Wypłata wynagrodzenia

Zasady wypłaty wynagrodzeń

Trzeba ustalić konkretny dzień wypłaty

Wynagrodzenia masz obowiązek wypłacać co najmniej raz w miesiącu w stałym i ustalonym z góry terminie. Termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia określasz w regulaminie pracy, a gdy nie musisz go tworzyć (zatrudniasz poniżej 20 pracowników) – w pisemnej informacji o warunkach zatrudnienia.

Wynagrodzenie powinno być płatne „co najmniej” raz w miesiącu, co oznacza, że możesz wypłacać je częściej – przykładowo co tydzień, a nawet codziennie. Ważne jest, by ustalono konkretny dzień wypłaty wynagrodzenia, np. 28 dzień każdego miesiąca, ostatni czwartek miesiąca itp. Może pojawić się sytuacja, że ustalony dzień wypłaty jest w danym miesiącu wolny od pracy, gdyż przypada w niedzielę, ustawowo wolne święto lub dzień wolny z tytułu święta branżowego czy zakładowego bądź wynikający z pięciodniowego tygodnia pracy). W takim przypadku wynagrodzenie należy wypłacić w dniu poprzedzającym taki dzień wolny (albo kilka dni wolnych, jeżeli następują bezpośrednio po sobie).

Zapłać najpóźniej do 10. następnego miesiąca

Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się „z dołu”, czyli po przepracowaniu danego miesiąca. Przysługuje bowiem za pracę wykonaną. Chyba że wypłatę „z góry” przewidziano w umowie o pracę lub wynika ona z przepisów szczególnych – jak w przypadku nauczycieli i nauczycieli akademickich. Pensja pracowników powinna być wypłacona niezwłocznie po ustaleniu jej pełnej wysokości, nie później niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca.

Niejednokrotnie u pracodawców wypłacających wynagrodzenie prowizyjne lub akordowe na koniec danego miesiąca stosuje się wypłatę zaliczkową, a po rozliczeniu zadań akordowych i prowizyjnych do 10. dnia następnego miesiąca wypłacane jest wynagrodzenie uzupełniające.

Pensja w pieniądzu, a nie w towarze

Wynagrodzenie ma być wypłacane w formie pieniężnej, a zatem w przypadku trudności finansowych nie możesz wypłacić go np. w postaci wyprodukowanych towarów. Wyjątkiem są deputaty, ale muszą być one przewidziane w przepisach ustawy lub układu zbiorowego pracy i mogą stanowić tylko część wynagrodzenia.

Przelew na konto – tylko za pisemną zgodą pracownika

Masz obowiązek ustalić także miejsce i czas wypłaty wynagrodzenia, np. „kasa, pokój nr 20 w godz. od 9.00 do 12.00 i od 14.00 do 17.00”. Choć z praktyki może wynikać mylne wrażenie, że jest odwrotnie, zasadą wciąż pozostaje wypłata wynagrodzenia do rąk pracownika, a nie przelew na konto bankowe. Wypłata na wskazany przez pracownika rachunek w banku możliwa jest tylko wówczas, gdy przewidują to postanowienia układu zbiorowego pracy lub pisemnie wyrazi na nią zgodę sam pracownik. W takim przypadku pensja powinna znaleźć się na koncie pracownika w dniu wypłaty wynagrodzenia.

Pracownik może również upoważnić na piśmie inną osobę do odebrania jego wynagrodzenia bądź wskazać (także na piśmie) czyjeś konto bankowe. Poza tym w razie przemijającej przeszkody, gdy pracownik sam nie będzie w stanie odebrać wynagrodzenia (np. przebywa w szpitalu, wyjechał za granicę itp.), może je odebrać jego małżonek. Wypłatę wynagrodzenia do rąk małżonka podwładnego może również nakazać sąd rodzinny, jeśli pracownik nie spełnia obowiązku przyczyniania się do zaspokajania potrzeb rodziny.

Zapłacisz za dużo – nie możesz później potrącić

W przypadku błędnego naliczenia wynagrodzenia pracownika i wypłacenia go w wysokości wyższej niż przysługująca nie jesteś uprawniony do potrącenia nadpłaconej kwoty z wynagrodzenia za następny miesiąc. Jeżeli pracownik nie zgodzi się zwrócić nadwyżki, możesz jedynie dochodzić zwrotu przed sądem, na podstawie przepisów o bezpodstawnym wzbogaceniu.

Systemy i stawki wynagradzania

Ze względu na specyfikę prowadzonej działalności możesz stosować różne systemy wynagradzania, określając wysokość pensji pracownika stawką miesięczną w stałej wysokości, stawką godzinową (np. 8 zł/h), stawką akordową czy prowizyjną. W przypadku wynagrodzenia akordowego musisz ustalić ilość produktów lub usług, które mają być wykonane w określonym czasie (najczęściej na godzinę), ale także gwarancyjnie stawkę godzinową (tzw. stawkę osobistego zaszeregowania). Może się ona okazać potrzebna np. do obliczenia wysokości wynagrodzenia za czas nie wykonywania pracy, gdy pracownik był do niej gotów, ale doznał przeszkód ze strony pracodawcy. Tak powinno być także w przypadku wynagrodzenia prowizyjnego, określanego jako procent od sprzedaży czy zysku.

Przy stałej stawce miesięcznej nie liczysz godzin do wypracowania

W przypadku określenia wynagrodzenia w stawce miesięcznej w stałej wysokości jego wysokość nie zmienia się niezależnie od liczby godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu. Dlatego np. pracownik, którego płaca została ustalona w kwocie 2.000 zł miesięcznie, otrzyma ją za przepracowanie 160 godzin w styczniu 2010 r., 160 godzin w lutym oraz 184 godzin w marcu tego roku. Nie ma więc problemu z comiesięcznym ustalaniem wysokości jego wynagrodzenia, tak jak to jest w przypadku wynagrodzeń określonych w stawce godzinowej. Wysokość stawki godzinowej wyliczasz jedynie w celu ustalenia wysokości wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Bierzesz tu pod uwagę liczbę godzin do przepracowania w poszczególnych miesiącach.

Przykład

Pracownik wynagradzany jest stałą stawką miesięczną w wysokości 2.500 zł. W związku z tym stawka godzinowa potrzebna do wyliczenia wynagrodzenia za nadgodziny wyniesie: w kwietniu 2010 r. 14,88 zł, w maju – 16,45 zł, a w czerwcu br. – 14,88 zł (2500zł: 168 godz. w czerwcu).

Stawka godzinowa nie zwalnia z wypłaty wynagrodzenia
minimalnego

Pensja pracownika może również zostać wyrażona w stawce godzinowej. Wtedy – co do zasady – zapłacisz pracownikowi za tyle godzin, ile w danym miesiącu wypracował. Wysokość stawki godzinowej określasz, mając na uwadze ogólne zasady zapłaty za wykonaną pracę.

Może się zdarzyć, że pracownikowi wynagradzanemu stawką godzinową w niektórych miesiącach będziesz musiał uzupełnić wypłatę do kwoty minimalnego wynagrodzenia, zwłaszcza jeśli poza pensją zasadniczą nie otrzymuje on dodatkowych składników zaliczanych do płacy minimalnej (np. premii czy prowizji). Obowiązek taki istnieje niezależnie od tego, czy owa niedopłata powstała z przyczyn obiektywnych (np. z powodu nierównomiernego rozłożenia godzin pracy w ramach okresu rozliczeniowego, do czego pracodawca ma prawo), czy też w wyniku ustalenia stawki godzinowej na zbyt niskim poziomie.

Przykład

Pracownik jest wynagradzany według godzinowej stawki wynagrodzenia wynoszącej 7 zł za godzinę pracy i pracuje w równoważnym systemie czasu pracy. W okresie rozliczeniowym obejmującym okres od kwietnia do czerwca 2010 r., w którym wymiar czasu pracy wynosi 488 godzin, przepracował:

• w kwietniu 204 godziny, za które musisz zapłacić 1.428 zł (7 zł × 204 godziny),

• w maju 208 godzin, więc jego wynagrodzenie wynosi 1.456 zł (7 zł × 208 godzin),

• w czerwcu 76 godzin, za które powinien otrzymać wynagrodzenie w wysokości 532 zł (7 zł × 76 godzin).

W związku z tym, że w czerwcu pracownik z uwagi na rozkład czasu pracy otrzymałby wynagrodzenie niższe od minimalnego, jego pensję należy uzupełnić do kwoty 1.317 zł brutto, a więc o 785 zł.

W tym samym okresie rozliczeniowym pracownik wynagradzany stałą stawką miesięczną w wysokości np. 1.700 zł otrzymałby w każdym miesiącu tyle samo niezależnie od liczby godzin do przepracowania w poszczególnych miesiącach.

Zbyt niska stawka – musisz być w stanie gotowości

Zwróć uwagę na to, że ustalanie wynagrodzenia w stawce godzinowej „na granicy” minimalnego wynagrodzenia za pracę (np. 8 zł/h), jeżeli nie ma innych składników zaliczanych do płacy minimalnej, może Ci przysporzyć dodatkowych zajęć. Trzeba będzie cały czas czuwać nad wysokością wynagrodzeń poszczególnych pracowników i w razie potrzeby je uzupełniać. Przykładowo w maju 2010 r. pracownik ze stawką 8 zł/h otrzyma za nominalny wymiar czasu pracy tylko 1.216 zł (wynosi on 152 godziny), chociaż jego wypłata za marzec była równa 1.472 zł (184 godziny do przepracowania). Będziesz zatem zobowiązany do wyrównania pracownikowi pensji za maj do kwoty 1.317 zł.

WAŻNE !

Jeżeli pracownikowi zabraknie godzin gwarantujących wynagrodzenie minimalne, nie możesz uzupełnić niedopracowanych godzin przez polecenie dodatkowej pracy. Będzie to bowiem praca nadliczbowa, a wynagrodzenia za taką pracę nie wolno Ci potraktować jako składnik płacy minimalnej.

Autor: Adrianna Jasińska-Cichoń
Wydawca: Wiedza i Praktyka

Artykuł jest fragmentem publikacji Wynagrodzenia pracowników

Zasady wynagradzania pracowników

Zasady wynagradzania

Określanie wysokości wynagrodzenia

Wynagrodzenie za pracę powinieneś określić w umowie o pracę danego pracownika tak, aby odpowiadało ono:

• rodzajowi wykonywanej pracy,
• jej ilości i jakości,
• kwalifikacjom podwładnego niezbędnym do jej wykonywania.

Poza tym powinno ono być świadczeniem godziwym, czyli odpowiadać co najmniej kwocie minimalnego wynagrodzenia za pracę. Ponieważ pracownik może domagać się wyrównania wynagrodzenia, jeżeli za wykonanie takiej samej pracy lub pracy jednakowej wartości został wynagrodzony gorzej niż inny podwładny, uposażenie musi być również ustalone w takiej kwocie, aby nie mógł uznać, że jest dyskryminowany.

Wynagrodzenie zasadnicze to nie pensja minimalna

Pracownikowi za wykonaną pracę przysługuje co najmniej wynagrodzenie minimalne. W 2010 r. jest to 1.317 zł brutto za pracę na pełen etat, w przypadku zatrudnienia w niepełnym wymiarze powyższa kwota ulega proporcjonalnemu obniżeniu stosownie do wysokości etatu.

Nie oznacza to jednak, że w umowie o pracę koniecznie musisz wpisać taką właśnie kwotę. Jeżeli pracownik oprócz pensji zasadniczej otrzymuje inne przewidziane aktami wewnątrzzakładowymi lub wynikające z powszechnie obowiązujących przepisów dodatki (np. dodatek funkcyjny, stażowy lub za pracę w porze nocnej), premie czy prowizje, pensję w umowie możesz określić na niższym poziomie. Ważne jest, aby w sumie kwoty te dawały co najmniej wysokość płacy minimalnej.

Ważne !

Do minimalnego wynagrodzenia za pracę nie możesz jednak zaliczyć:

• nagrody jubileuszowej,

• odprawy pieniężnej przysługującej w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy,

• wynagrodzenia za godziny nadliczbowe.

Zmienia się wysokość minimalnej pensji – aneks niekonieczny

Jeśli wypłacasz pracownikom wynagrodzenia odpowiadające kwocie pensji minimalnej i w treści umów o pracę wpisałeś, że przysługuje wynagrodzenie w wysokości „minimalnego wynagrodzenia za pracę”, w przypadku zmian jego wysokości nie musisz zmieniać postanowień umów w drodze aneksów. Masz tylko obowiązek wypłacać pensję w wyższej, wynikającej z wprowadzonych zmian, kwocie.

Wychodzi mniej? Zapłać wyrównanie

Może się zdarzyć, że wynagrodzenie pracownika, obliczone jako suma składników, które zalicza się do minimalnego wynagrodzenia za pracę, będzie niższe niż minimalna pensja obowiązująca w danym roku. Sytuacja taka może powstać, np. wówczas gdy pracownik nie osiągnie odpowiedniej kwoty premii lub prowizji. W takim przypadku, wraz z wynagrodzeniem za określony miesiąc, wypłacasz mu wyrównanie do wysokości płacy minimalnej.

Pamiętaj !

Wypłacenie wynagrodzenia w kwocie niższej od obowiązującej pensji minimalnej jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika, za które inspektor pracy może nałożyć mandat od 1.000 do 2.000 zł. W poważniejszych przypadkach występuje z wnioskiem o ukaranie do sądu grodzkiego, który może orzec grzywnę nawet do 30.000 zł.

Niezależnie od ukarania grzywną pracownik, któremu wypłaciłeś wynagrodzenie niższe od minimalnego, będzie miał prawo pozwać Cię do sądu o zapłatę wyrównania z odsetkami liczonymi od dnia, w którym upłynął termin wypłaty pensji za poszczególne miesiące.

Pierwsza praca – możliwa niższa zapłata

Wynagrodzenie niższe od kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę możesz wypłacić tylko pracownikowi w pierwszym roku pracy. Może on wtedy otrzymać 80% minimalnego wynagrodzenia (w 2010 r. 1053,60 zł). Do rocznego okresu pracy pracownika wliczasz wszystkie okresy, za które była opłacana składka na ubezpieczenie społeczne lub zaopatrzenie emerytalne, czyli np. okres pobierania stypendium przez bezrobotnego skierowanego na staż. Nie podlega wliczeniu jedynie okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego.

Przykładowe obliczenie wynagrodzenia netto

Pracownik jest wynagradzany stałą stawką miesięczną w wysokości wynagrodzenia minimalnego 1.317 zł. Jego pensję netto wyliczasz następująco:

1) ustalenie składki ZUS: 1.317 zł × 13,71% (ubezpieczenie emerytalne 9,76% + ubezpieczenie rentowe 1,5% + ubezpieczenie chorobowe 2,45%) = 180,56 zł,

2) podstawa wymiaru składki na ubezpieczenie zdrowotne: 1.317 – 180,56 = 1.136,44 zł,

3) składka na ubezpieczenie zdrowotne (9%): 1.136,44 zł × 9% = 102,28 zł,

4) składka na ubezpieczenie zdrowotne odliczana od dochodu (7,75%): 1 136,44 zł × 7,75% = 88,07 zł,

5) składka na ubezpieczenie zdrowotne pobierana z dochodu: 102,28 zł – 88,07 zł = 14,21 zł,

6) podstawa opodatkowania (z zaokrągleniem do 1 zł): 1.317 zł – 180,56 zł (składka ZUS) – 111,25 zł (koszty uzyskania przychodu) = 1026 zł,

7) podatek (18%): 1026 zł × 18% = 184,68 zł,

8) ulga podatkowa = 46,33 zł,

9) zaliczka na podatek: 184,68 zł – 46,33 zł = 138,35 zł,

10) zaliczka na podatek po odliczeniu składki na ubezpieczenie zdrowotne podlegającej odliczeniu (po zaokrągleniu): 138,35 zł – 88,07 zł = 50 zł,

11) wynagrodzenie netto: 1.317 zł – 180,56 zł (ZUS) – 102,28 zł (ubezpieczenie zdrowotne) – 50 zł (zaliczka na podatek po odliczeniu składki) = 984,16 zł.

Autor: Adrianna Jasińska-Cichoń

Artykuł jest fragmentem publikacji Wynagrodzenia pracowników

 

Jak odzyskać niewypłacone wynagrodzenie ?

Pracodawcy dosyć często nie wypłacają w terminie wynagrodzenia pracownikom, a pieniądze przeznaczają na finansowanie firmy. Pracownik w takiej sytuacji jest bezsilny i zdarza się, że nawet, gdy uzyska wyrok sądowy, to i tak nie może odzyskać swoich pieniędzy.

Dzięki nowym przepisom o BIG (Biurze Informacji Gospodarczej) pracownik, będzie miał do dyspozycji bardzo skuteczne narzędzie.

Jeżeli pracownik posiada wyrok sądowy opatrzony klauzulą wykonalności, a pracodawca nadal nie wypłaca pieniędzy, to dzięki tym przepisom (weszły w życie 14 czerwca) będzie miał prawo wpisać pracodawcę – dłużnika do rejestru dłużników. Rejestr prowadzony jest przez BIG. Zmiany w przepisach zezwalają na to także osobom prywatnym (dotychczas mogły to robić tylko firmy).

Informacje podane przez pracownika będą widniały w rejestrze dłużników aż do momentu spłaty przez pracodawcę należnego wynagrodzenia. Jeżeli pracodawca nie spłaci zobowiązań wobec pracownika, to jego dane pozostaną w BIG nawet przez 10 lat.

Pracodawca, który zostanie wpisany przez pracownika do BIG, będzie miał problemy z dostępem do kredytów, zakupu telefonów komórkowych na abonament oraz nawiązaniem nowych relacji biznesowych.

Wgląd do informacji zamieszczonej przez pracownika będą miały instytucje i firmy, które poddają na co dzień ocenie wypłacalność swoich klientów. Rejestr dłużników jest codziennie sprawdzany przez banki, często sprawdzają go firmy pożyczkowe, leasingowe, telekomunikacyjne oraz inne podmioty gospodarcze.

Umieszczenie pracodawcy w BIG, to większa szansa na odzyskanie pieniędzy przez pracownika. Według danych 45 % dłużników reguluje swoje zobowiązania, już po samy wezwaniu do zapłaty.

Do rejestru można wpisywać różnych dłużników. Warunkiem jest zadłużenie, które potwierdzone jest tytułem wykonawczym.

Trzeba pamiętać, że taka usługa kosztuje. Opłaty nie są jednak duże.

Co robić, by pracodawca – dłużnik pojawił się  rejestrze ?

• należy posiadać sądowy tytuł wykonawczy,

• pobieramy bezpłatne wezwanie do zapłaty ze strony http://big.pl (zawiera ostrzeżenie o wpisie do rejestru dłużników),wypełniamy i wysyłamy dłużnikowi,

• czekamy 14 dni (jest to wymagane ustawowo),

• jeśli pracodawca nadal nie wypłaca pieniędzy – zgłaszamy się do BIG i wpisujemy go do rejestru.

Termin wypłaty wynagrodzenia za pracę

Pracodawca ma obowiązek wypłacić swoim pracownikom wynagrodzenie za pracę w miejscu, terminie i czasie, który określony jest w regulaminie pracy lub innych przepisach prawa pracy.

Pracodawca zatrudniający mniej niż 20 pracowników, nie ma obowiązku do wydawania regulaminu pracy. A więc ci pracodawcy powinni poinformować swoich pracowników o miejscu, terminie i czasie wypłaty pensji w pisemnej informacji o warunkach zatrudnienia, które przekazuje się pracownikowi w ciągu 7 dni od dnia, w którym zawarto umowę o pracę.

Pracodawca wynagrodzenie swoim pracownikom, ma obowiązek wypłacić co najmniej raz w miesiącu, w stałym i z góry ustalonym terminie. Oczywiście pracodawca, bez przeszkód może wypłacać wynagrodzenie za pracę, częściej (np. co tydzień lub po każdym dniu pracy). Jednak nie może to być rzadziej nic co miesiąc.

Pracodawca pensje swoim pracownikom płatną raz w miesiącu wypłaca z dołu, niezwłocznie, gdy ją ustali w pełnej wysokości i robi to nie później niż w ciągu pierwszych 10 pierwszych dni następnego miesiąca kalendarzowego.

Gdy dzień wypłaty pensji przypada w dniu, który jest wolny od pracy, to pracodawca ma obowiązek wypłacić ją swoim pracownikom w dniu poprzedzającym. Należy pamiętać, że jako dzień wolny od pracy, rozumiemy w tym przypadku nie tylko dni ustawowo wolne od pracy, ale także te dni, które są wolne z tytułu przeciętnego pięciodniowego tygodnia pracy.

Np. Pracodawca określił dzień wypłaty wynagrodzenia na 10 dzień każdego miesiąca, a dzień ten przypada  w niedziele, która jest dniem wolnym u danego pracodawcy, to wypłata pensji powinna nastąpić 8 – w piątek.

Składniki wynagrodzenie za pracę, które przysługują pracownikowi za okresy, które są dłuższe niż jeden miesiąc, pracodawca zobowiązany jest wypłacić z dołu w terminach, które są ustalone w przepisach prawa pracy .

Pracodawca ma prawo wprowadzić też zasadę wypłaty pensji w formie zaliczki (np. do 20 dnia miesiąca), a resztę jej resztę, gdy obliczy jej pełną wysokość np. 10 dnia następnego miesiąca.

Warto pamiętać

Pracownik ma prawo żądać odsetek za czas opóźnienia, gdy pracodawca nie wypłaci mu pensji w ustalonym terminie. Może tak postąpić nawet, gdy nie wynikną z tego żadne szkody, a wypłata wynagrodzenie za pracę, opóźniła się z przyczyn, za które pracodawca nie ponosi odpowiedzialności.

Pracodawca ma też obowiązek prowadzić dokumentacje płacową, która będzie służyć  ustaleniu przez niego przysługującego pracownikowi wynagrodzenia. Gdy pracownik zażąda udostępnienia mu tych dokumentów do wglądu, to pracodawca ma obowiązek to zrobić.

Pracodawca nie może jednak udzielać informacji o wysokości wynagrodzenia, które przysługuje poszczególnym pracownikom osobom trzecim. Jeżeli tak zrobi, to będzie to naruszenie dóbr osobistych pracownika.

Zakaz dotyczy także również przedstawicieli związków zawodowych.

Pracodawca nie wypłaca wynagrodzenia za pracę

Co zrobić w sytuacji, gdy pracodawca nie wypłaca wynagrodzenia za pracę ?

Gdy pracodawca naruszy przepisy prawa pracy lub przepisy dotyczące legalności zatrudnienia, to właściwe organy Państwowej Inspekcji Pracy, mają prawo odpowiednio nakazać pracodawcy wypłatę wynagrodzenia za pracę, a także innego świadczenia, które przysługuje pracownikowi.

Nakaż w takim przypadku podlega natychmiastowemu wykonaniu.

Warto pamiętać, że inspektor Państwowej Inspekcji Pracy może nakazać pracodawcy wypłatę należnej pensji, gdy spełniony jest podstawowy warunek. Wypłata i wysokość wynagrodzenia za pracę jest oczywista i bezsporna.

Gdy zaistnieje sytuacja, że wypłata wynagrodzenia za pracę nie jest jednoznaczna, to rozstrzygnięciem tej sprawy powinien zając się Sąd Pracy.

Pracownik, który ma problemy z wypłatą wynagrodzenia, musi pamiętać, że organem, który przeprowadza czynności nadzorczo-kontrolne i do niego należy kierować skargę na pracodawcę jest miejscowo właściwy Okręgowy Inspektor Pracy.

Wypłata wynagrodzenia za pracę

Pracodawca wypłaca pracownikom wynagrodzenie za pracę w formie pieniężnej. Kodeks pracy przewiduje, że część wynagrodzenia może przybrać inną formę niż pieniężna, jednak tylko wtedy, gdy jest to przewidziane w ustawowych przepisach prawa pracy lub układzie zbiorowym pracy (układ zbiorowy pracy może przewidywać wypłatę wynagrodzenia w naturze np. w formie tzw. deputatów).

Pracownik powinien otrzymać swoje wynagrodzenie do rąk własnych (czyli w kasie). Gdy przewiduje to układ zbiorowy pracy lub pracownik wyraził na to zgodę na piśmie, to wynagrodzenie za pracę można wypłacić w inny sposób (przelew, konto bankowe).

Pracodawca powinien wypłacać wynagrodzenie za pracę co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Jeżeli wypłaca je raz w miesiącu, to powinien to robić z dołu, natychmiast, gdy ustali jego pełną wysokość, nie później jednak niż 10 dnia następnego miesiąca. Istnieją przypadki (np. nauczyciele), gdzie wynagrodzenie za pracę jest płatne z góry.

Gdy dzień wypłaty wynagrodzenia wypada w dniu wolnym od pracy (niedziela, święto), to pracodawca powinien wypłacić wynagrodzenie w dniu poprzedzającym.

Pracodawca ma obowiązek poinformowania pracownika o częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę w piśmie informującym go o warunkach zatrudnienia.

Jeżeli chodzi o miejsce, termin oraz czas wypłaty wynagrodzenia za pracę, to pracodawca może to określić w regulaminie pracy lub np. układzie zbiorowym pracy.

Pracownik w przypadku, gdy pracodawca nie wypłaci mu w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego przysługującego mu świadczenia, gdy bezpodstawnie obniża ich wysokość, czyli popełnia wykroczenie ma prawo:

• wnieść skargę na pracodawce do odpowiedniego inspektoratu pracy,

• dochodzić swoich roszczeń na drodze sądowej.

Pracodawca ma obowiązek na żądanie pracownika, udostępnić mu do wglądu dokumenty, na podstawie których obliczył mu wynagrodzenie za pracę.

Prawo do roszczenia o wypłatę wynagrodzenia za pracę mija z upływem trzech lat od momentu, kiedy pracodawca miał obowiązek wypłacić pracownikowi wynagrodzenie za pracę oraz inne świadczenia.

Na czym polega gotowość do pracy?

Gotowość do pracy pracownika polega na tym, że pozostaje on w stanie fizycznej oraz psychicznej zdolności do wykonywania pracy, a także wyraża wolę do jej świadczenia. Natomiast przeszkody dotyczące pracodawcy to przyczyny zawinione lub niezawinione przez pracodawcę lecz uniemożliwiające pracownikowi wykonywanie pracy. Taką przeszkodą może być np. odmowa dopuszczenia pracownika do pracy, pomimo tego że posiada on prawomocne orzeczenie sądu pracy o przywróceniu go do pracy. Najczęściej jednak wynagrodzenie za pracę jest wypłacane za czas przestoju, czyli za czas nie wykonywania pracy z powodu wstrzymania
procesu pracy.

Przestój

Przestój może być spowodowany np.:

• brakiem surowca,

• brakiem dopływu energii,

• awarią maszyn.

Przestój może być także wynikiem niewłaściwej decyzji osoby odpowiedzialnej za przebieg procesu produkcyjnego. Może być ponadto wynikiem błędu pracownika obsługującego jakieś urządzenie lub po prostu niewłaściwym wykonaniem pracy skutkującym wstrzymaniem kolejnych prac np. budowlanych.

Przestój może być zawiniony lub niezawiniony przez pracownika. Pracownikowi za czas niezawinionego przestoju przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagrodzenia – 60% wynagrodzenia. Wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia. Jeżeli natomiast przestój nastąpił z winy pracownika, wynagrodzenie nie przysługuje.

Urlop okolicznościowy

Urlop okolicznościowy przysługuje pracownikowi na wypadek ważnego wydarzenia rodzinnego :

• narodziny dziecka

• ślub

• pogrzeb

Za czas trwania urlopu okolicznościowego pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za pracę. Pracownik sam wnioskuje o udzielenie urlopu okolicznościowego, dokumentując to świadectwem urodzenia dziecka, aktem ślubu czy aktem zgonu. Pracownik urlop okolicznościowy wykorzystuje w czasie wystąpienia wydarzenia na które otrzymał urlop okolicznościowy. Pracodawca może odrzucić wniosek pracownika, jeżeli czas między wnioskowanym urlopem, a wydarzeniem na które wnioskuje o urlop jest zbyt długi.

Urlop okolicznościowy wynosi 1-2 dni, w zależności o rodzaju wydarzenia i stopnia pokrewieństwa z osobą której dotyczy wydarzenie.

• narodziny dziecka – 2 dni

• ślub własny – 2 dni

• ślub dziecka – 1 dzień

• śmierć ojca/matki/małżonka/macochy/ojczyma/dziecka – 2 dni

• śmierć brata/siostry/teścia/teściowej/babci/dziadka/innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką – 1 dzień

Książki prawnicze - gdy szukasz wiedzy związanej z prawem…

Składniki wynagrodzenia za pracę

Kodeks pracy w art. 78 § 2 wymienia dwa rodzaje składników wynagrodzenia.

Są to:

• składniki obligatoryjne, tzn. stawki wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku,

• składniki fakultatywne, tzn. dodatkowe składniki, które zostały przyznane pracownikowi na mocy przepisów płacowych obowiązujących u danego pracodawcy.

Składnikiem obligatoryjnym jest z reguły wynagrodzenie zasadnicze określone stawką miesięczną, (np. 1 670 zł,) stawką godzinową, np. (8,50 zł/godz.) lub stawką prowizyjną.

Przepisy płacowe mogą ustalać tabele stawek, np. regulamin wynagradzania może przewidywać, że za pracę na stanowisku specjalisty ds. marketingu przysługuje wynagrodzenie w przedziale od 1 000 zł do 2 500 zł, a na stanowisku kierowcy stawki godzinowe kształtują się w przedziale od 6 zł/godz. do 13 zł/godz.

To, w jakiej wysokości pracownik otrzyma wynagrodzenie, będzie zależało od ustaleń, jakie zapadną przy podpisywaniu umowy o pracę. Pracodawca przy zatrudnianiu pracownika na stanowisku kierowcy może brać pod uwagę np. kwalifikacje pracownika, jego doświadczenie, czy bezwypadkową jazdę samochodem i zaproponować odpowiednią wysokość stawki godzinowej.

Jeżeli pracodawca w umowie o pracę ustali wynagrodzenie w wysokości niższej niż przewiduje to np. regulamin wynagradzania, pracownikowi będzie przysługiwało roszczenie o wypłatę wynagrodzenia w wysokości przewidzianej w tym regulaminie.

Sąd Najwyższy w uchwale z 12 maja 1981 r. (sygn. akt I PZP 6/81, OSNCP nr 11, poz. 210) stwierdził, że „jeżeli umowa o pracę określa zasadnicze wynagrodzenie za pracę pracownika w wysokości niższej od wynagrodzenia, jakie pracownik ten otrzymałby przy zastosowaniu właściwego przepisu płacowego, pracownikowi przysługuje roszczenie o różnicę wynagrodzenia za okres nieprzedawniony także wówczas, gdy inne składniki wynagrodzenia określone w umowie powyżej minimalnych stawek kształtują się zgodnie z przepisami płacowymi”.

Jeżeli natomiast w umowie o pracę zostanie ustalone wynagrodzenie zasadnicze w wysokości wyższej, niż przewidują to przepisy płacowe, pracodawca ma obowiązek dokonywania wypłaty wynagrodzenia w ustalonej wysokości. Skutki finansowe nadpłaty obciążą pracodawcę. W celu prawidłowego ustalenia wynagrodzenia będzie on musiał dokonać wypowiedzenia zmieniającego w trybie art. 42 § 1–3 k. p.

Przywileje pracownic w ciąży lub karmiących piersią

Pracownice w ciąży lub karmiące piersią są pod szczególną ochroną. Obowiązkiem pracodawcy jest zapewnienie im takich warunków pracy, aby to było bezpieczne dla ich zdrowia i zdrowia ich dziecka.

W myśl Kodeksu Pracy, pracodawca jeżeli tylko się dowie, że jego pracownica jest w ciąży, ma obowiązek przenieść ją na takie stanowisko pracy, które nie będzie od niej wymagało dużego wysiłku fizycznego.

Lżejsza praca zagwarantowana jest aż pracownica skończy karmić piersią.

Zmiana stanowiska pracy powinna być automatyczna, pracownica w momencie gdy przedstawi pracodawcy zaświadczenie od lekarza, że jest w ciąży, powinna otrzymać stanowisko pracy niezagrażające jej i dziecka zdrowiu.

Bardzo ważne jest, aby w takie zaświadczenie zawierało orzeczenie o przeciwwskazaniu do wykonywania dotychczasowej pracy.

Jeżeli na nowym miejscu pracy inni pracownicy dostają mniejsze wynagrodzenie za pracę , przeniesiona pracownica będzie otrzymywać pensje w dotychczasowej wysokości.

Jeżeli pracodawca nie ma możliwości przeniesienia ciężarnej pracownicy na lżejsze stanowisko pracy, powinien on zwolnić pracownice z obowiązku świadczenia pracy i nadal wypłacać jej dotychczasowa pensje.

Pracownica w ciąży nie może także pracować w nocy, w godzinach nadliczbowych (nawet gdyby wyraziła na to zgodę). Bez zgody pracownicy, pracodawca nie może delegować jej poza stałe miejsce pracy.