Co powinna zawierać umowa o pracę?


Umowa o pracę

Zanim umowa o pracę zostanie podpisana, to należy sprawdzić, czy wszystkie rzeczy, które strony uzgodniły we wcześniejszych rozmowach, w niej się znalazły. Przede wszystkim chodzi tutaj o wynagrodzenie za pracę, ale należy także sprawdzić kilka innych rzeczy (np. rodzaj umowy o pracę).

Pracownika można zatrudnić na okres próbny, na czas niepokreślony, na czas określony, na zastępstwo lub na czas wykonywania danej pracy.

Co jeszcze powinna zawierać umowa o pracę?

Data zawarcia umowy o pracę – gdy w umowie podano termin rozpoczęcia pracy, to stosunek pracy uznaje się za nawiązany od tego dnia, a jeśli go nie podano, to przyjmuje się, że datą nawiązania stosunku pracy jest data, w której zawarto umowę.

Miejsce wykonywania pracy – tutaj należy sprawdzić, czy jest to oznaczone miejsce (np. siedziba zakładu pracy), czy np. w przypadku przedstawiciela handlowego, który zaopatruje sklepy, całe województwo. Pozwoli to w przyszłości ustalić, co jest dla pracownika podróżą służbową, a co nie.

Wymiar czasu pracy – może to być np. pełny etat, pół etatu.

Rodzaj pracy – na jakim stanowisku dany pracownik będzie zatrudniony. Zwykle nazwa stanowiska (np. kierowca, magazynier), określa jednocześnie zakres obowiązków pracownika. Ale zdarzają się pracę (np. pracownik administracyjno-biurowy), w przypadku których nie jest to już tak oczywiste. Dlatego wtedy pracodawca powinien skonkretyzować zakres obowiązków, czy to ustnie, czy to w formie pisemnej (np. jako załącznik do umowy o pracę).

Pamiętaj ! Zakres obowiązków pracownika, to może być całkowicie odrębny dokument. Ma to spore znaczenie, bo gdy jest załącznikiem do umowy o pracę, to za każdym razem, gdy pracodawca będzie chciał zmienić pracownikowi zakres obowiązków, to wręczy mu tzw. wypowiedzenie zmieniające, a pracownik ma prawo go nie przyjąć. Jednak musi on wiedzieć o tym, że konsekwencją tego jest rozwiązanie umowy o pracę). Chyba, że odwoła się on do sądu, który może uznać, że taka zmiana była nieuzasadniona ze względu na kwalifikacje pracownika lub istotnie wykracza poza obowiązki, które wiążą się z wykonywaną pracą.

Składniki wynagrodzenia – Trzeba sprawdzić, czy jest to wynagrodzenie stałe miesięczne, czy za godzinę?, a może prowizyjne? Dodatki do wynagrodzenia do pracy (np. dodatek służbowy, stażowy, za pracę w warunkach szkodliwych – powinny być wskazane w umowie.

Pamiętaj ! Wynagrodzenie za pracę nie może być niższe niż tzw. pensja minimalna (obecnie wynosi 1500 zł brutto). Wliczane w to są jednak wszystkie składniki wynagrodzenia łącznie z dodatkami.

Wyjątkiem jest okres pierwszego roku pracy pracownika, w którym jego wynagrodzenie może być niższe i wynosić 80 % pensji minimalnej, czyli 1200 zł brutto.

Umowa o pracę musi być sporządzona na piśmie. Jest to przewidziane Kodeksem pracy. Jeżeli pracodawca nie dopełni obowiązku sporządzenia je na piśmie, to nie będzie to powodem jej nieważności, ale może to być powód wielu problemów np. gdy wystąpi jakiś konflikt między pracownikiem a pracodawcą i sprawa trafi do sądu.

Pamiętaj ! Bez pisemnej umowy o pracę pracownikowi będzie trudno cokolwiek udowodnić. Oczywiście może powołać świadków, ale może być problem ze znalezieniem takich co będą chcieli zeznawać.

Gdy pracodawca nie sporządzi umowy na piśmie, to ma on obowiązek najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika potwierdzić na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy, a także jej warunków.

Pamiętaj ! Jeżeli pracodawca nie będzie chciał wydać pracownikowi tego potwierdzenia, to popełnia on wykroczenie, za które grozi kara grzywny od 1 tys. do 30 tys. zł. Inspektor pracy może na niego nałożyć mandat od 1 do 2 tys. zł, a gdy jest to recydywa, to wtedy mandat wynosi do 5 tys. zł.

Inspektor może również złożyć do sądu wniosek o ukaranie pracodawcy, który może wymierzyć karę do 30 tys. zł.

Terminowe umowy o pracę


Pracodawcy coraz częściej proponują pracownikom podpisanie terminowej umowy o pracę. Trzeba wiedzieć, ze mają one sporo wad.

Zawarcie z pracownikiem umowy terminowej (umowa na okres próbny, umowa na czas określony, umowa na zastępstwo) jest korzystne dla pracodawcy. Tak umowa daje pracownikowi mniej uprawnień niż umowa zawarta na czas nieokreślony.

Jakie wady mają terminowe umowy o pracę ?

Umowa o pracę na okres próbny

Może poprzedzać każdą umowę, gdy pracodawca będzie chciał sprawdzić kwalifikacje pracownika. Ta umowa nie może przekraczać 3 miesięcy.

Główne minusy:

  • wynagrodzenie za pracę pracownika może być niższe niż osoby, która zatrudniona jest na stałe na tym samym stanowisku.
  • pracownica w ciąży może liczyć na przedłużenie umowy tylko, gdy umowa przekracza 1 miesiąc i do rozwiązania doszłoby po 3. miesiącu ciąży.
  • wypowiadając tą umowę, pracodawca nie musi tego uzasadniać.

Umowa o pracę na czas określony

Wad tego rodzaju umowy o pracę jest dość sporo.

  • pracodawca nie musi uzasadniać wypowiedzenia tej umowy.
  • do umowy można wprowadzić zapis, który umożliwia jej rozwiązanie w każdej chwili za 2-tygodniowym wypowiedzeniem.
  • w przypadku pracownicy w ciąży, pracodawca przedłuży umowę tylko wówczas, gdyby w dniu rozwiązania umowy ciąża przekraczała trzeci miesiąc.

Pamiętaj ! Do 31 grudnia 2011 r. umowy na czas określony nie mogą być zawierane na okres dłuższy niż 24 miesiące ( tak mówi ustawa antykryzysowa). Po tym terminie pracodawca będzie miał wolną rękę w ustalaniu terminów tych umów.

Umowa o pracę na zastępstwo

Umowa na zastępstwo trwa do czasu powrotu zastępowanej osoby.

Inne minusy tej umowy:

  • pracownica w ciąży nie ma żadnych praw, umowy na zastępstwo nie przedłuża się do dnia porodu.

Podstawa prawna: art. 25 & 1 i & 2 k.p

Zawieranie umów o pracę


Zasady ogólne formułowania umowy o pracę

Przy zawieraniu umowy o pracę powinniśmy się kierować zasadą, że strony mogą w sposób dowolny regulować jej treść. Wynika to stąd, że przepisy prawa pracy nie wskazują wystarczająco dokładnie, jakie elementy powinna zawierać umowa o pracę.

Jednak ta „dowolność” podlega istotnym ograniczeniom, z których na szczególną uwagę zasługują:

1) przepisy prawa pracy wyższego rzędu. Umowa o pracę nie może być sprzeczna z przepisami prawa pracy znajdującymi się w:

a) regulaminach (pracy, wynagradzania itp.),
b) układach zbiorowych pracy,
c) aktach podustawowych (np. rozporządzeniach),
d) ustawach i wiążących Polskę umowach międzynarodowych,
e) Konstytucji RP;

2) zasady współżycia społecznego oraz natura umowy o pracę.

UWAGA! Formułując umowę o pracę, pamiętajcie, że niektóre grupy pracowników mają określone maksymalne i minimalne granice swoich uprawnień. Dotyczy to zwłaszcza wynagrodzenia.

Równie istotnymi elementami, o których musicie pamiętać przy zawieraniu umowy o pracę, są zasady współżycia społecznego oraz istotne cechy stosunku pracy (czyli zatrudnienia na podstawie umowy o pracę):

  • Zasady współżycia społecznego są tylko ogólną wskazówką co do sposobu formułowania umowy. Nie pozwalają one na zawarcie umowy, która umożliwiłaby wykonanie poszczególnych jej postanowień w sposób sprzeczny z uznanymi w społeczeństwie wartościami.
  • Istotne cechy stosunku pracy są określone przede wszystkim w art. 22 kp. Jeżeli umowa nie zawiera którejś z nich, to może się okazać, że zawarta umowa nie jest umową o pracę – tylko umową cywilnoprawną!

PRZYKŁAD

Wasza firma zawarła umowę o pracę, według której pracownik nie musiał wykonywać pracy osobiście. Mógł na swoje miejsce wysłać zastępcę. Takie postanowienie umowy o pracę jest nieważne, ponieważ niezbędnym elementem umowy o pracę jest osobiste wykonywanie pracy przez pracownika.

1. W razie ustalenia, że w łączącym strony stosunku prawnym występowały elementy obce stosunkowi pracy (np. brak podporządkowania, możliwość zastąpienia pracownika osobą trzecią), nie jest możliwa ocena, że zawarta została umowa o pracę.

2. Dla ustalenia, że stron nie łączył stosunek pracy, nie jest konieczne precyzyjne nazwanie łączącej strony umowy cywilnoprawnej. (Wyrok SN z 14 lutego 2001 r., I PKN 256/00, niepublikowany).

Konsekwencją przekroczenia granic swobody kształtowania treści umowy o pracę będzie z reguły wejście w miejsce nieważnych postanowień umowy odpowiednich przepisów prawa pracy lub ewentualnie jedynie nieważność poszczególnych regulacji (por. art. 18 § 2 i § 3 kp oraz stosowany odpowiednio art. 58 kc).

PRZYKŁAD

Pracodawca określił pracownikowi wynagrodzenie za pełny wymiar czasu pracy w wysokości 600 zł brutto. Ponieważ wynagrodzenie minimalne określone w ustawie jest wyższe, postanowienie umowy o pracę w tym zakresie będzie nieważne, a na jego miejsce wejdą w życie odpowiednie postanowienia ustawy (chyba że u pracodawcy obowiązują regulacje bardziej korzystne niż przewidziane w ustawie o minimalnym wynagrodzeniu).

Umowa o pracę, którą podpisujecie z pracownikiem:

  • nie może być sprzeczna z przepisami prawa (np. z Kodeksem pracy),
  • nie może być sprzeczna również z zasadami współżycia społecznego (np. nie może nakładać na pracownika obowiązku wprowadzania nerwowej, napiętej atmosfery w pracy),
  • nie może zawierać postanowień mniej korzystnych niż akty, które gwarantują określonym pracownikom określone przywileje (np. regulamin wynagradzania),
  • musi zawierać istotne cechy stosunku pracy (m.in. osobiste wykonywanie pracy określonego rodzaju za wynagrodzeniem, pod kierownictwem pracodawcy i na jego rzecz).

Elementy umowy o pracę

Pracodawca powinien uzgodnić z pracownikiem warunki umowy przed jej podpisaniem. Dopiero po ustaleniu warunków umowy możecie przystąpić do spisania umowy.

UWAGA! Pamiętajcie, że zawarcie umowy wymaga zgody obu stron (pracodawcy i pracownika) na określone w niej warunki.

Elementy umowy o pracę dzielą się na konieczne i uzupełniające. Koniecznymi elementami umowy o pracę są te, które muszą się w niej znaleźć, aby umowa mogła być uznana za zawartą. Postanowieniami uzupełniającymi treść umowy o pracę są wszystkie składniki niebędące elementami koniecznymi tej umowy.

W umowie tej powinniście wskazać:

  • strony umowy,
  • rodzaj umowy,
  • datę jej zawarcia,
  • rodzaj pracy,
  • miejsce wykonywania pracy,
  • wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,
  • wymiar czasu pracy,
  • termin rozpoczęcia pracy (art. 29 § 1 kp).

Elementem świadczącym o zawarciu umowy może być jedynie określenie rodzaju pracy. Jest tak np. w przypadku podjęcia pracy za przyzwoleniem pracodawcy. Inne składniki umowy można wtedy określić, uwzględniając okoliczności, które towarzyszyły wykonywaniu danej pracy.

PRZYKŁAD

Pracownik podjął pracę u pracodawcy na określonym stanowisku w pełnym wymiarze czasu pracy. Strony nie określiły jednak innych postanowień umowy o pracę. Wówczas rodzaj umowy oraz należne pracownikowi wynagrodzenie (ewentualnie inne składniki, jeżeli wynikają z aktów wewnątrzzakładowych, np. regulaminu wynagradzania) mogą zostać określone na podstawie okoliczności przypadku.

Jeżeli z okoliczności tych nie wynika, jaki rodzaj umowy został zawarty, przyjmuje się, że jest to umowa na czas nieokreślony. A przysługujące pracownikowi wynagrodzenie powinno odpowiadać rodzajowi, ilości i jakości wykonywanej pracy, z uwzględnieniem innych regulacji, o ile takie istnieją (np. regulaminów wynagradzania, układów zbiorowych). Postanowieniami uzupełniającymi treść umowy o pracę są wszystkie składniki niebędące elementami koniecznymi tej umowy.

Istotne i nieistotne składniki umowy

Składniki umowy o pracę możecie również podzielić na istotne i nieistotne. Składnikami istotnymi są te, których zmiana wymaga wypowiedzenia zmieniającego. Nieistotne składniki umowy pracodawca może zmieniać bez konsultacji z pracownikiem. Ale składnik nieistotny umowy może stać się jej składnikiem istotnym poprzez wpisanie go do umowy o pracę.

Z punktu widzenia formułowania umowy ważne jest więc, jakie jej elementy powinny być wyraźnie wpisane w jej treść, a których w tę treść nie trzeba wpisywać (ich wpisanie może okazać się nawet niekorzystne, a przynajmniej komplikujące ewentualne szybkie zmiany zawartej umowy).

Spójrzcie na następujące orzeczenia Sądu Najwyższego:

1. Zmiana warunków pracy polegająca wyłącznie na zmianie nazwy stanowiska, przy zachowaniu innych warunków pracy i płacy, mieści się w ramach pracowniczego podporządkowania i nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego. Jeżeli jednak strony zgodnie traktują taką zmianę jako element podmiotowo istotny, np. gdy nazwa określa rangę lub prestiż stanowiska, to może ona wymagać wypowiedzenia warunków pracy.

(Wyrok SN z 7 września 1999 r., I PKN 265/99, OSNAPiUS z 2001 r. nr 1, poz. 17).

2. Jeżeli strony w umowie o pracę uzgodniły przesłanki nabycia prawa do konkretnego składnika wynagrodzenia, to spełnienie tych przesłanek uzasadnia roszczenie pracownika o jego wypłatę.

(Wyrok SN z 9 lipca 1998 r., I PKN 235/98, niepublikowany).

Wiedza i Praktyka

Artykuł jest fragmentem publikacji Rodzaje umów o pracę 2010

Odpowiednia umowa o pracę – tańsza przy zwalnianiu


Umowa o pracę

umowy o pracę, które pozwalają niekiedy na ograniczenie kosztów, w sytuacji gdy trzeba pracownika zwolnić.

Umowa na czas wykonania określonej pracy

Zawierana jest na czas wykonania danej pracy, np. do czasu zakończenia budowy obiektu X.

ZALETY:

  • Rozwiązuje się z mocy prawa z chwilą ukończenia zadania, na którego wykonywanie została zawarta. Nie musisz więc z góry przewidywać, kiedy skończy się to zadanie.
  • Nie jest wliczana do umów na czas określony, których kolejne zawarcie powoduje, że trzecia umowa powinna być umową na czas nieokreślony.

WADY I OGRANICZENIA:

  • Umowę można wypowiedzieć tylko w razie upadłości lub likwidacji pracodawcy, a jeżeli zatrudniasz powyżej 20 pracowników, także w przypadku rozwiązania umowy z przyczyn niedotyczących pracownika (zwolnienia grupowe i indywidualne). W innych przypadkach możesz ją rozwiązać tylko za porozumieniem stron lub dyscyplinarnie.

Podstawa prawna:

  • art. 25 § 1 kp.

Umowa na zastępstwo

Zawierana jest na czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy konkretnego pracownika (który powinien być wymieniony z nazwiska), np. z powodu zwolnienia lekarskiego, urlopu macierzyńskiego, wychowawczego lub bezpłatnego innego pracownika.

ZALETY:

  • Jest to najbardziej elastyczna umowa o pracę. Rozwiązuje się bowiem automatycznie, z mocy prawa, w dniu powrotu zastępowanego pracownika do pracy, a także wówczas gdy umowa zastępowanego pracownika rozwiąże się (np. z powodu długiej choroby na podstawie art. 53 kp) albo jego nieobecność stanie się nieusprawiedliwiona.
  • Umowa nie przedłuża się do dnia porodu, niezależnie od tego, w którym miesiącu ciąży jest pracownica zatrudniona na podstawie umowy na zastępstwo.
  • Jeśli zastępca się nie sprawdza, możesz wypowiedzieć umowę, stosując krótki okres wypowiedzenia – 3 dni robocze, niezależnie od czasu trwania umowy. Nie musisz podawać przyczyny wypowiedzenia ani konsultować jego zamiaru ze związkami zawodowymi.
  • Umowa na zastępstwo nie jest wliczana do umów na czas określony, których kolejne zawarcie powoduje, że trzecia umowa powinna być umową na czas nieokreślony.

WADY I OGRANICZENIA:

  • Krótki okres wypowiedzenia dotyczy również pracownika, który w ciągu 3 dni roboczych może odejść z pracy.

Podstawa prawna:

  • art. 25 § 1 kp.

Zawieranie wielu umów na czas określony
(w okresie do 31 grudnia 2011 r.)

Do końca 2011 roku możesz zawierać z tym samym pracownikiem umowy o pracę na czas określony bez ograniczeń, pod warunkiem, że ich łączny okres nie będzie przekraczał 24 miesięcy.

ZALETY:

  • Masz możliwość takiego ustalania częstotliwości i okresu umów, które pozwolą na dynamiczne dostosowanie liczby zatrudnionych do aktualnych potrzeb, bez konieczności wypowiadania umów.
  • Żadna z umów zawartych w tym okresie nie przekształci się w umowę na czas nieokreślony.

WADY I OGRANICZENIA:

  • Poza ww. zaletami, umowa ta podlega wszelkim rygorom normalnej umowy o pracę.
  • Z takich warunków zawierania umów na czas określony mogą skorzystać jedynie przedsiębiorcy.

Łączny czas trwania umów na czas określony zawieranych do 31 grudnia 2011 r. nie może przekraczać 24 miesięcy licząc już od 22 sierpnia 2009 r. (chyba, że między umowami na czas określony wystąpi 3-miesięczna przerwa).

Podstawa prawna:

  • art. 13, 34, 35 ustawy z dnia 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz.U. nr 125 poz. 1035).

Autor: Anna Martuszewicz, Magdalena Rapacka-Wojdat, Edyta Marońska
Wydawca: Wiedza i Praktyka

Artykuł jest fragmentem publikacji Poszukiwanie oszczędności w kadrach

Rodzaje umów o pracę


Umowy o pracę:

  • umowa na okres próbny, który nie przekracza trzech miesięcy,
  • umowa na czas określony lub nieokreślony,
  • umowa na czas wykonywania określonej pracy,
  • umowa na zastępstwo.

Pracownik, który podpisał umowę o pracę ma obowiązek wykonywać dana pracę na rzecz swojego pracodawcy, a pracodawca nadzoruje wykonywane przez pracownika zadania.

Pracodawca wyznacza także miejsce i czas, w  jakim zatrudniony pracownik będzie wykonywał swoją pracę.

Jeżeli chodzi o obowiązki pracodawcy, to najważniejszych należy zobowiązanie się w umowie do zatrudnienia pracownika oraz do wypłacania mu określonego wynagrodzenia za pracę. Wynagrodzenie powinno odpowiadać stanowisku i obowiązkom pracownika w zakładzie pracy.

Umowa o pracę musi także zawierać informacje o rodzaju, miejscu i terminie rozpoczęcia pracy.

Według kodeksu pracy umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie, gdy pracodawca umawia się z pracownikiem słownie, to jego obowiązkiem jest w ciągu 7 dni od rozpoczęcia pracy dostarczyć pracownikowi pisemne potwierdzenie, gdy tego nie zrobi, to złamie prawa pracownicze i będzie grozić mu kara grzywny.

Pracownik, który pracuje u tego samego pracodawcy już jakiś czas i nie jest to praca na zastępstwo, praca dorywcza, sezonowa i cykliczna, a wcześniej podpisywane były z nim umowy na czas określony, to trzecia umowa czasowa powinna być już umową o pracę na czas nieokreślony, ale żeby się tak stało, to przerwy między rozwiązaniem jednej a nawiązaniem następnej umowy o pracę na czas określony nie powinny być dłuższe niż miesiąc.

Umową o pracę może być rozwiązana za porozumieniem stron. Pracodawca ma także prawo ją wypowiedzieć lub zwolnić pracownika z pracy dyscyplinarnie.

Może się rozwiązać z upływem terminu, na jaki ją zawarto (w przypadku umowy na czas określony), albo gdy powróci do pracy pracownik, którego zastępowano (w przypadku umowy na zastępstwo).

Umowa o pracę ulega wygaśnięciu też po śmierci pracodawcy lub po miesiącu nieusprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż jego niezdolność do pracy na wskutek choroby.

Zalety umowy o pracę

  • stała praca i stałe wynagrodzenie za pracę ,
  • obowiązkiem pracodawcy jest opłacanie składek ZUS i świadczeń socjalnych,

Wady umowy o pracę

  • pracownik przywiązany jest do jednego pracodawcy i pracodawca ma prawo kontrolować jego działania, pracodawca często musi tez wyrazić zgodę na dorobienie sobie w innej pracy,
  • brak swobody co do czasu i miejsca wykonywania obowiązków,
  • w przypadku umowy o pracę trudniej zerwać współpracę (sytuacja odmienna niż np. przy umowie o dzieło)

Limit umów na czas określony


Kodeks pracy przewiduje ograniczanie w zakresie zawierania kolejnych umów o pracę na czas określony między pracodawcą i tym samy pracownikiem, którzy są stronami tego samego stosunku pracy.

Na podstawie art. 251 § 1 pracodawca zwierając kolejną umowę o pracę na czas określony, zawiera z pracownikiem zgodnie z obowiązującym prawem umowę na czas nieokreślony, gdy poprzednio zawarł z pracownikiem dwukrotnie umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, a przerwa między rozwiązaniem poprzedniej, a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie była dłuższa niż 1 miesiąc.

Przedłużenie umowy na czas określony w drodze aneksu jest równoznaczne z zawarciem kolejnej umowy o pracę.

Gdy pracodawca zawrze z pracownikiem trzecią umowę na czas określony (wcześniej były zawarte dwie umowy na czas określony), to staje się ona zgodnie z prawem umową na czas nieokreślony.

Np. Pracodawca zawarł z pracownikiem  umowę  na czas określony, następnie drugą umowę na czas określony, po czym kolejną umowę na czas określony, to ta ostania umowa, mimo, że nazwana jest umową na czas określony, będzie zgodnie z obowiązującym prawem traktowana jako umowę o pracę na czas nieokreślony, bo pracodawca zawiera już trzecią umowę z tym samym pracownikiem.

Przepisu z art. 251 § 1 nie stosuje się do umów na czas określony, które zostały zawarte:

  • na zastępstwo pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
  • dorywczo lub sezonowo oraz do zadań realizowanych cyklicznie.

Do limitu umów na czas określony nie wlicza się również umowy o pracę na okres próbny.

Np. pracodawca zawarł z pracownikiem pierwszą umowę na czas próbny, następnie zawarto umowę  na czas określony, to w takim przypadku pracodawca może bez przeszkód po jej rozwiązaniu, zawrzeć z pracownikiem kolejną umowę na czas określony. Pierwsza umowa została zawarta na czas próbny i nie uwzględnia się jej w ramach limitu umów o pracę na czas określony.

Wygaśnięcie umowy o pracę


W Kodeksie pracy oraz przepisach szczególnych określono przypadki wygaśnięcia umowy o pracę.

Jest to ustanie umowy z mocy zdarzenia, które zostało określone w ustawie i nie będącego czynnością prawną. Prawo pracy w sposób wyczerpujący określa zdarzenia, których powodem jest wygaśnięcie umowy o pracę. Skutek nie może zostać wywołany zdarzeniami faktycznymi, z którymi ustawa nie łączy ustania stosunku pracy, zwanego wygaśnięciem stosunku pracy (np. porzucenie przez pracownika pracy).

Pracodawca nie ma obowiązku w przypadku wygaśnięcia stosunku pracy złożenia oświadczenia woli, a nawet zawiadamiania o tym fakcie pracownika.

Według artykułu 63, istnieją dwie grupy sytuacji, z którymi prawo łączy wygaśnięcie stosunku pracy (które określone są w Kodeksie pracy oraz przepisach szczególnych pozakodeksowych).

Według kodeksu pracy stosunek pracy wygasa w sytuacji:

  • śmierci pracownika,
  • śmierci pracownika,
  • jeżeli pracownik jest 3 miesiące nieobecny w pracy na wskutek tymczasowego aresztowania,
  • gdy pracownik nie zgłosi powrotu do pracy w ciągu 7 dni po rozwiązaniu stosunku pracy z wyboru u innego pracodawcy.

W przypadku przepisów pozakodeksowych, stosunek pracy wygasa w szczególności na wskutek następujących zdarzeń:

  • gdy przedsiębiorstwo zostanie wykreślone z państwowego rejestru przedsiębiorstw państwowych,
  • zdarzenia wiązane z wygaśnięciem stosunku pracy są z niektórymi pragmatykami służbowymi np. utrata obywatelstwa polskiego, praw publicznych czy orzeczenie wydalenia ze służby.