Kiedy można zwolnić dyscyplinarnie?


Zwolnienie dyscyplinarne w orzecznictwie Sądu Najwyższego

„Dyscyplinarka” możliwa tylko w 3 przypadkach

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 Kodeksu pracy), nazywane potocznie zwolnieniem dyscyplinarnym, jest jednostronnym oświadczeniem woli pracodawcy powodującym natychmiastowe rozwiązanie trwającego stosunku pracy.

W oświadczeniu tym musisz wskazać pracownikowi na piśmie przyczynę uzasadniającą zastosowanie zwolnienia dyscyplinarnego. Zgodnie z Kodeksem pracy zwolnienie pracownika w tym trybie możesz zastosować jedynie z 3 powodów, czyli w razie:

  • ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
  • popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnienie go na zajmowanym stanowisku,
  • zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Ważne! Katalog ten jest zamknięty. A zatem nie możesz zwolnić pracownika z innych przyczyn niż wskazane wcześniej.

Można rozwiązać każdą umowę

W trybie dyscyplinarnym można rozwiązać wszystkie rodzaje umów o pracę, czyli:

  • umowę na czas nieokreślony,
  • umowę na czas określony (w tym także na czas zastępstwa nieobecnego pracownika),
  • umowę na okres próbny,
  • umowę na czas wykonania określonej pracy.

Pamiętaj przy tym, że „dyscyplinarka” może dotyczyć tylko pracownika, a nie kandydata do pracy czy też osoby pozostającej z Twoją firmą w stosunku cywilnoprawnym. Wynika to z faktu, że tylko pracownik może ciężko naruszyć podstawowe obowiązki pracownicze, określone w art. 100 Kodeksu pracy.

Nie obowiązują okresy ochronne

Rozwiązania umowy bez wypowiedzenia w trybie dyscyplinarnym możesz zastosować także w tzw. okresach ochronnych, kiedy to nie można wypowiedzieć umowy o pracę, np.:

  • podczas przebywania pracownika na urlopie wypoczynkowym, bezpłatnym, wychowawczym lub na zwolnieniu lekarskim,
  • w trakcie ciąży oraz urlopu macierzyńskiego pracownicy – o ile rewa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy – oraz
  • w sytuacji gdy pracownik osiągnął wiek przedemerytalny (4 lata przed nabyciem prawa do emerytury).

Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych

Możesz rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia z jego winy, jeżeli naruszył on w sposób ciężki swoje podstawowe obowiązki. Problem w tym, że Kodeks pracy nie wskazuje nawet przykładowego katalogu przewinień pracowniczych, które wystarczająco uzasadniałyby rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym.

Aby zatem „rozszyfrować” pojęcie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, trzeba ustalić:

  • jakie obowiązki pracownika są jego podstawowymi obowiązkami oraz
  • kiedy ich naruszenie będzie można zakwalifikować jako ciężkie.

Zwolnienie dyscyplinarne tylko za ciężkie naruszenie…  …podstawowych obowiązków pracowniczych

Aby naruszenie obowiązków można było uznać za ciężkie (istotne), musi ono być wynikiem umyślnego działania pracownika lub też jego rażącego niedbalstwa, tj. całkowitego lekceważenia następstw swego działania, podczas gdy rodzaj wykonywanej pracy nakazuje ostrożność i przezorność (patrz: wyrok SN z 21 września 2005 r., II PK 305/04, M.P.Pr.-wkł. 2005/12/16).

Przykład:

Pracownik ze zdiagnozowaną chorobą alkoholową przyszedł do pracy w stanie nietrzeźwym. Choć, co do zasady – zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego – takie zachowanie pracownika może uzasadniać zastosowanie przez pracodawcę zwolnienia dyscyplinarnego z pracy, to jednak w opisanym przypadku byłoby to ryzykowne. Choroba alkoholowa pracownika wyklucza bowiem możliwość przypisania jego zachowaniu winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa (patrz też: wyrok SN z 10 października 2000 r., I PKN 76/00, OSNP 2002/10/237).

Zakres podstawowych obowiązków pracowniczych wynika zarówno z przepisów ogólnych (np. z Kodeksu pracy), jak i z regulacji zakładowych (np. z układów zbiorowych pracy, regulaminów pracy) oraz (ewentualnie) z przedstawionego pracownikowi indywidualnego pisemnego zakresu zadań. Podstawowe obowiązki konkretnego pracownika mogą być określone także w umowie o pracę.

Uwaga! Aby obowiązek pracownika mógł być uznany za podstawowy, musi:

  • być określony w przepisach prawa pracy orazwynikać z charakteru wykonywanej przez pracownika pracy.

Przykład:

Zakaz palenia tytoniu na terenie zakładu pracy w innym miejscu niż do tego wyznaczone stanowi obowiązek pracowniczy. Jednak nie dla wszystkich pracowników ma on znaczenie podstawowe. Takie znaczenie będzie miał niewątpliwie w kopalni czy też przy cysternach z paliwem itp.

Zdaniem Sądu Najwyższego

Ustalenie zakresu podstawowych obowiązków pracownika, sposobu ich naruszenia oraz stopnia zawinienia w ich niewykonaniu lub nienależytym wykonaniu jest warunkiem prawidłowej oceny, czy naruszenie tych obowiązków było przyczyną uzasadniającą rozwiązanie przez pracodawcę stosunku pracy bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 kp. Wyrok SN z 28 października 1998 r., I PKN 400/98, OSNP 1999/23/752.

Pamiętaj też, że pracownik może naruszyć swoje obowiązki tylko w okresie zatrudnienia w Twojej firmie. A zatem, jeśli przykładowo dowiedziałeś się, że nowo zatrudniony pracownik świadczył pracę dla Twojego konkurenta, to nie możesz z tego powodu natychmiastowo rozwiązać z nim stosunku pracy.

Zdaniem Sądu Najwyższego

Przepis art. 52 § 1 pkt 1 kp nie obejmuje zachowań w okresie sprzed nawiązania stosunku pracy, ponieważ tylko pracownik może naruszyć obowiązki pracownicze wynikające z art. 100 kp. Wyrok SN z 7 kwietnia 1999 r., I PKN 647/98, OSNP 2000/11/422.

Zagrożenie dla interesów pracodawcy

Orzecznictwo sądów pracy, poza wspomnianymi powyżej przesłankami do rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym, wskazuje dodatkową przesłankę, a mianowicie – spowodowanie przez pracownika swoim zachowaniem zagrożenia dla interesów pracodawcy.

Zdaniem Sądu Najwyższego

Zwolnienie dyscyplinarne jest zasadne wtedy, gdy oprócz spełnienia przesłanek z art. 52 § 1 pkt 1 kp zachowanie pracownika stanowi zagrożenie dla interesów pracodawcy. Wyrok SN z 25 stycznia 2005 r., I PK 153/04, M.P.Pr. 2005/7/170.

Trzeba przy tym wskazać, że to zagrożenie nie zawsze będzie się przejawiało w powstaniu szkody majątkowej po stronie pracodawcy. Uzasadniać zwolnienie dyscyplinarne może bowiem już takie zachowanie pracownika, które naraża pracodawcę na powstanie tej szkody, np. usiłowanie kradzieży na szkodę pracodawcy (patrz: wyrok SN z 12 lipca 2001 r., I PKN 532/00, OSNP 2003/11/265), choć oczywiście powstanie szkody (zwłaszcza znacznej) w mieniu pracodawcy jest istotnym elementem przemawiającym za słusznością rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Zwolnienie dyscyplinarne w orzecznictwie Sądu Najwyższego…

Kliknij i sprawdź»

Miłego dnia 😉

Reklamy

4 thoughts on “Kiedy można zwolnić dyscyplinarnie?

  1. Jovanka pisze:

    witam serdecznie. mam pytanie. czy mozna zwolnić dyscyplinarnie pracownika za to że nie wykonał polecenie pracodawcy? przykład-nie podpisanie dok w imieniu pracodawcy z godnie z jego poleceniem?

Skomentuj

Wprowadź swoje dane lub kliknij jedną z tych ikon, aby się zalogować:

Logo WordPress.com

Komentujesz korzystając z konta WordPress.com. Wyloguj / Zmień )

Zdjęcie z Twittera

Komentujesz korzystając z konta Twitter. Wyloguj / Zmień )

Zdjęcie na Facebooku

Komentujesz korzystając z konta Facebook. Wyloguj / Zmień )

Zdjęcie na Google+

Komentujesz korzystając z konta Google+. Wyloguj / Zmień )

Connecting to %s