Zwolnienie bez wypowiedzenia


Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia

Pracodawca może także wedle przepisów prawa pracy rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Najbardziej radykalna jest “dyscyplinarka”, czyli zwolnienie pracownika z art. 53 kodeksu pracy. Pracodawca ma prawo zwolnić pracownika dyscyplinarnie tylko w przypadku, gdy naruszy on ciężko swoje obowiązki np. dokona kradzieży, przyjdzie do pracy w stanie nietrzeźwym lub bez uzasadnienia nie stawi się w pracy.

Zwolnienie dyscyplinarne można także zastosować, gdy pracownik  popełnił przestępstwo, które uniemożliwia dalsze zajmowanie stanowiska lub z własnej winy stracił on prawo do wykonywania zawodu np. zawodowy kierowca utracił prawo jazdy z powodu prowadzenia pojazdu  pod wpływem alkoholu.

Pamiętaj !  Zwolnienie dyscyplinarne można wręczyć pracownikowi w ciągu miesiąca od naruszenia przez niego, obowiązków pracowniczych.

Pracodawca ma prawo rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia, gdy ten choruje dłużej niż trzy miesiące, jednak tylko wtedy, gdy pracownik był zatrudniony w danym zakładzie pracy krócej niż pół roku.

Pracodawca jednak nie ma prawa tego zrobić w sytuacji, gdy nieobecność pracownika w pracy jest wywołana chorobą zawodową lub  wypadkiem, któremu uległ on w pracy.

Pracodawca może także zwolnić pracownika z pracy bez wypowiedzenia, gdy nie pojawia się on w pracy przez czas dłuższy, niż wynosi okres zasiłkowy, a więc przez 6,9 lub 12 miesięcy, jednak nie wtedy, gdy powodem nieobecności w pracy jest opieka nad dzieckiem.

Kiedy pracownik może odejść bez wypowiedzenia ?

Pracownik ma do tego prawo, tylko w bardzo konkretnych okolicznościach.

Może tak postąpić, gdy pracodawca naruszył swoje obowiązki wobec pracowników, np. nie wypłacał wynagrodzenia za pracę.  Pracownik może także tak postąpić, gdy posiada orzeczenie lekarza, ze dana praca mu szkodzi, a pracodawca nie chce przenieść go na inne stanowisko.

W innych przypadkach pracodawca będzie mógł pozwać pracownika do sądu pracy i domagać się odszkodowania.

Zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników


Kiedy przyczyny zwolnienia nie leżą po stronie pracownika?

Przyczyny zwolnienia nieleżące po stronie pracownika to przyczyny bezpośrednio lub pośrednio dotyczące Twojej firmy, powodujące zmniejszenie zapotrzebowania na pracę albo skutkujące zmianą schematu organizacyjnego firmy (schematu stanowisk pracy), co zazwyczaj pociąga za sobą likwidację niektórych stanowisk pracy. Przyczynami po stronie pracodawcy będą m.in. zmiany organizacyjne, produkcyjne, technologiczne, a także wszelkie przyczyny ekonomiczne.

Przyczyny zwolnienia nieleżące po stronie pracownika to nie tylko przyczyny dotyczące pracodawcy w tym sensie, że zawinione przez niego (np. w sytuacji, gdy źle zarządzał przedsiębiorstwem, źle dobrał kadrę menedżerską), ale także będące następstwem okoliczności niezależnych od pracodawcy. Najczęściej przyczyny zwolnienia, które nie leżą po stronie pracownika, mają charakter ekonomiczny i finansowy, czyli służą obniżeniu kosztów stałych przedsiębiorstwa.

Mogą być powiązane z koniecznością zmian organizacyjnych, a czasem z wymogami np. ekologicznymi, ale w ostateczności zawsze wiążą się z obniżeniem lub racjonalizacją kosztów prowadzonej działalności.

Reorganizacja tylko jednego działu firmy to też „wina” pracodawcy

Nawet reorganizacja czy zmiana profilu tylko jednego z działów firmy zawsze jest przyczyną dotyczącą pracodawcy, ponieważ pracownik, który nie ma obecnie kwalifikacji na dane stanowisko, utracił je dlatego, że pracodawca postanowił dokonać w zakładzie reorganizacji. Zatem w przypadku gdy firma nie ma już zapotrzebowania na jego „umiejętności” – w żadnym razie nie może to stanowić przyczyny zwolnienia leżącej po stronie pracownika. To po stronie pracodawcy zmieniły się bowiem okoliczności.

Jak sformułować przyczynę zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracownika?

Wypowiadając umowy na czas nieokreślony, musisz podać przyczynę wypowiedzenia. Nie wystarczy jednak, że napiszesz w nim, iż rozwiązanie umowy następuje „ z przyczyn ekonomicznych” lub „ z przyczyn niedotyczących pracownika”. Przyczyna wypowiedzenia musi być bowiem prawdziwa i konkretna. Napisanie w uzasadnieniu wypowiedzenia, że zwalniasz pracownika np. z „przyczyn ekonomicznych” jest – mimo iż prawdziwe – zbyt ogólne i tym samym nie spełnia wymogów formalnych wypowiedzenia. Przyczyna musi być bowiem tak sformułowana, żeby pracownik wiedział, co konkretnie spowodowało, że go zwalniasz – tak aby mógł się ewentualnie przed tymi zarzutami bronić.

Zbyt ogólna przyczyna, nawet jeśli będzie prawdziwa i uzasadniona spowoduje, że wypowiedzenie będzie dokonane z naruszeniem prawa i sąd przywróci pracownika do pracy lub zasądzi odszkodowanie.

Uzasadnienie wypowiedzenia z przyczyn ekonomicznych może brzmieć np.

  • „brak zapotrzebowania na pracę na stanowisku pomocnika drukarza w związku ze spadkiem zapotrzebowania na usługi reklamowe” lub
  • „w związku z reorganizacją firmy spowodowaną zmianą profi lu produkcji”,
  • „z przyczyn niedotyczących pracownika, związanych z trudnościami ekonomicznymi firmy spowodowanymi wzrostem konkurencji w branży”.

Przykładowe przyczyny zwolnienia dotyczące pracodawcy, a nie pracownika

Dokonywanie zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników jest prawnie dopuszczalne m.in. w opisanych poniżej sytuacjach.

  • Ze względu na zmniejszenie sprzedaży samochodów osobowych danej marki Twój zakład produkujący części zamienne nie dostał zamówień; nie masz więc z czego płacić pensji pracownikom zatrudnionym przy stojących bezczynnie liniach produkcyjnych.
  • Zagraniczna firma likwiduje oddział w Polsce, rezygnuje więc z usług Twoich firm: cateringowej i sprzątającej. Firma ta była kluczowym klientem obydwu tych firm, teraz do obsługi pozostałych klientów wystarczy połowa załogi firmy cateringowej i sprzątającej.
  • Upadło małe centrum handlowe w jednej z dzielnic miasta. Twoja firma w tym samym budynku wynajmowała pomieszczenie, gdzie klienci oddawali ubranie do pralni chemicznej. Z powodu braku klientów firma musiała zamknąć ten punkt i zwolnić część pracowników pralni oraz jednego kierowcę dostarczającego pranie z różnych punktów w mieście, teraz wystarczy bowiem już tylko jeden kierowca.
  • Pracodawca zdecydował się przenieść zakład produkcyjny do innego miasta, na dawne tereny popegeerowskie, gdzie pracownicy oczekują niższych zarobków; w dużym mieście zostały tylko biura firmy (ze względu na kontakt z kontrahentami, bliskość hoteli i restauracji, z których kontrahenci będą mogli korzystać).
  • Pracodawca zdecydował się na korzystanie z usług biura rachunkowego, w związku z tym zredukował zatrudnienie w swoim dziale księgowości i kadr.
  • W firmie nastąpiła automatyzacja linii produkcyjnych, część z nich jest obsługiwana przez automaty 7 dni w tygodniu 24 godziny na dobę. Potrzebujesz już tylko pracowników nadzorujących i reperujących maszyny, czyli połowę dotychczasowej załogi.
  • Jeden z Twoich zakładów chemicznych spłonął, na razie nie decydujecie się na odbudowę, tylko będziecie zwalniać osoby dotychczas zatrudnione w tym zakładzie.
  • Twoja firma otworzyła jeden ze swoich sklepów w nowym mieście. Ze względu na recesję towary nie sprzedają się i trzeba wycofać się z tego rynku.
  • Pracodawca zatrudnił specjalistyczną fi rmę, która sporządziła opisy stanowisk pracy i okazało się, że struktura organizacyjna firmy była przestarzała, stanowiska pracy się dublowały itp. Zmieniono więc strukturę zatrudnienia na wydajniejszą, co wymagało zwolnienia pracowników dublujących się działów.
  • Twoja firma prowadzi działalność bardzo zatruwającą środowisko naturalne, grożą Wam wysokie kary. Dostosowanie działalności do wymogów ekologicznych jest jednak dla firmy za drogie. Pracodawca likwiduje więc dwa najbardziej zatruwające środowisko zakłady pracy, a dostosowuje tylko jeden, ten w którym założenie odpowiednich zabezpieczeń jest najtańsze.

Zdaniem Sądu Najwyższego

1. Przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie winna być skonkretyzowana, musi odpowiadać obiektywnemu stanowi faktycznemu i nie może ograniczać się do przytoczenia ogólnikowego zwrotu lub powtórzeń ustawowych Teza III wytycznych SN z uchwały z 19 maja 1978 r., V PZP 6/77, OSN 1978/8/127; oraz uchwała SN z 15 maja 1992 r., Kw/Pr 5/92, OSN 1993/1-2/1.

2. Wskazanie faktów i rzeczowych okoliczności dotyczących osoby pracownika bądź jego zachowania w procesie świadczenia pracy lub zdarzeń – także niezależnych od niego – mających wpływ na decyzję pracodawcy, spełnia warunek podania konkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę (art. 30 § 4 kp). Wyrok SN z 14 maja 1999 r., I PKN 47/99, OSNAP 2000 /14/548.

Artykuł jest fragmentem publikacji Zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracownika

 

Jak zwolnić pracownika ?


Zwolnienie pracownika z pracy

Zasady doręczenia wypowiedzenia (lub pisma rozwiązującego umowę bez wypowiedzenia)

Kto podpisuje pismo rozwiązujące?

Wypowiedzenie (lub rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia) musi być podpisane przez uprawnioną osobę. Decyduje o tym regulacja zakładowa. Może więc je podpisać np.:

  • pracodawca osobiście – przy osobach fizycznych prowadzących działalność gospodarczą,
  • osoba upoważniona (lub osoby wchodzące w skład organu upoważnionego) do reprezentacji osoby prawnej, np. prezes zarządu lub dwóch członków zarządu, członek zarządu z prokurentem (np. w spółce z o.o.),
  • osoba wyznaczona przez pracodawcę do podejmowania czynności w zakresie prawa pracy, działająca na podstawie pełnomocnictwa.

Uwaga! Podpisane już pismo może wręczyć inna upoważniona osoba niż ta, która je podpisała. Pismo rozwiązujące wolno Ci doręczyć pracownikowi również za pośrednictwem poczty – listem poleconym za zwrotnym potwierdzeniem odbioru. Być może jednak warto osobiście porozmawiać z pracownikiem i wyjaśnić mu powody zwolnienia (praktyka wskazuje, że w takim przypadku podwładni rzadziej odwołują się do sądu pracy).

Najlepiej, jeśli pracownik pisemnie potwierdzi odbiór pisma rozwiązującego. W przeciwnym wypadku:

1.Przewidując, że pracownik może nie potwierdzić przyjęcia pisma, zadbaj, by jego wręczenie odbyło się przy świadkach i po przepracowaniu przez pracownika w danym dniu jakiegoś czasu, np. 2 godzin. Jeśli odmówił przyjęcia pisma, sporządź notatkę, kto był tego świadkiem i jakie były okoliczności.

2.Jeżeli pismo wysyłasz pocztą, zrób to za zwrotnym potwierdzeniem odbioru. Datą doręczenia pisma będzie data, z jaką pracownik odbierze pismo z poczty – data wypisana na pokwitowaniu, które wróci do Ciebie z poczty (na tzw. zwrotce).

3.Jeżeli pracownik świadomie nie odbiera z poczty pisma o rozwiązaniu umowy, to 7. dnia od doręczenia drugiego awiza pismo uważa się za doręczone. Tak długo bowiem przesyłka leży na poczcie po wysłaniu do pracownika drugiego awiza (wyrok SN z 5 października 2005 r., I PK 37/05, M.P.Pr. 2006/4/210).

Podstawa prawna: art. 61 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 kp.

Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron

Każda ze stron (pracodawca i pracownik) może wystąpić o rozwiązanie umowy w drodze porozumienia stron. Taka propozycja nie jest dla drugiej strony wiążąca. Aby więc porozumienie rozwiązujące doszło do skutku, niezbędna jest zgodna wola obu stron.

Porozumienie rozwiązujące jest dla Ciebie (a często i dla pracownika) najkorzystniejszym sposobem rozwiązania stosunku pracy, przede wszystkim dlatego, że:

  • możesz w ten sposób rozwiązać absolutnie każdy stosunek pracy – bez względu na rodzaj umowy o pracę czy inną podstawę nawiązania stosunku pracy,
  • pracownik może podważyć przed sądem zawarte porozumienie tylko w przypadku wad oświadczenia woli (czyli np. wówczas, gdy udowodni, że działał pod wpływem błędu, podstępu lub groźby, nie miał świadomości swojego czynu). Uwaga: w celu uwolnienia się od zawartego porozumienia pracownik nie może się powoływać na swoje zdenerwowanie w czasie jego podpisywania – patrz: wyrok SN z 5 grudnia 2002 r., I PKN 582/01, opubl. Prawo Pracy z 2003 r. nr 5, poz. 33,
  • nie obowiązują jakiekolwiek terminy – strony mogą dowolnie wskazać dzień rozwiązania umowy (chociażby natychmiast, z chwilą podpisania),
  • nie obowiązują tu okresy ochronne, takie jak np. choroba czy urlop,
  • nie mają zastosowania inne ograniczenia lub obowiązki związane z jednostronnym rozwiązywaniem stosunku pracy (np. wskazanie przyczyny zwolnienia czy sądu, do którego pracownik może się odwołać, konsultacja ze związkami zawodowymi).

Uwaga! Ze względów dowodowych porozumienie rozwiązujące warto zawrzeć na piśmie. Propozycję rozwiązania umowy może złożyć każda ze stron. Milczenie drugiej strony oznacza brak zgody na rozwiązanie umowy.

PRZYKŁAD

Pracownik 26 stycznia 2009 r. złożył u sekretarki swojego szefa pisemną ofertę rozwiązania umowy za porozumieniem stron od 2 lutego. Nie wskazał terminu oczekiwanej odpowiedzi. Szef dopiero 2 lutego 2009 r. wrócił z urlopu. Z pismem pracownika zapoznał się 4 lutego 2009 r., ponieważ 2 dni załatwiał sprawy poza biurem. Dnia 4 lutego pracownik był w pracy i mógł otrzymać odpowiedź szefa. Ponieważ jej nie dostał, 5 lutego 2009 r. oferta nie jest już wiążąca. A zatem oświadczenie woli pracodawcy o jej przyjęciu czy nieprzyjęciu jest bez znaczenia.

Termin rozwiązania umowy

Termin rozwiązania umowy może być określony dowolnie. Może odpowiadać terminowi wypowiedzenia, ale może też być od niego krótszy lub dłuższy (wyrok SN z 27 listopada 1975 r., sygn. akt I PRN 35/75, opubl. OSN z 1976 r. nr 6, poz. 149). Dla przykładu – umowa może się rozwiązać: z dnia na dzień, za dwa tygodnie, za pół roku itd.

Termin powinien być określony dokładnie, np. 31 marca 2009 r. Nieokreślenie terminu ustania stosunku pracy powoduje rozwiązanie tego stosunku w dniu zawarcia porozumienia (wyrok SN z 11 stycznia 2001 r., I PKN 844/00, opubl. OSNAP-wkł. z 2001 r. nr 14, poz. 8). Uwaga! Datę rozwiązania umowy o pracę możecie zmienić kolejnym porozumieniem.

Jeżeli jedna ze stron stosunku pracy wystąpi z ofertą rozwiązania umowy za porozumieniem stron w określonym terminie, a druga w odpowiedzi zaproponuje inny termin, to milczenie pierwszej strony oznacza odrzucenie oferty.

PRZYKŁAD

Pracownik złożył pracodawcy wniosek o rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron z dniem 30 kwietnia 2009 r. W odpowiedzi pracodawca wyraził zgodę na taki tryb rozwiązania umowy, ale zaproponował termin 31 maja 2009 r. Oznacza to, że pracodawca odrzucił ofertę pracownika i złożył własną. Pracownik jednak nie odpowiedział na ofertę pracodawcy, co oznacza, że odrzucił ją, czyli nie doszło do zawarcia porozumienia.

Kiedy możesz wycofać propozycję rozwiązania umowy?

Jeżeli zaproponujesz pracownikowi rozwiązanie umowy o pracę, a następnie rozmyślisz się, to będziesz mógł wycofać się ze swojej propozycji, gdy:

  • oferta nie doszła jeszcze do wiadomości pracownika albo doszła razem z jej odwołaniem,
  • pracownik wyrazi zgodę na wycofanie oferty przez Ciebie.

Propozycja może stać się wypowiedzeniem

W piśmie proponującym porozumienie rozwiązujące bezpiecznie jest zaznaczyć, że w razie nieprzyjęcia przez drugą stronę oferty we wskazanym terminie pismo to stanowi wypowiedzenie umowy o pracę. W takim piśmie musisz pouczyć pracownika o prawie odwołania się do sądu pracy od wypowiedzenia oraz – w przypadku umowy na czas nieokreślony – wskazać przyczynę wypowiedzenia.

Prawa i obowiązki po zawarciu porozumienia

W okresie poprzedzającym rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron pracownik nie ma prawa do dni wolnych na poszukiwanie pracy. Ma natomiast prawo do odprawy emerytalnej. Jeśli rozwiązujesz z nim umowę na mocy porozumienia stron i:

  • pracownik spełnia warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury,
  • stosunek pracy ustaje w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, musisz wypłacić mu odprawę emerytalną (oczywiście nie dotyczy to osoby w wieku przedemerytalnym).

Uwaga! W okresie od zawarcia porozumienia rozwiązującego do dnia ustania stosunku pracy możesz z pracownikiem zawrzeć porozumienie o zwolnieniu go z obowiązku świadczenia pracy do dnia rozwiązania umowy. Możesz jednak w takim porozumieniu zamieścić zapis o konieczności pozostawania pracownika w gotowości do pracy (wówczas go jeszcze wezwiesz w razie potrzeby).

Podstawa prawna: art. 30 § 1 pkt 1 kp.

Artykuł jest fragmentem publikacji Zwalnianie pracowników