Zwolnienie bez wypowiedzenia


Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia

Pracodawca może także wedle przepisów prawa pracy rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Najbardziej radykalna jest „dyscyplinarka”, czyli zwolnienie pracownika z art. 53 kodeksu pracy. Pracodawca ma prawo zwolnić pracownika dyscyplinarnie tylko w przypadku, gdy naruszy on ciężko swoje obowiązki np. dokona kradzieży, przyjdzie do pracy w stanie nietrzeźwym lub bez uzasadnienia nie stawi się w pracy.

Zwolnienie dyscyplinarne można także zastosować, gdy pracownik  popełnił przestępstwo, które uniemożliwia dalsze zajmowanie stanowiska lub z własnej winy stracił on prawo do wykonywania zawodu np. zawodowy kierowca utracił prawo jazdy z powodu prowadzenia pojazdu  pod wpływem alkoholu.

Pamiętaj !  Zwolnienie dyscyplinarne można wręczyć pracownikowi w ciągu miesiąca od naruszenia przez niego, obowiązków pracowniczych.

Pracodawca ma prawo rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia, gdy ten choruje dłużej niż trzy miesiące, jednak tylko wtedy, gdy pracownik był zatrudniony w danym zakładzie pracy krócej niż pół roku.

Pracodawca jednak nie ma prawa tego zrobić w sytuacji, gdy nieobecność pracownika w pracy jest wywołana chorobą zawodową lub  wypadkiem, któremu uległ on w pracy.

Pracodawca może także zwolnić pracownika z pracy bez wypowiedzenia, gdy nie pojawia się on w pracy przez czas dłuższy, niż wynosi okres zasiłkowy, a więc przez 6,9 lub 12 miesięcy, jednak nie wtedy, gdy powodem nieobecności w pracy jest opieka nad dzieckiem.

Kiedy pracownik może odejść bez wypowiedzenia ?

Pracownik ma do tego prawo, tylko w bardzo konkretnych okolicznościach.

Może tak postąpić, gdy pracodawca naruszył swoje obowiązki wobec pracowników, np. nie wypłacał wynagrodzenia za pracę.  Pracownik może także tak postąpić, gdy posiada orzeczenie lekarza, ze dana praca mu szkodzi, a pracodawca nie chce przenieść go na inne stanowisko.

W innych przypadkach pracodawca będzie mógł pozwać pracownika do sądu pracy i domagać się odszkodowania.

Kiedy można zwolnić dyscyplinarnie ?


Zwolnienie dyscyplinarne w orzecznictwie Sądu Najwyższego

„Dyscyplinarka” możliwa tylko w 3 przypadkach

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 Kodeksu pracy), nazywane potocznie zwolnieniem dyscyplinarnym, jest jednostronnym oświadczeniem woli pracodawcy powodującym natychmiastowe rozwiązanie trwającego stosunku pracy.

W oświadczeniu tym musisz wskazać pracownikowi na piśmie przyczynę uzasadniającą zastosowanie zwolnienia dyscyplinarnego. Zgodnie z Kodeksem pracy zwolnienie pracownika w tym trybie możesz zastosować jedynie z 3 powodów, czyli w razie:

  • ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
  • popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnienie go na zajmowanym stanowisku,
  • zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Ważne! Katalog ten jest zamknięty. A zatem nie możesz zwolnić pracownika z innych przyczyn niż wskazane wcześniej.

Można rozwiązać każdą umowę

W trybie dyscyplinarnym można rozwiązać wszystkie rodzaje umów o pracę, czyli:

  • umowę na czas nieokreślony,
  • umowę na czas określony (w tym także na czas zastępstwa nieobecnego pracownika),
  • umowę na okres próbny,
  • umowę na czas wykonania określonej pracy.

Pamiętaj przy tym, że „dyscyplinarka” może dotyczyć tylko pracownika, a nie kandydata do pracy czy też osoby pozostającej z Twoją firmą w stosunku cywilnoprawnym. Wynika to z faktu, że tylko pracownik może ciężko naruszyć podstawowe obowiązki pracownicze, określone w art. 100 Kodeksu pracy.

Nie obowiązują okresy ochronne

Rozwiązania umowy bez wypowiedzenia w trybie dyscyplinarnym możesz zastosować także w tzw. okresach ochronnych, kiedy to nie można wypowiedzieć umowy o pracę, np.:

  • podczas przebywania pracownika na urlopie wypoczynkowym, bezpłatnym, wychowawczym lub na zwolnieniu lekarskim,
  • w trakcie ciąży oraz urlopu macierzyńskiego pracownicy – o ile rewa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy – oraz
  • w sytuacji gdy pracownik osiągnął wiek przedemerytalny (4 lata przed nabyciem prawa do emerytury).

Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych

Możesz rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia z jego winy, jeżeli naruszył on w sposób ciężki swoje podstawowe obowiązki. Problem w tym, że Kodeks pracy nie wskazuje nawet przykładowego katalogu przewinień pracowniczych, które wystarczająco uzasadniałyby rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym.

Aby zatem „rozszyfrować” pojęcie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, trzeba ustalić:

  • jakie obowiązki pracownika są jego podstawowymi obowiązkami oraz
  • kiedy ich naruszenie będzie można zakwalifikować jako ciężkie.

Zwolnienie dyscyplinarne tylko za ciężkie naruszenie…  …podstawowych obowiązków pracowniczych

Aby naruszenie obowiązków można było uznać za ciężkie (istotne), musi ono być wynikiem umyślnego działania pracownika lub też jego rażącego niedbalstwa, tj. całkowitego lekceważenia następstw swego działania, podczas gdy rodzaj wykonywanej pracy nakazuje ostrożność i przezorność (patrz: wyrok SN z 21 września 2005 r., II PK 305/04, M.P.Pr.-wkł. 2005/12/16).

Przykład:

Pracownik ze zdiagnozowaną chorobą alkoholową przyszedł do pracy w stanie nietrzeźwym. Choć, co do zasady – zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego – takie zachowanie pracownika może uzasadniać zastosowanie przez pracodawcę zwolnienia dyscyplinarnego z pracy, to jednak w opisanym przypadku byłoby to ryzykowne. Choroba alkoholowa pracownika wyklucza bowiem możliwość przypisania jego zachowaniu winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa (patrz też: wyrok SN z 10 października 2000 r., I PKN 76/00, OSNP 2002/10/237).

Zakres podstawowych obowiązków pracowniczych wynika zarówno z przepisów ogólnych (np. z Kodeksu pracy), jak i z regulacji zakładowych (np. z układów zbiorowych pracy, regulaminów pracy) oraz (ewentualnie) z przedstawionego pracownikowi indywidualnego pisemnego zakresu zadań. Podstawowe obowiązki konkretnego pracownika mogą być określone także w umowie o pracę.

Uwaga! Aby obowiązek pracownika mógł być uznany za podstawowy, musi:

  • być określony w przepisach prawa pracy oraz
  • wynikać z charakteru wykonywanej przez pracownika pracy.

Przykład:

Zakaz palenia tytoniu na terenie zakładu pracy w innym miejscu niż do tego wyznaczone stanowi obowiązek pracowniczy. Jednak nie dla wszystkich pracowników ma on znaczenie podstawowe. Takie znaczenie będzie miał niewątpliwie w kopalni czy też przy cysternach z paliwem itp.

Zdaniem Sądu Najwyższego

Ustalenie zakresu podstawowych obowiązków pracownika, sposobu ich naruszenia oraz stopnia zawinienia w ich niewykonaniu lub nienależytym wykonaniu jest warunkiem prawidłowej oceny, czy naruszenie tych obowiązków było przyczyną uzasadniającą rozwiązanie przez pracodawcę stosunku pracy bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 kp. Wyrok SN z 28 października 1998 r., I PKN 400/98, OSNP 1999/23/752.

Pamiętaj też, że pracownik może naruszyć swoje obowiązki tylko w okresie zatrudnienia w Twojej firmie. A zatem, jeśli przykładowo dowiedziałeś się, że nowo zatrudniony pracownik świadczył pracę dla Twojego konkurenta, to nie możesz z tego powodu natychmiastowo rozwiązać z nim stosunku pracy.

Zdaniem Sądu Najwyższego

Przepis art. 52 § 1 pkt 1 kp nie obejmuje zachowań w okresie sprzed nawiązania stosunku pracy, ponieważ tylko pracownik może naruszyć obowiązki pracownicze wynikające z art. 100 kp. Wyrok SN z 7 kwietnia 1999 r., I PKN 647/98, OSNP 2000/11/422.

Zagrożenie dla interesów pracodawcy

Orzecznictwo sądów pracy, poza wspomnianymi powyżej przesłankami do rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym, wskazuje dodatkową przesłankę, a mianowicie – spowodowanie przez pracownika swoim zachowaniem zagrożenia dla interesów pracodawcy.

Zdaniem Sądu Najwyższego

Zwolnienie dyscyplinarne jest zasadne wtedy, gdy oprócz spełnienia przesłanek z art. 52 § 1 pkt 1 kp zachowanie pracownika stanowi zagrożenie dla interesów pracodawcy. Wyrok SN z 25 stycznia 2005 r., I PK 153/04, M.P.Pr. 2005/7/170.

Trzeba przy tym wskazać, że to zagrożenie nie zawsze będzie się przejawiało w powstaniu szkody majątkowej po stronie pracodawcy. Uzasadniać zwolnienie dyscyplinarne może bowiem już takie zachowanie pracownika, które naraża pracodawcę na powstanie tej szkody, np. usiłowanie kradzieży na szkodę pracodawcy (patrz: wyrok SN z 12 lipca 2001 r., I PKN 532/00, OSNP 2003/11/265), choć oczywiście powstanie szkody (zwłaszcza znacznej) w mieniu pracodawcy jest istotnym elementem przemawiającym za słusznością rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Artykuł jest fragmentem publikacji Zwolnienie dyscyplinarne w orzecznictwie Sądu Najwyższego

 

Jak zwolnić pracownika ?


Zwolnienie pracownika z pracy

Zasady doręczenia wypowiedzenia (lub pisma rozwiązującego umowę bez wypowiedzenia)

Kto podpisuje pismo rozwiązujące?

Wypowiedzenie (lub rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia) musi być podpisane przez uprawnioną osobę. Decyduje o tym regulacja zakładowa. Może więc je podpisać np.:

  • pracodawca osobiście – przy osobach fizycznych prowadzących działalność gospodarczą,
  • osoba upoważniona (lub osoby wchodzące w skład organu upoważnionego) do reprezentacji osoby prawnej, np. prezes zarządu lub dwóch członków zarządu, członek zarządu z prokurentem (np. w spółce z o.o.),
  • osoba wyznaczona przez pracodawcę do podejmowania czynności w zakresie prawa pracy, działająca na podstawie pełnomocnictwa.

Uwaga! Podpisane już pismo może wręczyć inna upoważniona osoba niż ta, która je podpisała. Pismo rozwiązujące wolno Ci doręczyć pracownikowi również za pośrednictwem poczty – listem poleconym za zwrotnym potwierdzeniem odbioru. Być może jednak warto osobiście porozmawiać z pracownikiem i wyjaśnić mu powody zwolnienia (praktyka wskazuje, że w takim przypadku podwładni rzadziej odwołują się do sądu pracy).

Najlepiej, jeśli pracownik pisemnie potwierdzi odbiór pisma rozwiązującego. W przeciwnym wypadku:

1.Przewidując, że pracownik może nie potwierdzić przyjęcia pisma, zadbaj, by jego wręczenie odbyło się przy świadkach i po przepracowaniu przez pracownika w danym dniu jakiegoś czasu, np. 2 godzin. Jeśli odmówił przyjęcia pisma, sporządź notatkę, kto był tego świadkiem i jakie były okoliczności.

2.Jeżeli pismo wysyłasz pocztą, zrób to za zwrotnym potwierdzeniem odbioru. Datą doręczenia pisma będzie data, z jaką pracownik odbierze pismo z poczty – data wypisana na pokwitowaniu, które wróci do Ciebie z poczty (na tzw. zwrotce).

3.Jeżeli pracownik świadomie nie odbiera z poczty pisma o rozwiązaniu umowy, to 7. dnia od doręczenia drugiego awiza pismo uważa się za doręczone. Tak długo bowiem przesyłka leży na poczcie po wysłaniu do pracownika drugiego awiza (wyrok SN z 5 października 2005 r., I PK 37/05, M.P.Pr. 2006/4/210).

Podstawa prawna: art. 61 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 kp.

Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron

Każda ze stron (pracodawca i pracownik) może wystąpić o rozwiązanie umowy w drodze porozumienia stron. Taka propozycja nie jest dla drugiej strony wiążąca. Aby więc porozumienie rozwiązujące doszło do skutku, niezbędna jest zgodna wola obu stron.

Porozumienie rozwiązujące jest dla Ciebie (a często i dla pracownika) najkorzystniejszym sposobem rozwiązania stosunku pracy, przede wszystkim dlatego, że:

  • możesz w ten sposób rozwiązać absolutnie każdy stosunek pracy – bez względu na rodzaj umowy o pracę czy inną podstawę nawiązania stosunku pracy,
  • pracownik może podważyć przed sądem zawarte porozumienie tylko w przypadku wad oświadczenia woli (czyli np. wówczas, gdy udowodni, że działał pod wpływem błędu, podstępu lub groźby, nie miał świadomości swojego czynu). Uwaga: w celu uwolnienia się od zawartego porozumienia pracownik nie może się powoływać na swoje zdenerwowanie w czasie jego podpisywania – patrz: wyrok SN z 5 grudnia 2002 r., I PKN 582/01, opubl. Prawo Pracy z 2003 r. nr 5, poz. 33,
  • nie obowiązują jakiekolwiek terminy – strony mogą dowolnie wskazać dzień rozwiązania umowy (chociażby natychmiast, z chwilą podpisania),
  • nie obowiązują tu okresy ochronne, takie jak np. choroba czy urlop,
  • nie mają zastosowania inne ograniczenia lub obowiązki związane z jednostronnym rozwiązywaniem stosunku pracy (np. wskazanie przyczyny zwolnienia czy sądu, do którego pracownik może się odwołać, konsultacja ze związkami zawodowymi).

Uwaga! Ze względów dowodowych porozumienie rozwiązujące warto zawrzeć na piśmie. Propozycję rozwiązania umowy może złożyć każda ze stron. Milczenie drugiej strony oznacza brak zgody na rozwiązanie umowy.

PRZYKŁAD

Pracownik 26 stycznia 2009 r. złożył u sekretarki swojego szefa pisemną ofertę rozwiązania umowy za porozumieniem stron od 2 lutego. Nie wskazał terminu oczekiwanej odpowiedzi. Szef dopiero 2 lutego 2009 r. wrócił z urlopu. Z pismem pracownika zapoznał się 4 lutego 2009 r., ponieważ 2 dni załatwiał sprawy poza biurem. Dnia 4 lutego pracownik był w pracy i mógł otrzymać odpowiedź szefa. Ponieważ jej nie dostał, 5 lutego 2009 r. oferta nie jest już wiążąca. A zatem oświadczenie woli pracodawcy o jej przyjęciu czy nieprzyjęciu jest bez znaczenia.

Termin rozwiązania umowy

Termin rozwiązania umowy może być określony dowolnie. Może odpowiadać terminowi wypowiedzenia, ale może też być od niego krótszy lub dłuższy (wyrok SN z 27 listopada 1975 r., sygn. akt I PRN 35/75, opubl. OSN z 1976 r. nr 6, poz. 149). Dla przykładu – umowa może się rozwiązać: z dnia na dzień, za dwa tygodnie, za pół roku itd.

Termin powinien być określony dokładnie, np. 31 marca 2009 r. Nieokreślenie terminu ustania stosunku pracy powoduje rozwiązanie tego stosunku w dniu zawarcia porozumienia (wyrok SN z 11 stycznia 2001 r., I PKN 844/00, opubl. OSNAP-wkł. z 2001 r. nr 14, poz. 8). Uwaga! Datę rozwiązania umowy o pracę możecie zmienić kolejnym porozumieniem.

Jeżeli jedna ze stron stosunku pracy wystąpi z ofertą rozwiązania umowy za porozumieniem stron w określonym terminie, a druga w odpowiedzi zaproponuje inny termin, to milczenie pierwszej strony oznacza odrzucenie oferty.

PRZYKŁAD

Pracownik złożył pracodawcy wniosek o rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron z dniem 30 kwietnia 2009 r. W odpowiedzi pracodawca wyraził zgodę na taki tryb rozwiązania umowy, ale zaproponował termin 31 maja 2009 r. Oznacza to, że pracodawca odrzucił ofertę pracownika i złożył własną. Pracownik jednak nie odpowiedział na ofertę pracodawcy, co oznacza, że odrzucił ją, czyli nie doszło do zawarcia porozumienia.

Kiedy możesz wycofać propozycję rozwiązania umowy?

Jeżeli zaproponujesz pracownikowi rozwiązanie umowy o pracę, a następnie rozmyślisz się, to będziesz mógł wycofać się ze swojej propozycji, gdy:

  • oferta nie doszła jeszcze do wiadomości pracownika albo doszła razem z jej odwołaniem,
  • pracownik wyrazi zgodę na wycofanie oferty przez Ciebie.

Propozycja może stać się wypowiedzeniem

W piśmie proponującym porozumienie rozwiązujące bezpiecznie jest zaznaczyć, że w razie nieprzyjęcia przez drugą stronę oferty we wskazanym terminie pismo to stanowi wypowiedzenie umowy o pracę. W takim piśmie musisz pouczyć pracownika o prawie odwołania się do sądu pracy od wypowiedzenia oraz – w przypadku umowy na czas nieokreślony – wskazać przyczynę wypowiedzenia.

Prawa i obowiązki po zawarciu porozumienia

W okresie poprzedzającym rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron pracownik nie ma prawa do dni wolnych na poszukiwanie pracy. Ma natomiast prawo do odprawy emerytalnej. Jeśli rozwiązujesz z nim umowę na mocy porozumienia stron i:

  • pracownik spełnia warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury,
  • stosunek pracy ustaje w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, musisz wypłacić mu odprawę emerytalną (oczywiście nie dotyczy to osoby w wieku przedemerytalnym).

Uwaga! W okresie od zawarcia porozumienia rozwiązującego do dnia ustania stosunku pracy możesz z pracownikiem zawrzeć porozumienie o zwolnieniu go z obowiązku świadczenia pracy do dnia rozwiązania umowy. Możesz jednak w takim porozumieniu zamieścić zapis o konieczności pozostawania pracownika w gotowości do pracy (wówczas go jeszcze wezwiesz w razie potrzeby).

Podstawa prawna: art. 30 § 1 pkt 1 kp.

Artykuł jest fragmentem publikacji Zwalnianie pracowników

 

Kiedy pracodawca może zwolnić pracownika ?


Zwolnienie pracownika z pracy

Pracodawca może rozwiązać umowę z pracownikiem, ale może to zrobić tylko wtedy, gdy poda przyczynę tej decyzji.

Powód musi być prawdziwy, rzeczywisty i konkretny. Nie może w uzasadnieniu napisać, że zwalnia i już – musi to być konkretny powód. Musi także zamieścić informacje o prawie pracownika do odwołania się do sądu pracy.

Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron

Pracodawcy bardzo często proponują ten sposób rozwiązania umowy, gdyż jest to dla nich bardziej opłacalne.

Jeżeli pracownik podpisze taką umowę, to będzie mógł odejść z pracy z dnia na dzień bez prawa do odprawy. Pracownik powinien pamiętać o tym, że przysługuje mu prawo do okresu wypowiedzenia (nawet trzy miesiące).

W okresie wypowiedzenia pracodawca ma obowiązek zatrudniać pracownika lub wypłacić mu odprawę.

Często zdarza się, że pracodawcy straszą pracownika, który nie chce podpisać rozwiązania umowy za porozumieniem stron – zwolnieniem dyscyplinarnym. No, jeżeli pracownik ma coś na sumieniu, to oczywiście porozumienie stron może być najlepszym rozwiązaniem.

Zwolnienie dyscyplinarne

Jednak warto pamiętać, że pracodawca może zwolnić pracownika dyscyplinarnie, gdy ten ciężko naruszy obowiązki pracownicze.

W przypadku zwolnienia dyscyplinarnego nie ma okresu wypowiedzenia.

Pracownik ciężko narusza swoje obowiązki np., gdy:

  • popełnia przestępstwo, które uniemożliwia mu dalsze wykonywanie zawodu,
  • pije alkohol w czasie pracy,
  • świadomie i rażąco niedbale wykonuje swoje obowiązki,
  • kradnie mienie firmy.

Pracodawca może wręczyć takie wypowiedzenie nie później niż miesiąc po tym, gdy został poinformowany (dowiedział się) o nagannym postępowaniu pracownika.

Co może zrobić pracownik, gdy otrzyma niesłuszne wypowiedzenie ?

Pracownik ma 7 dni (od dnia, w którym otrzyma wypowiedzenie) na odwołanie się do sądu pracy. Może domagać się przywrócenia do pracy lub odszkodowania, które będzie równe jego trzymiesięcznym zarobkom.

Trzeba liczyć się z tym, ze proces sądowy może potrwać dosyć długo, ale warto wnieść pozew. Pracodawcy często wręczają nieuzasadnione wypowiedzenia, bo czują się bezkarni, a powodem jest rezygnacja wielu osób z dochodzenia swoich praw na drodze sądowej.

Zwolnienia grupowe

Dochodzi do nich np. w sytuacji złej kondycji firmy (redukcja etatów). Może do nich dojść u pracodawcy, który zatrudnia ponad 20 pracowników.

Zwalnianym pracownikom przysługuje prawo do odprawy. Jej wysokość zależna jest od stażu pracy.  Jest ona równa trzymiesięcznej pensji, gdy pracownik pracuje dłużej niż 8 lat.

Szczególnej ochronie podlegają osoby w wieku przedemerytalnym (mają mniej niż 4 lata do wieku emerytalnego), kobiety w ciąży i pracownicy na urlopie macierzyńskim.

Poradnik zwalnianego pracownika
– 250 stron komentarzy, porad i wzorów pism: Kto nie musi się bać, że pracodawca go zwolni?. Kiedy dochodzi do zwolnień grupowych…

 

Jak bronić się przed zwolnieniem z pracy ?



Pracodawca, który chce wręczyć pracownikowi wypowiedzenie, musi zachować przewidziany prawem pracy termin wypowiedzenia (chyba, ze jest to zwolnienie dyscyplinarne). Długość okresu wypowiedzenia uzależniona jest od rodzaju umowy o pracę, a także od tego przez jaki okres pracownik był zatrudniony.

Gdy pracownik był zatrudniony :

Umowa na okres próbny

Okres wypowiedzenia wynosi :

  • 2 tygodniowy okres próbny – 3 dni robocze,
  • okres próbny dłuższy niż 2 tygodnie, ale krótszy niż 3, miesiące – 1 tydzień
  • 3-miesięczny okres próbny – 2 tygodnie.

Umowa na czas określony

Umowa o pracę na czas określony jest umową, która rozwiązuje się z upływem terminu, na jaki została zawarta i w zasadzie nie można jej wypowiedzieć. Wcześniejsze rozwiązanie umowy na czas określony za wypowiedzeniem, strony (pracodawca i pracownik) mogą przewidzieć, gdy zatrudnienie pracownika ma trwać dłużej niż 6 miesięcy. Okres wypowiedzenia wynosi wtedy 2 tygodnie.

Umowa na zastępstwo

Umowa na zastępstwo jest umową o pracę na czas określony. Okres wypowiedzenia to 3 dni i nie jest on zależny od czasu trwania umowy.

Pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę na okres próbny dłuższy niż jeden miesiąc z pracownicą w ciąży. Taka umowa musi zostać przedłużona (jeśli kończy się wcześniej) do dnia porodu. Pracownica, która już po zwolnieniu z pracy dowiedziała się, że jest w ciąży, powinna pokazać pracodawcy zaświadczenie od lekarza, które potwierdzi, że w dniu wypowiedzenia umowy o pracę była w ciąży. Obowiązkiem pracodawcy będzie przywrócenie jej do pracy. Prawo to nie ma zastosowania, gdy zakład pracy jest likwidowany lub ogłasza upadłość.

Umowa na czas nieokreślony

Jeżeli pracownik zatrudniony jest na czas nieokreślony to jego okres wypowiedzenia uzależniony jest od jego stażu pracy w firmie, która go zwalnia.

I tak :

  • jeżeli pracował krócej niż 6 miesiecy - okresy wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie,
  • jeżeli pracował co najmniej 6 miesiecy – okres wypowiedzenia wynosi 1 miesiąc,
  • jeżeli pracował co najmniej 3 lata – okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące.

Jeżeli pracodawca i pracownik się dogadają to przepisy dopuszczają skrócenie okresu wypowiedzenia i rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron. Pracodawca może natomiast jednostronnie skrócić okres wypowiedzenia z trzech do jednego miesiąca jeżeli jego firma jest w upadłości lub likwidacji. Pracownik ma wtedy prawo do odszkodowania.

Przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę chroniona jest pracownica w ciąży (nawet jeżeli zajdzie w nią już w okresie wypowiedzenia).

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy w trakcie :

  • zwolnienia lekarskiego,

Pracodawca nie może także wypowiedzieć umowy pracownikowi, któremu brakuje 4 lat do emerytury, pracownikowi, który jest działaczem związkowym i wstawił się za osoba dyskryminowaną.

Ochrona nie obowiązuje, gdy zakład pracy jest likwidowany lub ogłasza upadłość.

Poradnik zwalnianego pracownika - Poradnik zwalnianego pracownika. 250 stron komentarzy, porad i wzorów pism: Kto nie musi się bać, że pracodawca go zwolni?….

Kiedy pracodawca może zwolnić pracownika z dnia na dzień ?



Pracodawca może zwolnić pracownika z dnia na dzień w dwóch sytuacjach :

  • w przypadku długiej, usprawiedliwionej nieobecności ( pracownik przebywa na wielomiesięcznym zwolnieniu lekarskim)


Zwolnienie dyscyplinarne

Pracodawca może zwolnić pracownika dyscyplinarnie, gdy ten :

  • pije alkohol w miejscu pracy
  • ukradł rzecz pracodawcy
  • porzucił pracę


Pracodawca nie może wręczyć pracownikowi zwolnienia dyscyplinarnego, jeżeli nie zrobił tego w ciągu miesiąca od wydarzenia za które te zwolnienie dyscyplinarne chciał wręczyć. Na upłynięcie terminu nie ma wpływu zwolnienie lekarskie, pracodawca może bowiem rozwiązanie umowy o pracę przesłać do domu pracownika listem poleconym.

Jeżeli pracodawca podał nieprawdziwy powód zwolnienia, pracownik powinien oddać sprawę do sądu pracy. Gdy tego nie zrobi nie otrzyma wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a wpis o zwolnieniu dyscyplinarnym w świadectwie pracy może spowodować problemy ze znalezieniem nowej pracy.

Jeżeli pracownik ma wątpliwości co do tego czy pracodawca postąpił zgodnie z prawem, może skorzystać z bezpłatnej pomocy i zadzwonić do państwowej Inspekcji Pracy. Adres i telefon najbliższego inspektoratu znajdziesz na stronie http://www.pip.gov.pl . Możesz też zadzwonić pod numer 118 913.

Pracownik ma 7 dni na odwołanie się od rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem oraz 14 dni od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Złożenie pozwu jest bezpłatne.

Pracownik w pozwie może zażądać uznania wypowiedzenia za bezskuteczne (przy trwającej umowie o pracę) lub przywrócenia do pracy i odszkodowania ( gdy umowa o prace została rozwiązana).

Utrata uprawnień zawodowych z winy i bez winy pracownika



Utrata uprawnień zawodowych z winy pracownika

Pracownik traci uprawnienia zawodowe z własnej winy np. gdy świadomie zaniedba, nie dopełni obowiązków, nie odnowi uprawnień.

Pracodawca za takie przewinienia może zawiesić pracownika w obowiązkach.

Zwolnienie dyscyplinarne

Pracodawca może zwolnić pracownika dyscyplinarnie, gdy zdarzenie zostanie wyjaśnione.

Gdy np. zawodowy kierowca prowadził pod wpływem alkoholu i sprawa trafi do sądu, to podstawą do zwolnienia dyscyplinarnego, może być wyrok , że pracownik ma zakaz prowadzenia pojazdów mechanicznych.

W niektórych przypadkach to sąd zawodowy ocenia czy pracownik na tyle zaniedbał lub nie dopełnił obowiązków, aby pozbawić go uprawnień zawodowych.

Utrata uprawnień zawodowych bez winy pracownika

Najczęściej pracownik traci uprawnienia do wykonywania zawodu z powodu pogorszenia się stanu jego zdrowia. Pracodawca w takim wypadku nie może surowa ukarać pracownika np. zwolnić go dyscyplinarnie, ale może przenieść go na inne stanowisko lub dać wypowiedzenie zmieniające .

Przeniesienie do innej pracy

Gdy stan zdrowia pracownika może ulec poprawie, to traci on uprawnienia na jakiś czas. Wtedy pracodawca przenosi go do innej pracy np. na 2-3 miesiące .

Wypowiedzenie zmieniające

Gdy pracownik traci uprawnienia do wykonywania zawodu z powodu choroby, to pracodawca może też na podstawie art. 42 Kp. wręczyć mu wypowiedzenie zmieniające. Wypowiedzenie takie polega na tym, że pracodawca proponuje pracownikowi nowe warunki pracy (inne stanowisko i zwykle niższe wynagrodzenie za pracę ) . Pracownik może nie przyjąć tych warunków. Jeżeli tak zrobi to gdy minie czas określony w wypowiedzeniu, umowa o pracę automatycznie się rozwiązuje.

Zwolnienie z pracy

Jeżeli pracodawca nie może zaproponować pracownikowi innego stanowiska pracy, może rozwiązać z nim umowę, podając jako powód utratę uprawnień zawodowych. Pracownikowi na podstawie art. 30&1 pkt 2 Kp przysługuje okres wypowiedzenia .