcesu przedsiębiorstwa. Jest to bardzo złożony proces ze względu na mnogość czynników motywacyjnych, ich wzajemne oddziaływanie i w końcu uwzględnianie specyfiki pewnych grup pracowników, a nawet indywidualnych potrzeb.

Przedsiębiorstwo może stworzyć warunki sprzyjające osiągnięciu wysokiego poziomu motywacji przez pracowników za pomocą odpowiednich bodźców finansowych oraz niefinansowych. Ostateczny wpływ na motywację pracowników, a co za tym idzie – osiągane przez nich wyniki, mają ich bezpośredni przełożeni. Ci muszą wykazać się wiedzą i umiejętnościami motywowania w celu odpowiedniego wykorzystania narzędzi dostarczonych przez firmę, a także indywidualnego podejścia do każdego z podwładnych.

Pracownik niezadowolony to pracownik nieefektywny

Zatrudniona osoba może pracować na intensywnych obrotach i dawać z siebie maksimum wysiłku. Albo też robić tylko tyle, by otrzymać premię. Ale może również ograniczyć swój wysiłek do zupełnego minimum.

Celem działań motywacyjnych jest zachęcenie pracownika do dawania z siebie maksimum wysiłku. Wbrew pozorom motywacja jest często ważniejsza od umiejętności i wiedzy pracownika. Bo cóż począć z osobą, która jest alfą i omegą, ale brak jej motywacji i zapału do pracy? Warto pamiętać, że o zadowoleniu pracownika w dużej mierze decyduje pracodawca.

Niezadowolony pracownik nie będzie realizował wyznaczonych mu zadań efektywnie, nie będzie się też dobrze komunikował z zespołem, a swoją postawą nie będzie w stanie przekonać do swoich racji klienta.

Rodzaje motywacji

W zależności od czynników, które zachęcają do działania, motywację możemy podzielić na wewnętrzną i zewnętrzną oraz pozytywną i negatywną.

Połącz motywację wewnętrzną i zewnętrzną

Motywacja wewnętrzna występuje wtedy, gdy człowiek dąży do zaspokojenia własnych potrzeb, np. odpowiedzialności, swobody działania, realizowania ambitnych zadań. Motywacja zewnętrzna, jak sama nazwa wskazuje, jest pobudzana przez inne jednostki, np. firmę, przełożonego.

Bodźcami stosowanymi w celu jej pobudzenia są nagrody i kary. Stosowanie motywacji zewnętrznej przynosi natychmiastowe, choć zwykle krótkotrwałe efekty. Natomiast dzięki wewnętrznej motywacji osiągane są rezultaty trwałe, ponieważ wykorzystują wrodzone cechy poszczególnych osób. Idealnie zatem, aby jednostka mogła dzięki odpowiednio stworzonym warunkom pracy oraz poprzez adekwatne zadania realizować też własne potrzeby.

Straszenie – dobre tylko na krótką metę

Motywacja pozytywna jest oparta na różnego rodzaju nagrodach, np. dodatkowej premii czy pochwale przełożonego, a negatywna na karach, np. wywołaniu lęku w pracowniku poprzez groźbę zmniejszenia wynagrodzenia.

Motywacja negatywna jest szybsza, tańsza i łatwiejsza w zastosowaniu niż motywacja pozytywna, jednak jest to działanie krótkofalowe, które w efekcie przynosi więcej strat niż korzyści: pracownik taki traci pewność siebie, ambicję, zmniejsza się jego samoocena, a w rezultacie pracuje coraz mniej wydajnie.

Motywowanie poprzez oddziaływanie ujemne może zmuszać ludzi do pracy, ale nie wytworzy w nich do niej zamiłowania i entuzjazmu. Może także prowadzić po jakimś czasie do przyjęcia postawy negatywnej w stosunku do pracodawcy, szefa, zespołu, co powoduje ogromny dyskomfort w pracy. Motywacja pozytywna przynosi natomiast dobre i długotrwałe efekty: osoba doceniana za zrealizowanie zadania, za pomoc mniej doświadczonemu pracownikowi czy też za wytrwałość w dążeniu do wytyczonego celu będzie z kolei, ze względu na wzrost pewności siebie oraz świadomości swoich mocnych stron, coraz bardziej efektywna.

Ważne!

Nawet w czasach kryzysu czy w trudnych warunkach rynkowych nie warto stosować motywacji negatywnej – zależy Ci przecież na tym, aby pracownicy osiągali wysokie efekty swojej pracy. Dzięki temu Twoja firma łatwiej przetrwa ciężkie chwile. A doświadczony pracownik nie zapomni o złym traktowaniu i jeśli nadarzy się okazja, zwykle w czasie wzrostu gospodarczego, kiedy potrzebujesz jeszcze więcej siły roboczej, odejdzie do konkurencji.

Motywacja wewnętrzna

Pracownik idealny to taki, który nie dość, że osiąga dobre efekty pracy, to jeszcze czerpie z tego osobistą satysfakcję. Pracodawca może wpływać na motywację wewnętrzną pracownika poprzez stworzenie odpowiednich warunków dla jej rozwoju. Dobra współpraca pomiędzy pracownikami, zespołami, przełożonymi a kadrą menedżerską zwiększa motywację wewnętrzną wszystkich zatrudnionych. Poprzez współpracę nawiązujemy partnerskie relacje z innymi osobami, wiemy, czego możemy od nich oczekiwać, gdzie możemy uzyskać wsparcie.

Dzięki temu zwiększa się nasze zaufanie do współpracowników. Pracownik zyskuje także większą pewność siebie, zaczyna zdawać sobie sprawę ze swoich mocnych stron, a jego wiedza i umiejętności są doceniane przez resztę zespołu.

Współpracę można promować poprzez:

• jasne zakomunikowanie oczekiwań co do konkretnych zachowań pracowników, np. na spotkaniach zespołu należy mówić o zaletach współpracy i o tym, że pracodawca chce, aby podwładni, jeżeli będzie taka potrzeba, wspierali się wzajemnie w zadaniach, aby starsze stażem osoby pomagały rozwiązywać problemy młodszym;

• sporządzenie i wprowadzenie procedur kontaktowania się z innymi działami lub zespołami (jest to sposób najbardziej formalny);

• dawanie odpowiedniego przykładu – a przykład idzie z góry, czyli od przełożonych. Na spotkaniach z pracownikami warto podkreślać, że jeżeli będą mieli problem, mogą się w każdej chwili zwrócić o pomoc (jest to najlepszy sposób).

Więcej samodzielności i decyzyjności – ale stopniowo

Czym większa będzie decyzyjność pracownika i jego odpowiedzialność za zadania i ludzi – tym bardziej stanie się zmotywowany do dalszego działania. Motywację stanowi sama szansa wykazania się, pokazania swoich umiejętności i brania odpowiedzialności za innych.

Wiedza i Praktyka

Artykuł jest fragmentem publikacji Motywacja i budowanie zaangażowania pracowników