Zawieranie umów o pracę


Zasady ogólne formułowania umowy o pracę

Przy zawieraniu umowy o pracę powinniśmy się kierować zasadą, że strony mogą w sposób dowolny regulować jej treść. Wynika to stąd, że przepisy prawa pracy nie wskazują wystarczająco dokładnie, jakie elementy powinna zawierać umowa o pracę.

Jednak ta „dowolność” podlega istotnym ograniczeniom, z których na szczególną uwagę zasługują:

1) przepisy prawa pracy wyższego rzędu. Umowa o pracę nie może być sprzeczna z przepisami prawa pracy znajdującymi się w:

a) regulaminach (pracy, wynagradzania itp.),
b) układach zbiorowych pracy,
c) aktach podustawowych (np. rozporządzeniach),
d) ustawach i wiążących Polskę umowach międzynarodowych,
e) Konstytucji RP;

2) zasady współżycia społecznego oraz natura umowy o pracę.

UWAGA! Formułując umowę o pracę, pamiętajcie, że niektóre grupy pracowników mają określone maksymalne i minimalne granice swoich uprawnień. Dotyczy to zwłaszcza wynagrodzenia.

Równie istotnymi elementami, o których musicie pamiętać przy zawieraniu umowy o pracę, są zasady współżycia społecznego oraz istotne cechy stosunku pracy (czyli zatrudnienia na podstawie umowy o pracę):

  • Zasady współżycia społecznego są tylko ogólną wskazówką co do sposobu formułowania umowy. Nie pozwalają one na zawarcie umowy, która umożliwiłaby wykonanie poszczególnych jej postanowień w sposób sprzeczny z uznanymi w społeczeństwie wartościami.
  • Istotne cechy stosunku pracy są określone przede wszystkim w art. 22 kp. Jeżeli umowa nie zawiera którejś z nich, to może się okazać, że zawarta umowa nie jest umową o pracę – tylko umową cywilnoprawną!

PRZYKŁAD

Wasza firma zawarła umowę o pracę, według której pracownik nie musiał wykonywać pracy osobiście. Mógł na swoje miejsce wysłać zastępcę. Takie postanowienie umowy o pracę jest nieważne, ponieważ niezbędnym elementem umowy o pracę jest osobiste wykonywanie pracy przez pracownika.

1. W razie ustalenia, że w łączącym strony stosunku prawnym występowały elementy obce stosunkowi pracy (np. brak podporządkowania, możliwość zastąpienia pracownika osobą trzecią), nie jest możliwa ocena, że zawarta została umowa o pracę.

2. Dla ustalenia, że stron nie łączył stosunek pracy, nie jest konieczne precyzyjne nazwanie łączącej strony umowy cywilnoprawnej. (Wyrok SN z 14 lutego 2001 r., I PKN 256/00, niepublikowany).

Konsekwencją przekroczenia granic swobody kształtowania treści umowy o pracę będzie z reguły wejście w miejsce nieważnych postanowień umowy odpowiednich przepisów prawa pracy lub ewentualnie jedynie nieważność poszczególnych regulacji (por. art. 18 § 2 i § 3 kp oraz stosowany odpowiednio art. 58 kc).

PRZYKŁAD

Pracodawca określił pracownikowi wynagrodzenie za pełny wymiar czasu pracy w wysokości 600 zł brutto. Ponieważ wynagrodzenie minimalne określone w ustawie jest wyższe, postanowienie umowy o pracę w tym zakresie będzie nieważne, a na jego miejsce wejdą w życie odpowiednie postanowienia ustawy (chyba że u pracodawcy obowiązują regulacje bardziej korzystne niż przewidziane w ustawie o minimalnym wynagrodzeniu).

Umowa o pracę, którą podpisujecie z pracownikiem:

  • nie może być sprzeczna z przepisami prawa (np. z Kodeksem pracy),
  • nie może być sprzeczna również z zasadami współżycia społecznego (np. nie może nakładać na pracownika obowiązku wprowadzania nerwowej, napiętej atmosfery w pracy),
  • nie może zawierać postanowień mniej korzystnych niż akty, które gwarantują określonym pracownikom określone przywileje (np. regulamin wynagradzania),
  • musi zawierać istotne cechy stosunku pracy (m.in. osobiste wykonywanie pracy określonego rodzaju za wynagrodzeniem, pod kierownictwem pracodawcy i na jego rzecz).

Elementy umowy o pracę

Pracodawca powinien uzgodnić z pracownikiem warunki umowy przed jej podpisaniem. Dopiero po ustaleniu warunków umowy możecie przystąpić do spisania umowy.

UWAGA! Pamiętajcie, że zawarcie umowy wymaga zgody obu stron (pracodawcy i pracownika) na określone w niej warunki.

Elementy umowy o pracę dzielą się na konieczne i uzupełniające. Koniecznymi elementami umowy o pracę są te, które muszą się w niej znaleźć, aby umowa mogła być uznana za zawartą. Postanowieniami uzupełniającymi treść umowy o pracę są wszystkie składniki niebędące elementami koniecznymi tej umowy.

W umowie tej powinniście wskazać:

  • strony umowy,
  • rodzaj umowy,
  • datę jej zawarcia,
  • rodzaj pracy,
  • miejsce wykonywania pracy,
  • wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,
  • wymiar czasu pracy,
  • termin rozpoczęcia pracy (art. 29 § 1 kp).

Elementem świadczącym o zawarciu umowy może być jedynie określenie rodzaju pracy. Jest tak np. w przypadku podjęcia pracy za przyzwoleniem pracodawcy. Inne składniki umowy można wtedy określić, uwzględniając okoliczności, które towarzyszyły wykonywaniu danej pracy.

PRZYKŁAD

Pracownik podjął pracę u pracodawcy na określonym stanowisku w pełnym wymiarze czasu pracy. Strony nie określiły jednak innych postanowień umowy o pracę. Wówczas rodzaj umowy oraz należne pracownikowi wynagrodzenie (ewentualnie inne składniki, jeżeli wynikają z aktów wewnątrzzakładowych, np. regulaminu wynagradzania) mogą zostać określone na podstawie okoliczności przypadku.

Jeżeli z okoliczności tych nie wynika, jaki rodzaj umowy został zawarty, przyjmuje się, że jest to umowa na czas nieokreślony. A przysługujące pracownikowi wynagrodzenie powinno odpowiadać rodzajowi, ilości i jakości wykonywanej pracy, z uwzględnieniem innych regulacji, o ile takie istnieją (np. regulaminów wynagradzania, układów zbiorowych). Postanowieniami uzupełniającymi treść umowy o pracę są wszystkie składniki niebędące elementami koniecznymi tej umowy.

Istotne i nieistotne składniki umowy

Składniki umowy o pracę możecie również podzielić na istotne i nieistotne. Składnikami istotnymi są te, których zmiana wymaga wypowiedzenia zmieniającego. Nieistotne składniki umowy pracodawca może zmieniać bez konsultacji z pracownikiem. Ale składnik nieistotny umowy może stać się jej składnikiem istotnym poprzez wpisanie go do umowy o pracę.

Z punktu widzenia formułowania umowy ważne jest więc, jakie jej elementy powinny być wyraźnie wpisane w jej treść, a których w tę treść nie trzeba wpisywać (ich wpisanie może okazać się nawet niekorzystne, a przynajmniej komplikujące ewentualne szybkie zmiany zawartej umowy).

Spójrzcie na następujące orzeczenia Sądu Najwyższego:

1. Zmiana warunków pracy polegająca wyłącznie na zmianie nazwy stanowiska, przy zachowaniu innych warunków pracy i płacy, mieści się w ramach pracowniczego podporządkowania i nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego. Jeżeli jednak strony zgodnie traktują taką zmianę jako element podmiotowo istotny, np. gdy nazwa określa rangę lub prestiż stanowiska, to może ona wymagać wypowiedzenia warunków pracy.

(Wyrok SN z 7 września 1999 r., I PKN 265/99, OSNAPiUS z 2001 r. nr 1, poz. 17).

2. Jeżeli strony w umowie o pracę uzgodniły przesłanki nabycia prawa do konkretnego składnika wynagrodzenia, to spełnienie tych przesłanek uzasadnia roszczenie pracownika o jego wypłatę.

(Wyrok SN z 9 lipca 1998 r., I PKN 235/98, niepublikowany).

Wiedza i Praktyka

Artykuł jest fragmentem publikacji Rodzaje umów o pracę 2010

Advertisements

Skomentuj

Wprowadź swoje dane lub kliknij jedną z tych ikon, aby się zalogować:

Logo WordPress.com

Komentujesz korzystając z konta WordPress.com. Log Out / Zmień )

Zdjęcie z Twittera

Komentujesz korzystając z konta Twitter. Log Out / Zmień )

Facebook photo

Komentujesz korzystając z konta Facebook. Log Out / Zmień )

Google+ photo

Komentujesz korzystając z konta Google+. Log Out / Zmień )

Connecting to %s