Wynagrodzenie chorobowe

Pracownik, który jet niezdolny do pracy na wskutek:

• choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, która trwa łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego,a gdy chodzi o pracownika, który ukończył 50 lat, która trwa łącznie do 14 dni w ciągu roku kalendarzowego – zachowuje prawo do 80 % wynagrodzenia za pracę

• wypadku, który nastąpił na drodze do pracy lub z pracy oraz choroby, która przypadała w czasie ciąży w wyżej wskazanym okresie – zachowuje prawo do 100 % wynagrodzenia za pracę

• poddania się badaniom lekarskim, które są niezbędne dla kandydatów na dawców komórek,tkanek i narządów i poddaniu się zabiegowi pobrania komórek,tkanek i narządów w wyżej wskazanym okresie – zachowuje prawo do 100 % wynagrodzenia za pracę

Jeżeli chodzi o wynagrodzenie, którym mowa jest wyżej, to powinno być wyliczone na podstawie zasad, które obowiązują przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego i wypłacone za każdy dzień, w którym pracownik był niezdolny do pracy,nie wyłączając dni, które były wolne od pracy.

Jeżeli chodzi o podstawę wymiaru zasiłku chorobowego, który przysługuje ubezpieczonemu , który jest pracownikiem, to stanowi je przeciętne miesięczne wynagrodzenie za pracę  wypłacone za okres 12 miesięcy kalendarzowych,które poprzedzają miesiąc, w którym u pracownika powstała niezdolność do pracy.

W przypadku podstawy wymiaru zasiłku chorobowego za jeden dzień niezdolności do pracy,to stanowi ją 1/30 część wynagrodzenia za pracę, które stanowi podstawę wymiaru zasiłku chorobowego.

Jak odzyskać niewypłacone wynagrodzenie ?

Pracodawcy dosyć często nie wypłacają w terminie wynagrodzenia pracownikom, a pieniądze przeznaczają na finansowanie firmy. Pracownik w takiej sytuacji jest bezsilny i zdarza się, że nawet, gdy uzyska wyrok sądowy, to i tak nie może odzyskać swoich pieniędzy.

Dzięki nowym przepisom o BIG (Biurze Informacji Gospodarczej) pracownik, będzie miał do dyspozycji bardzo skuteczne narzędzie.

Jeżeli pracownik posiada wyrok sądowy opatrzony klauzulą wykonalności, a pracodawca nadal nie wypłaca pieniędzy, to dzięki tym przepisom (weszły w życie 14 czerwca) będzie miał prawo wpisać pracodawcę – dłużnika do rejestru dłużników. Rejestr prowadzony jest przez BIG. Zmiany w przepisach zezwalają na to także osobom prywatnym (dotychczas mogły to robić tylko firmy).

Informacje podane przez pracownika będą widniały w rejestrze dłużników aż do momentu spłaty przez pracodawcę należnego wynagrodzenia. Jeżeli pracodawca nie spłaci zobowiązań wobec pracownika, to jego dane pozostaną w BIG nawet przez 10 lat.

Pracodawca, który zostanie wpisany przez pracownika do BIG, będzie miał problemy z dostępem do kredytów, zakupu telefonów komórkowych na abonament oraz nawiązaniem nowych relacji biznesowych.

Wgląd do informacji zamieszczonej przez pracownika będą miały instytucje i firmy, które poddają na co dzień ocenie wypłacalność swoich klientów. Rejestr dłużników jest codziennie sprawdzany przez banki, często sprawdzają go firmy pożyczkowe, leasingowe, telekomunikacyjne oraz inne podmioty gospodarcze.

Umieszczenie pracodawcy w BIG, to większa szansa na odzyskanie pieniędzy przez pracownika. Według danych 45 % dłużników reguluje swoje zobowiązania, już po samy wezwaniu do zapłaty.

Do rejestru można wpisywać różnych dłużników. Warunkiem jest zadłużenie, które potwierdzone jest tytułem wykonawczym.

Trzeba pamiętać, że taka usługa kosztuje. Opłaty nie są jednak duże.

Co robić, by pracodawca – dłużnik pojawił się  rejestrze ?

• należy posiadać sądowy tytuł wykonawczy,

• pobieramy bezpłatne wezwanie do zapłaty ze strony http://big.pl (zawiera ostrzeżenie o wpisie do rejestru dłużników),wypełniamy i wysyłamy dłużnikowi,

• czekamy 14 dni (jest to wymagane ustawowo),

• jeśli pracodawca nadal nie wypłaca pieniędzy – zgłaszamy się do BIG i wpisujemy go do rejestru.

Termin wypłaty wynagrodzenia za pracę

Pracodawca ma obowiązek wypłacić swoim pracownikom wynagrodzenie za pracę w miejscu, terminie i czasie, który określony jest w regulaminie pracy lub innych przepisach prawa pracy.

Pracodawca zatrudniający mniej niż 20 pracowników, nie ma obowiązku do wydawania regulaminu pracy. A więc ci pracodawcy powinni poinformować swoich pracowników o miejscu, terminie i czasie wypłaty pensji w pisemnej informacji o warunkach zatrudnienia, które przekazuje się pracownikowi w ciągu 7 dni od dnia, w którym zawarto umowę o pracę.

Pracodawca wynagrodzenie swoim pracownikom, ma obowiązek wypłacić co najmniej raz w miesiącu, w stałym i z góry ustalonym terminie. Oczywiście pracodawca, bez przeszkód może wypłacać wynagrodzenie za pracę, częściej (np. co tydzień lub po każdym dniu pracy). Jednak nie może to być rzadziej nic co miesiąc.

Pracodawca pensje swoim pracownikom płatną raz w miesiącu wypłaca z dołu, niezwłocznie, gdy ją ustali w pełnej wysokości i robi to nie później niż w ciągu pierwszych 10 pierwszych dni następnego miesiąca kalendarzowego.

Gdy dzień wypłaty pensji przypada w dniu, który jest wolny od pracy, to pracodawca ma obowiązek wypłacić ją swoim pracownikom w dniu poprzedzającym. Należy pamiętać, że jako dzień wolny od pracy, rozumiemy w tym przypadku nie tylko dni ustawowo wolne od pracy, ale także te dni, które są wolne z tytułu przeciętnego pięciodniowego tygodnia pracy.

Np. Pracodawca określił dzień wypłaty wynagrodzenia na 10 dzień każdego miesiąca, a dzień ten przypada  w niedziele, która jest dniem wolnym u danego pracodawcy, to wypłata pensji powinna nastąpić 8 – w piątek.

Składniki wynagrodzenie za pracę, które przysługują pracownikowi za okresy, które są dłuższe niż jeden miesiąc, pracodawca zobowiązany jest wypłacić z dołu w terminach, które są ustalone w przepisach prawa pracy .

Pracodawca ma prawo wprowadzić też zasadę wypłaty pensji w formie zaliczki (np. do 20 dnia miesiąca), a resztę jej resztę, gdy obliczy jej pełną wysokość np. 10 dnia następnego miesiąca.

Warto pamiętać

Pracownik ma prawo żądać odsetek za czas opóźnienia, gdy pracodawca nie wypłaci mu pensji w ustalonym terminie. Może tak postąpić nawet, gdy nie wynikną z tego żadne szkody, a wypłata wynagrodzenie za pracę, opóźniła się z przyczyn, za które pracodawca nie ponosi odpowiedzialności.

Pracodawca ma też obowiązek prowadzić dokumentacje płacową, która będzie służyć  ustaleniu przez niego przysługującego pracownikowi wynagrodzenia. Gdy pracownik zażąda udostępnienia mu tych dokumentów do wglądu, to pracodawca ma obowiązek to zrobić.

Pracodawca nie może jednak udzielać informacji o wysokości wynagrodzenia, które przysługuje poszczególnym pracownikom osobom trzecim. Jeżeli tak zrobi, to będzie to naruszenie dóbr osobistych pracownika.

Zakaz dotyczy także również przedstawicieli związków zawodowych.

Na czym polega gotowość do pracy?

Gotowość do pracy pracownika polega na tym, że pozostaje on w stanie fizycznej oraz psychicznej zdolności do wykonywania pracy, a także wyraża wolę do jej świadczenia. Natomiast przeszkody dotyczące pracodawcy to przyczyny zawinione lub niezawinione przez pracodawcę lecz uniemożliwiające pracownikowi wykonywanie pracy. Taką przeszkodą może być np. odmowa dopuszczenia pracownika do pracy, pomimo tego że posiada on prawomocne orzeczenie sądu pracy o przywróceniu go do pracy. Najczęściej jednak wynagrodzenie za pracę jest wypłacane za czas przestoju, czyli za czas nie wykonywania pracy z powodu wstrzymania
procesu pracy.

Przestój

Przestój może być spowodowany np.:

• brakiem surowca,

• brakiem dopływu energii,

• awarią maszyn.

Przestój może być także wynikiem niewłaściwej decyzji osoby odpowiedzialnej za przebieg procesu produkcyjnego. Może być ponadto wynikiem błędu pracownika obsługującego jakieś urządzenie lub po prostu niewłaściwym wykonaniem pracy skutkującym wstrzymaniem kolejnych prac np. budowlanych.

Przestój może być zawiniony lub niezawiniony przez pracownika. Pracownikowi za czas niezawinionego przestoju przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagrodzenia – 60% wynagrodzenia. Wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia. Jeżeli natomiast przestój nastąpił z winy pracownika, wynagrodzenie nie przysługuje.

Czy za pracę w niedziele i święta należy się wynagrodzenie ?

Na podstawie ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (DZ.U. z 1998 roku, nr 21, poz. 94 ze zm.), pracownik, który pracuje w niedziele oraz święta, ma prawo do dnia wolnego, bez względu od liczby godzin, które przepracuje w czasie świąt lub w niedziele.

Dzień wolny powinien być udzielony w okresie 6 dni kalendarzowych, które poprzedzają przepracowanie niedzieli lub dnia świątecznego lub po nim następujących. Jeżeli udzielenie dnia wolnego nie jest możliwe we wskazanym przez pracownika terminie, pracodawca powinien go udzielić do końca okresu rozliczeniowego.

Jeżeli nie będzie możliwości udzielenia dnia wolnego, pracownik ma prawo do dodatku w wysokosci 100 % za każdą godzinę pracy w niedzielę lub święta. Roszczenie o wypłatę tego dodatku przedawnia się z upływem 3 lat od dnia, w którym pracodawca powinien go wypłacić.

Pracownik ma prawo raz na 4 tygodnie do niedzieli wolnej od pracy.

Książki prawnicze - gdy szukasz wiedzy związanej z prawem…

Urlop okolicznościowy

Urlop okolicznościowy przysługuje pracownikowi na wypadek ważnego wydarzenia rodzinnego :

• narodziny dziecka

• ślub

• pogrzeb

Za czas trwania urlopu okolicznościowego pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za pracę. Pracownik sam wnioskuje o udzielenie urlopu okolicznościowego, dokumentując to świadectwem urodzenia dziecka, aktem ślubu czy aktem zgonu. Pracownik urlop okolicznościowy wykorzystuje w czasie wystąpienia wydarzenia na które otrzymał urlop okolicznościowy. Pracodawca może odrzucić wniosek pracownika, jeżeli czas między wnioskowanym urlopem, a wydarzeniem na które wnioskuje o urlop jest zbyt długi.

Urlop okolicznościowy wynosi 1-2 dni, w zależności o rodzaju wydarzenia i stopnia pokrewieństwa z osobą której dotyczy wydarzenie.

• narodziny dziecka – 2 dni

• ślub własny – 2 dni

• ślub dziecka – 1 dzień

• śmierć ojca/matki/małżonka/macochy/ojczyma/dziecka – 2 dni

• śmierć brata/siostry/teścia/teściowej/babci/dziadka/innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką – 1 dzień

Książki prawnicze - gdy szukasz wiedzy związanej z prawem…

Prawo pracownika do powstrzymania się od wykonywanej pracy

1. W razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.

2. Jeżeli powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa zagrożenia, pracownik ma prawo oddalić się z miejsca zagrożenia, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.

3. Za czas powstrzymania się od wykonywania pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia z wyżej opisanych powodów pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za pracę.

4. Pracownik ma prawo, po uprzednim zawiadomieniu przełożonego, powstrzymać się od wykonywania pracy wymagającej szczególnej sprawności psychofizycznej w przypadku, gdy jego stan psychofizyczny nie zapewnia bezpiecznego wykonywania pracy i stwarza zagrożenie dla innych osób.

Książki prawnicze - gdy szukasz wiedzy związanej z prawem…

Składniki wynagrodzenia za pracę

Kodeks pracy w art. 78 § 2 wymienia dwa rodzaje składników wynagrodzenia.

Są to:

• składniki obligatoryjne, tzn. stawki wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku,

• składniki fakultatywne, tzn. dodatkowe składniki, które zostały przyznane pracownikowi na mocy przepisów płacowych obowiązujących u danego pracodawcy.

Składnikiem obligatoryjnym jest z reguły wynagrodzenie zasadnicze określone stawką miesięczną, (np. 1 670 zł,) stawką godzinową, np. (8,50 zł/godz.) lub stawką prowizyjną.

Przepisy płacowe mogą ustalać tabele stawek, np. regulamin wynagradzania może przewidywać, że za pracę na stanowisku specjalisty ds. marketingu przysługuje wynagrodzenie w przedziale od 1 000 zł do 2 500 zł, a na stanowisku kierowcy stawki godzinowe kształtują się w przedziale od 6 zł/godz. do 13 zł/godz.

To, w jakiej wysokości pracownik otrzyma wynagrodzenie, będzie zależało od ustaleń, jakie zapadną przy podpisywaniu umowy o pracę. Pracodawca przy zatrudnianiu pracownika na stanowisku kierowcy może brać pod uwagę np. kwalifikacje pracownika, jego doświadczenie, czy bezwypadkową jazdę samochodem i zaproponować odpowiednią wysokość stawki godzinowej.

Jeżeli pracodawca w umowie o pracę ustali wynagrodzenie w wysokości niższej niż przewiduje to np. regulamin wynagradzania, pracownikowi będzie przysługiwało roszczenie o wypłatę wynagrodzenia w wysokości przewidzianej w tym regulaminie.

Sąd Najwyższy w uchwale z 12 maja 1981 r. (sygn. akt I PZP 6/81, OSNCP nr 11, poz. 210) stwierdził, że „jeżeli umowa o pracę określa zasadnicze wynagrodzenie za pracę pracownika w wysokości niższej od wynagrodzenia, jakie pracownik ten otrzymałby przy zastosowaniu właściwego przepisu płacowego, pracownikowi przysługuje roszczenie o różnicę wynagrodzenia za okres nieprzedawniony także wówczas, gdy inne składniki wynagrodzenia określone w umowie powyżej minimalnych stawek kształtują się zgodnie z przepisami płacowymi”.

Jeżeli natomiast w umowie o pracę zostanie ustalone wynagrodzenie zasadnicze w wysokości wyższej, niż przewidują to przepisy płacowe, pracodawca ma obowiązek dokonywania wypłaty wynagrodzenia w ustalonej wysokości. Skutki finansowe nadpłaty obciążą pracodawcę. W celu prawidłowego ustalenia wynagrodzenia będzie on musiał dokonać wypowiedzenia zmieniającego w trybie art. 42 § 1–3 k. p.

Przywileje pracownic w ciąży lub karmiących piersią

Pracownice w ciąży lub karmiące piersią są pod szczególną ochroną. Obowiązkiem pracodawcy jest zapewnienie im takich warunków pracy, aby to było bezpieczne dla ich zdrowia i zdrowia ich dziecka.

W myśl Kodeksu Pracy, pracodawca jeżeli tylko się dowie, że jego pracownica jest w ciąży, ma obowiązek przenieść ją na takie stanowisko pracy, które nie będzie od niej wymagało dużego wysiłku fizycznego.

Lżejsza praca zagwarantowana jest aż pracownica skończy karmić piersią.

Zmiana stanowiska pracy powinna być automatyczna, pracownica w momencie gdy przedstawi pracodawcy zaświadczenie od lekarza, że jest w ciąży, powinna otrzymać stanowisko pracy niezagrażające jej i dziecka zdrowiu.

Bardzo ważne jest, aby w takie zaświadczenie zawierało orzeczenie o przeciwwskazaniu do wykonywania dotychczasowej pracy.

Jeżeli na nowym miejscu pracy inni pracownicy dostają mniejsze wynagrodzenie za pracę , przeniesiona pracownica będzie otrzymywać pensje w dotychczasowej wysokości.

Jeżeli pracodawca nie ma możliwości przeniesienia ciężarnej pracownicy na lżejsze stanowisko pracy, powinien on zwolnić pracownice z obowiązku świadczenia pracy i nadal wypłacać jej dotychczasowa pensje.

Pracownica w ciąży nie może także pracować w nocy, w godzinach nadliczbowych (nawet gdyby wyraziła na to zgodę). Bez zgody pracownicy, pracodawca nie może delegować jej poza stałe miejsce pracy.

W jaki sposób powinno być ustalone wynagrodzenie za pracę?

Zgodnie z art. 78 § 1 Kodeksu pracy wynagrodzenie jakie wypłaca się pracownikowi, ustala się tak, aby odpowiadało rodzajowi pracy jaka wykonuje oraz kwalifikacjom jakie są wymagane przy jej wykonywaniu. Powinno także uwzględniać ilość i jakość świadczonej pracy..

Pracodawca określa wynagrodzenie za pracę, ustala w układzie zbiorowym pracy wysokość oraz zasady przyznawania pracownikowi stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku. Określa także wysokość oraz zasady przyznawania dodatkowych składników wynagrodzenia za pracę..

Jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników i nie obejmuje ich zakładowy lub ponad zakładowy układ zbiorowy pracy, warunki wynagradzania za pracę, powinny być ustalone w regulaminie wynagradzania, gdy natomiast zatrudnia mniej niż 20 pracowników, warunki wynagrodzenia ustala pracownikowi w umowie o pracę..

Umowa o pracę powinna szczególnie określać wynagrodzenie, które odpowiada rodzajowi wykonywanej pracy..

We wzorze umowy o pracę, która zamieszczona jest jako załącznik nr 2 do rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych (DzU nr 62, poz. 286 ze zm.) jest wyznaczone miejsce do wpisania ustalonego przez strony stosunku pracy wynagrodzenia za pracę w postaci składników tego wynagrodzenia, ich wysokości oraz podstawy prawnej ich ustalenia.

Pracodawca tworząc układ zbiorowy pracy, lub regulamin wynagradzania, zgodnie z kodeksem pracy, może wybrać spośród różnych form wynagradzania pracownika i ustalić jakie składniki obligatoryjne czy fakultatywne przysługiwać mu będą z tytułu wykonywanej przez niego pracy…