Zwolnienie za wypowiedzeniem


Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem

Pracownik w wypadku zwolnienia za wypowiedzeniem nie odchodzi z pracy od razu.

Okres wypowiedzenia wynosi dla:

  • pracownika, który był zatrudniony krócej niż pół roku – 2 tygodnie,
  • pracownika, który był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy – miesiąc,
  • pracownika z trzyletnim stażem pracy – 3 miesiące.

Pracownik dodatkowo ma prawo podczas wypowiedzenia  do dni wolnych na poszukiwanie nowej pracy.

Gdy jego okres wypowiedzenia jest krótszy niż miesiąc, pracownikowi przysługują dwa dni, a w przypadku wypowiedzenia, które trwa trzy miesiące- trzy dni.

Pracodawca przy zwolnieniu pracownika za wypowiedzeniem ma obowiązek przede wszystkim podać przyczynę rozwiązania umowy z pracownikiem. Ta przyczyna może być właśnie kwestionowana przed sądem pracy.

Pracownik, który uzna, że powód jego zwolnienia, który podaje pracodawca jest nieprawdziwy – ma prawo wystąpić o odszkodowanie lub przywrócenie do pracy.

Gdy przyczyna zwolnienia pracownika będzie leżała po stronie pracodawcy  (np. likwidacja stanowiska na wskutek trudnej sytuacji finansowej firmy), to pracownik ma wtedy prawo do odprawy.

Wysokość odprawy będzie zależna od stażu pracy pracownika.

I tak kwoty wynoszą:

  • staż krótszy niż dwa lat – równowartość jednego miesięcznego wynagrodzenia za pracę,
  • staż od dwóch do ośmiu lat -  równowartość dwóch miesięcznych wynagrodzeń za pracę,
  • staż dłuższy niż osiem lat – równowartość trzech miesięcznych wynagrodzeń za pracę.

Jeżeli zakład pracy ma swoje wewnętrzne przepisy, to odprawa może być wyższa.

Pamiętaj ! Gdy pracownik sam rozwiązuję umowę o pracę za wypowiedzeniem, to obowiązują go takie same okresy jak w przypadku, gdy zwalnia go pracodawca.

Warto nadmienić, że w takiej sytuacji pracownikowi nie należą się dni wolne na poszukiwanie nowej pracy oraz nie ma prawa do odprawy.

 

Jak sformułować przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę ?


Sformułowanie przyczyny wypowiedzenia

Podstawowe cechy przyczyny wypowiedzenia

Wypowiadając pracownikowi umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony, musisz wskazać mu na piśmie przyczynę wypowiedzenia. Nie jest łatwo ją sformułować, biorąc pod uwagę, że Kodeks pracy nie daje w tym względzie praktycznie żadnych wskazówek.

Jednak tematem tym od wielu lat zajmuje się orzecznictwo Sądu Najwyższego. Wynika z niego, że prawidłowo skonstruowana przyczyna wypowiedzenia musi być:

  • prawdziwa (rzeczywista) oraz
  • konkretna.

Po pierwsze – prawdziwa

…czyli możliwa do udowodnienia

Prawdziwa przyczyna wypowiedzenia to taka, która była faktycznym powodem podjęcia decyzji o wypowiedzeniu oraz – co ważne – którą jesteś w stanie udowodnić przed sądem wszelkimi dostępnymi dowodami, tj. za pomocą zeznań świadków, notatek służbowych, ocen pracownika, e-maili itp. W wypowiedzeniu wpisz więc tylko to, co się rzeczywiście zdarzyło i co jesteś w stanie udowodnić w trakcie procesu sądowego. Już pisząc oświadczenie o wypowiedzeniu, musisz bowiem przygotować się na to, że pracownik może skierować sprawę do sądu pracy!

Przykład z sali sądowej:

Pracownik zatrudniony jako przedstawiciel handlowy nocował w hotelach i przedstawiał swojemu pracodawcy faktury z tych hoteli. W pewnym momencie pracodawca zorientował się, że faktury są fałszywe. Sprawdził to, dzwoniąc do hotelu, który potwierdził jego hipotezę. W związku z tym pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę o pracę, podając jako przyczynę „fałszowanie faktur przez pracownika”. Sprawa trafiła do sądu pracy, a tam żona pracownika zeznała, że to ona fałszowała faktury.

W konsekwencji pracownik zażądał przywrócenia do pracy. Podana przyczyna wypowiedzenia była bowiem nieprawdziwa.

→ W opisanym przypadku pracodawca jako przyczynę powinien podać „przedstawianie pracodawcy przez pracownika sfałszowanych faktur”. W momencie wypowiedzenia nie posiadał bowiem wiedzy co do tego, kto fałszował faktury, a jedynie wiedział, że pracownik przedstawiał mu fałszywe faktury.

A jeśli za wskazaną przyczyną kryje się coś innego?

Sąd pracy może dociekać, czy podana przyczyna nie była przypadkiem, tylko „zasłoną dymną” dla prawdziwego powodu zwolnienia.

Przykład z sali sądowej:

Pracodawca – jeden z oddziałów NFZ – wypowiedział pracownicy, Jadwidze M., umowę o pracę, podając jako powód „utratę zaufania spowodowaną zaniedbaniami w wykonywaniu obowiązków służbowych, czego skutkiem była negatywna ocena pracy całego oddziału dokonana przez centralę NFZ”. Pracownica skierowała sprawę do sądu pracy, żądając odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie.

Sąd badając sprawę, odkrył, że podana przez pracodawcę przyczyna wypowiedzenia była pozorna – pracodawca nie potrafi ł udowodnić ani zaniedbań pracownicy, ani tego, że cały oddział był negatywnie oceniany przez centralę NFZ. Okazało się za to, że u pracodawcy nastąpiły zmiany organizacyjne, co pociągnęło za sobą konieczność redukcji etatów (likwidacji stanowiska zajmowanego przez Jadwigę M.).

To była rzeczywista i jedyna przyczyna, dla której pracownica otrzymała wypowiedzenie. W konsekwencji sąd przyznał pracownicy nie tylko żądane odszkodowanie za wadliwe rozwiązanie umowy o pracę, ale także odprawę z tytułu zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracownika (z tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych).

→ W omawianym przypadku jako przyczynę wypowiedzenia należało wskazać „likwidację stanowiska (tu wpisać nazwę likwidowanego stanowiska) spowodowaną zmianami organizacyjnymi w firmie”.

Ważne! Podanie przez pracodawcę w wypowiedzeniu przyczyny pozornej (nierzeczywistej, nieprawdziwej) jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie. W takim przypadku pracownik ma prawo odwołać się do sądu pracy i żądać od pracodawcy uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach albo odszkodowania.

Zdaniem Sądu Najwyższego

Naruszeniem art. 30 § 4 kp jest brak wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, ujęcie jej w sposób zbyt ogólnikowy, a także podanie innej przyczyny niż uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę, a więc wskazanie przyczyny „nierzeczywistej”. Wyrok SN z 7 kwietnia 1999 r., I PKN 645/98, patrz też wyrok SN z 6 kwietnia 2007 r., II PK 265/06.

Po drugie – konkretna

Przyczyna wypowiedzenia musi być wskazana w sposób, który jednoznacznie pokazuje, co masz pracownikowi do zarzucenia. Zbyt ogólnie sformułowana przyczyna wypowiedzenia, nawet jeśli będzie prawdziwa, spowoduje, że wypowiedzenie będzie dokonane z naruszeniem prawa i sąd przywróci pracownika do pracy lub zasądzi na jego rzecz odszkodowanie.

Zdaniem Sądu Najwyższego

Art. 30 § 4 kp dopuszcza różne sposoby określenia przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Z oświadczenia pracodawcy powinno jednak wynikać w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy. Wyrok SN z 15 listopada 2006 r., I PK 112/06.

Przykładowo, nie pisz w wypowiedzeniu jedynie, że powodem zwolnienia jest „utrata zaufania do pracownika”. Taka przyczyna jest niekonkretna. Musisz wskazać, z czego wynika utrata zaufania. Powinieneś więc napisać przykładowo:

  • „utrata zaufania do pracownika spowodowana tym, że w dniach 3–14 listopada 2008 r. odwiedzając klientów, przedstawiał się jako reprezentant innej firmy niż pracodawca”,
  • „utrata zaufania spowodowana brakiem dbałości o dobre imię pracodawcy (lub odpowiednio – brakiem dbałości o mienie pracodawcy) podczas wyjazdu służbowego w dniu…” (patrz: wyrok SN z 10 sierpnia 2000 r., I PKN 1/00).

Pracownik musi rozumieć, za co go zwalniasz

Wyznacznikiem tego, czy dostatecznie skonkretyzowałeś przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę będzie, czy jest ona zrozumiała dla pracownika, z którym się rozstajesz. A zatem przyczynę wypowiedzenia musisz tak skonstruować, aby to przede wszystkim osoba zwalniana wiedziała, z jakim swoim zachowaniem ma łączyć fakt wypowiedzenia.

Przywołuj przy tym fakty, konkretne okoliczności dotyczące zachowania pracownika, które zadecydowały o podjęciu przez Ciebie decyzji o jego zwolnieniu.

Również składając pracownikowi wypowiedzenie w obecności świadka, warto dodatkowo upewnić się, czy pracownik rozumie powody zakończenia stosunku pracy.

Zdaniem Sądu Najwyższego

1. Naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów na czas nieokreślony ma miejsce wówczas, gdy wskazana przez pracodawcę przyczyna jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika.

Wyrok SN z 10 maja 2000 r., I PKN 641/99

2. Wskazanie faktów i rzeczowych okoliczności  dotyczących osoby pracownika bądź jego zachowania w procesie świadczenia pracy lub zdarzeń – także niezależnych od niego – mających wpływ na decyzję pracodawcy, spełnia warunek podania konkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę.

Wyrok SN z 14 maja 1999 r., I PKN 47/99

Artykuł jest fragmentem publikacji Sformułowanie przyczyny wypowiedzenia

 

Jak zwolnić pracownika ?


Zwolnienie pracownika z pracy

Zasady doręczenia wypowiedzenia (lub pisma rozwiązującego umowę bez wypowiedzenia)

Kto podpisuje pismo rozwiązujące?

Wypowiedzenie (lub rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia) musi być podpisane przez uprawnioną osobę. Decyduje o tym regulacja zakładowa. Może więc je podpisać np.:

  • pracodawca osobiście – przy osobach fizycznych prowadzących działalność gospodarczą,
  • osoba upoważniona (lub osoby wchodzące w skład organu upoważnionego) do reprezentacji osoby prawnej, np. prezes zarządu lub dwóch członków zarządu, członek zarządu z prokurentem (np. w spółce z o.o.),
  • osoba wyznaczona przez pracodawcę do podejmowania czynności w zakresie prawa pracy, działająca na podstawie pełnomocnictwa.

Uwaga! Podpisane już pismo może wręczyć inna upoważniona osoba niż ta, która je podpisała. Pismo rozwiązujące wolno Ci doręczyć pracownikowi również za pośrednictwem poczty – listem poleconym za zwrotnym potwierdzeniem odbioru. Być może jednak warto osobiście porozmawiać z pracownikiem i wyjaśnić mu powody zwolnienia (praktyka wskazuje, że w takim przypadku podwładni rzadziej odwołują się do sądu pracy).

Najlepiej, jeśli pracownik pisemnie potwierdzi odbiór pisma rozwiązującego. W przeciwnym wypadku:

1.Przewidując, że pracownik może nie potwierdzić przyjęcia pisma, zadbaj, by jego wręczenie odbyło się przy świadkach i po przepracowaniu przez pracownika w danym dniu jakiegoś czasu, np. 2 godzin. Jeśli odmówił przyjęcia pisma, sporządź notatkę, kto był tego świadkiem i jakie były okoliczności.

2.Jeżeli pismo wysyłasz pocztą, zrób to za zwrotnym potwierdzeniem odbioru. Datą doręczenia pisma będzie data, z jaką pracownik odbierze pismo z poczty – data wypisana na pokwitowaniu, które wróci do Ciebie z poczty (na tzw. zwrotce).

3.Jeżeli pracownik świadomie nie odbiera z poczty pisma o rozwiązaniu umowy, to 7. dnia od doręczenia drugiego awiza pismo uważa się za doręczone. Tak długo bowiem przesyłka leży na poczcie po wysłaniu do pracownika drugiego awiza (wyrok SN z 5 października 2005 r., I PK 37/05, M.P.Pr. 2006/4/210).

Podstawa prawna: art. 61 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 kp.

Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron

Każda ze stron (pracodawca i pracownik) może wystąpić o rozwiązanie umowy w drodze porozumienia stron. Taka propozycja nie jest dla drugiej strony wiążąca. Aby więc porozumienie rozwiązujące doszło do skutku, niezbędna jest zgodna wola obu stron.

Porozumienie rozwiązujące jest dla Ciebie (a często i dla pracownika) najkorzystniejszym sposobem rozwiązania stosunku pracy, przede wszystkim dlatego, że:

  • możesz w ten sposób rozwiązać absolutnie każdy stosunek pracy – bez względu na rodzaj umowy o pracę czy inną podstawę nawiązania stosunku pracy,
  • pracownik może podważyć przed sądem zawarte porozumienie tylko w przypadku wad oświadczenia woli (czyli np. wówczas, gdy udowodni, że działał pod wpływem błędu, podstępu lub groźby, nie miał świadomości swojego czynu). Uwaga: w celu uwolnienia się od zawartego porozumienia pracownik nie może się powoływać na swoje zdenerwowanie w czasie jego podpisywania – patrz: wyrok SN z 5 grudnia 2002 r., I PKN 582/01, opubl. Prawo Pracy z 2003 r. nr 5, poz. 33,
  • nie obowiązują jakiekolwiek terminy – strony mogą dowolnie wskazać dzień rozwiązania umowy (chociażby natychmiast, z chwilą podpisania),
  • nie obowiązują tu okresy ochronne, takie jak np. choroba czy urlop,
  • nie mają zastosowania inne ograniczenia lub obowiązki związane z jednostronnym rozwiązywaniem stosunku pracy (np. wskazanie przyczyny zwolnienia czy sądu, do którego pracownik może się odwołać, konsultacja ze związkami zawodowymi).

Uwaga! Ze względów dowodowych porozumienie rozwiązujące warto zawrzeć na piśmie. Propozycję rozwiązania umowy może złożyć każda ze stron. Milczenie drugiej strony oznacza brak zgody na rozwiązanie umowy.

PRZYKŁAD

Pracownik 26 stycznia 2009 r. złożył u sekretarki swojego szefa pisemną ofertę rozwiązania umowy za porozumieniem stron od 2 lutego. Nie wskazał terminu oczekiwanej odpowiedzi. Szef dopiero 2 lutego 2009 r. wrócił z urlopu. Z pismem pracownika zapoznał się 4 lutego 2009 r., ponieważ 2 dni załatwiał sprawy poza biurem. Dnia 4 lutego pracownik był w pracy i mógł otrzymać odpowiedź szefa. Ponieważ jej nie dostał, 5 lutego 2009 r. oferta nie jest już wiążąca. A zatem oświadczenie woli pracodawcy o jej przyjęciu czy nieprzyjęciu jest bez znaczenia.

Termin rozwiązania umowy

Termin rozwiązania umowy może być określony dowolnie. Może odpowiadać terminowi wypowiedzenia, ale może też być od niego krótszy lub dłuższy (wyrok SN z 27 listopada 1975 r., sygn. akt I PRN 35/75, opubl. OSN z 1976 r. nr 6, poz. 149). Dla przykładu – umowa może się rozwiązać: z dnia na dzień, za dwa tygodnie, za pół roku itd.

Termin powinien być określony dokładnie, np. 31 marca 2009 r. Nieokreślenie terminu ustania stosunku pracy powoduje rozwiązanie tego stosunku w dniu zawarcia porozumienia (wyrok SN z 11 stycznia 2001 r., I PKN 844/00, opubl. OSNAP-wkł. z 2001 r. nr 14, poz. 8). Uwaga! Datę rozwiązania umowy o pracę możecie zmienić kolejnym porozumieniem.

Jeżeli jedna ze stron stosunku pracy wystąpi z ofertą rozwiązania umowy za porozumieniem stron w określonym terminie, a druga w odpowiedzi zaproponuje inny termin, to milczenie pierwszej strony oznacza odrzucenie oferty.

PRZYKŁAD

Pracownik złożył pracodawcy wniosek o rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron z dniem 30 kwietnia 2009 r. W odpowiedzi pracodawca wyraził zgodę na taki tryb rozwiązania umowy, ale zaproponował termin 31 maja 2009 r. Oznacza to, że pracodawca odrzucił ofertę pracownika i złożył własną. Pracownik jednak nie odpowiedział na ofertę pracodawcy, co oznacza, że odrzucił ją, czyli nie doszło do zawarcia porozumienia.

Kiedy możesz wycofać propozycję rozwiązania umowy?

Jeżeli zaproponujesz pracownikowi rozwiązanie umowy o pracę, a następnie rozmyślisz się, to będziesz mógł wycofać się ze swojej propozycji, gdy:

  • oferta nie doszła jeszcze do wiadomości pracownika albo doszła razem z jej odwołaniem,
  • pracownik wyrazi zgodę na wycofanie oferty przez Ciebie.

Propozycja może stać się wypowiedzeniem

W piśmie proponującym porozumienie rozwiązujące bezpiecznie jest zaznaczyć, że w razie nieprzyjęcia przez drugą stronę oferty we wskazanym terminie pismo to stanowi wypowiedzenie umowy o pracę. W takim piśmie musisz pouczyć pracownika o prawie odwołania się do sądu pracy od wypowiedzenia oraz – w przypadku umowy na czas nieokreślony – wskazać przyczynę wypowiedzenia.

Prawa i obowiązki po zawarciu porozumienia

W okresie poprzedzającym rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron pracownik nie ma prawa do dni wolnych na poszukiwanie pracy. Ma natomiast prawo do odprawy emerytalnej. Jeśli rozwiązujesz z nim umowę na mocy porozumienia stron i:

  • pracownik spełnia warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury,
  • stosunek pracy ustaje w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, musisz wypłacić mu odprawę emerytalną (oczywiście nie dotyczy to osoby w wieku przedemerytalnym).

Uwaga! W okresie od zawarcia porozumienia rozwiązującego do dnia ustania stosunku pracy możesz z pracownikiem zawrzeć porozumienie o zwolnieniu go z obowiązku świadczenia pracy do dnia rozwiązania umowy. Możesz jednak w takim porozumieniu zamieścić zapis o konieczności pozostawania pracownika w gotowości do pracy (wówczas go jeszcze wezwiesz w razie potrzeby).

Podstawa prawna: art. 30 § 1 pkt 1 kp.

Artykuł jest fragmentem publikacji Zwalnianie pracowników

 

Niezgodne z prawem rozwiązanie lub wypowiedzenie umowy o pracę


Jeżeli pracodawca rozwiązał z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia lub wypowiedział umowę o pracę niezasadnie lub niezgodnie z prawem, to pracownik ma prawo dochodzić swoich praw przed sadem pracy.

Pracownik może odwołać się od wypowiedzenia umowy o pracę w ciągu 7 dni od dnia, w którym mu je doręczono, a w przypadku żądania przywrócenia do pracy lub odszkodowania w ciągu 14 dni od dnia, w którym doręczono mu zawiadomienie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Jeżeli powództwo zostanie złożone po upływie tych terminów, to sąd je oddali. Wyjątkiem będzie wykazanie przez pracownika, że spóźnienie nastąpiło bez jego winy (np.z powodu choroby). W takim przypadku pracownik ma prawo zażądać przywrócenia terminu do złożenia pozwu i musi wskazać okoliczności powodujące opóźnienie.

Gdy pracodawca zastosuje okres wypowiedzenia, który jest krótszy od wymaganego przepisami prawa pracy, to umowa o pracę i tak ulegnie rozwiązaniu z upływem wymaganego okresu . Pracownik będzie miał prawo w tym czasie do wynagrodzenia do czasu rozwiązania umowy.

Jeżeli pracownikowi wypowiedziano umowę o pracę na czas nieokreślony, to ma on prawo do jednego z roszczeń:

  • gdy nie upłynął jeszcze okres wypowiedzenia – uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne,
  • gdy minął okres wypowiedzenia – przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach.
  • do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni do 3 miesięcy (jednak nie mniej od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia)

Gdy sąd przywróci pracownika do pracy, to będzie miał on prawo do wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Wysokość jest limitowana i nie może być ona większa od wysokości wynagrodzenia za 2 miesiące. W przypadku trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia – wynagrodzenia za 1 miesiąc.

Pracownik powinien w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się wyroku, który przywraca go do pracy zgłosić pracodawcy gotowość do niezwłocznego podjęcia pracy. Jeżeli nie zrobi tego w tym terminie, to pracodawca będzie miał prawo  odmówić ponownego przyjęcia do pracy.

Jeżeli pracownikowi wypowiedziano z naruszeniem przepisów umowę o pracę, która została zawarta na czas próbny, czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy, to ma on prawo wyłącznie do odszkodowania:

  • umowa na okres próbny – wysokość pensji za okres, do końca którego miała trwać umowa,
  • umowa na czas określony, umowa na czas wykonywanej określonej pracy – wysokość pensji za okres, do końca którego miała trwać umowa (jednak nie więcej niż trzymiesięczne wynagrodzenie za pracę)

Jeżeli pracownikowi rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów, to ma on prawo do następujących roszczeń:

  • pracodawca powinien go przywrócić do pracy na poprzednich warunkach,
  • odszkodowanie w wysokości: przy zatrudnieniu na czas nieokreślony: wynagrodzenie za okres wypowiedzenia, zatrudnienie na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy: wysokość pensji za okres, do końca którego miała trwać umowa (jednak nie więcej niż trzymiesięczne wynagrodzenie za pracę).

W tym przypadku pracownik, który zostanie przywrócony do pracy również ma prawo do wypłaty wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, a jego wysokość to co najmniej jednomiesięczne wynagrodzenie. Nie może to być więcej niż wynagrodzenie za 3 miesiące i nie mniej niż wynagrodzenie za 1 miesiąc.

Jeżeli pracownikowi rozwiązano umowę terminową (czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy) z naruszeniem przepisów, to ma on prawo jedynie do wypłaty odszkodowania jeżeli:

  • termin, do którego miała trwać umowa już upłynął,
  • sąd uzna, że przywrócenie pracownika do pracy jest niewskazane bo za krótki jest okres, jaki pozostał do upływu tego terminu.

Poradnik zwalnianego pracownika. - Poradnik zwalnianego pracownika. 250 stron komentarzy, porad i wzorów pism: Kto nie musi się bać, że pracodawca go zwolni?. Kiedy dochodzi do zwolnień grupowych…

Kiedy pracodawca może zwolnić pracownika ?


Zwolnienie pracownika z pracy

Pracodawca może rozwiązać umowę z pracownikiem, ale może to zrobić tylko wtedy, gdy poda przyczynę tej decyzji.

Powód musi być prawdziwy, rzeczywisty i konkretny. Nie może w uzasadnieniu napisać, że zwalnia i już – musi to być konkretny powód. Musi także zamieścić informacje o prawie pracownika do odwołania się do sądu pracy.

Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron

Pracodawcy bardzo często proponują ten sposób rozwiązania umowy, gdyż jest to dla nich bardziej opłacalne.

Jeżeli pracownik podpisze taką umowę, to będzie mógł odejść z pracy z dnia na dzień bez prawa do odprawy. Pracownik powinien pamiętać o tym, że przysługuje mu prawo do okresu wypowiedzenia (nawet trzy miesiące).

W okresie wypowiedzenia pracodawca ma obowiązek zatrudniać pracownika lub wypłacić mu odprawę.

Często zdarza się, że pracodawcy straszą pracownika, który nie chce podpisać rozwiązania umowy za porozumieniem stron – zwolnieniem dyscyplinarnym. No, jeżeli pracownik ma coś na sumieniu, to oczywiście porozumienie stron może być najlepszym rozwiązaniem.

Zwolnienie dyscyplinarne

Jednak warto pamiętać, że pracodawca może zwolnić pracownika dyscyplinarnie, gdy ten ciężko naruszy obowiązki pracownicze.

W przypadku zwolnienia dyscyplinarnego nie ma okresu wypowiedzenia.

Pracownik ciężko narusza swoje obowiązki np., gdy:

  • popełnia przestępstwo, które uniemożliwia mu dalsze wykonywanie zawodu,
  • pije alkohol w czasie pracy,
  • świadomie i rażąco niedbale wykonuje swoje obowiązki,
  • kradnie mienie firmy.

Pracodawca może wręczyć takie wypowiedzenie nie później niż miesiąc po tym, gdy został poinformowany (dowiedział się) o nagannym postępowaniu pracownika.

Co może zrobić pracownik, gdy otrzyma niesłuszne wypowiedzenie ?

Pracownik ma 7 dni (od dnia, w którym otrzyma wypowiedzenie) na odwołanie się do sądu pracy. Może domagać się przywrócenia do pracy lub odszkodowania, które będzie równe jego trzymiesięcznym zarobkom.

Trzeba liczyć się z tym, ze proces sądowy może potrwać dosyć długo, ale warto wnieść pozew. Pracodawcy często wręczają nieuzasadnione wypowiedzenia, bo czują się bezkarni, a powodem jest rezygnacja wielu osób z dochodzenia swoich praw na drodze sądowej.

Zwolnienia grupowe

Dochodzi do nich np. w sytuacji złej kondycji firmy (redukcja etatów). Może do nich dojść u pracodawcy, który zatrudnia ponad 20 pracowników.

Zwalnianym pracownikom przysługuje prawo do odprawy. Jej wysokość zależna jest od stażu pracy.  Jest ona równa trzymiesięcznej pensji, gdy pracownik pracuje dłużej niż 8 lat.

Szczególnej ochronie podlegają osoby w wieku przedemerytalnym (mają mniej niż 4 lata do wieku emerytalnego), kobiety w ciąży i pracownicy na urlopie macierzyńskim.

Poradnik zwalnianego pracownika
– 250 stron komentarzy, porad i wzorów pism: Kto nie musi się bać, że pracodawca go zwolni?. Kiedy dochodzi do zwolnień grupowych…

 

Czy pracodawca powinien uzasadnić wypowiedzenie umowy o pracę ?



Pracodawca pisząc oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, musi wskazać przyczynę, która uzasadni wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy (art. 30 § 4 kp).

Przyczyną takiego postępowania są :

  • obowiązek istnienia przyczyny
  • podanie przyczyny związkowi zawodowemu (jeżeli pracownika reprezentuje organizacja związkowa)
  • pracodawca musi wskazać przyczynę wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę. Musi sformułować przyczynę w sposób konkretny i szczegółowy. Jeżeli pracodawca nie umieści w wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę tak określonej przyczyny, sąd pracy uzna wypowiedzenie za niezgodne z przepisami prawa pracy i przywróci pracownika do pracy lub zarządzi odszkodowanie. Pracodawca jako powód rozwiązania umowy o pracę, zgodnie z najnowszym orzecznictwem, może podać np. brak dyscypliny pracownika, utratę do niego zaufania lub jego nieumiejętność pracy w zespole.. Pracodawca nie może jako przyczynę podać okoliczności pozornej, nieprawdziwej lub, że pracownik nie spełnia jego oczekiwań. Sąd Najwyższy uznał to sformułowanie za zbyt ogólne..

Odmowa przez pracownika polecenia pracodawcy



Do podstawowych obowiązków pracownika należy wykonywanie poleceń pracodawcy. Pracownik nie musi być jednak ślepo posłuszny. Jeżeli polecenia pracodawcy są sprzeczne z prawem i z wykonywaną pracą to pracownik może odmówić ich wykonania.

Jednym z obowiązków pracodawcy jest zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Jeżeli te obowiązki zostaną naruszone, to pracownik ma uzasadnione prawo odmówić wykonania poleceń dotyczących świadczenia pracy.

Pracownik ma prawo odmówić wykonania poleceń pracodawcy gdy :

  • polecenie pracodawcy jest niezgodne z ogólnie obowiązującymi przepisami prawa lub z umowa o pracę.

Gdy Twój pracodawca wyda Ci polecenie niezgodne z prawem, nie wykonuj go, bo może się zdarzyć tak, że sam narazisz się na odpowiedzialność. Gdy np. polecenie pracodawcy związane jest z ewentualnym popełnienie wykroczenia lub przestępstwa, jest niezgodne z przepisami prawa pracy, to wykonując takie polecenie, sam możesz wpędzić się w kłopoty ( z oskarżeniem prokuratora włącznie).

Pracownik ma prawo krytykować żądania pracodawcy, lecz nie zwalnia go to z obowiązku jego wykonania. Odmowa wykonania przez pracownika poleceń pracodawcy może mieć dla niego niekorzystne konsekwencje. Może to być kara porządkowa, ale także wypowiedzenie umowy o pracę, bądź zwolnienie w trybie natychmiastowym.

Pracownik jest zobowiązany do wykonania tylko poleceń pracodawcy, które:

  • dotyczą pracy
  • nie są sprzeczne z umową o pracę
  • nie są sprzeczne z przepisami prawa.