Pytania rekrutacyjne


Gdzie szukać pracownika?

Przystępując do procesu rekrutacji, musisz odpowiedzieć sobie na pytanie: gdzie możesz znaleźć najlepszego kandydata – czy wśród współpracowników w firmie, czy na zewnętrznym rynku pracy? Pozyskiwanie kandydatów z obu tych źródeł ma pewne wady i zalety. Wiedza na ten temat pozwoli Ci jednak podjąć właściwą decyzję.

Rekrutacja wewnętrzna

(+) niskie koszty
(+) mniejsze ryzyko błędnej decyzji
(+) większa motywacja pracowników, którzy widzą szanse rozwoju w firmie
(+) oszczędność czasu przy wdrażaniu pracownika do nowych obowiązków
(–) ograniczona liczba kandydatów
(–) zakłócenie stosunków międzyludzkich (rozczarowanie osób, które nie awansowały)
(–) „efekt domina” – zatrudniając pracownika na jednym stanowisku, tworzymy wakat na innym stanowisku

Rekrutacja zewnętrzna

(+) nieograniczony zakres kandydatów
(+) dopływ „świeżej krwi” – osoby z zewnątrz wnoszą nowe pomysły, spojrzenie na firmę
(+) promocja firmy na rynku pracy
(+) możliwość „wyciągnięcia pracowników z adekwatnymi kompetencjami” z konkurencji
(–) wysokie koszty
(–) możliwość niewłaściwego oszacowania faktycznych umiejętności kandydata
(–) dłuższy czas wdrażania pracownika do pełnienia obowiązków

Niezależnie od źródła pozyskania kandydatów proces rekrutacji i etapy wywiadu selekcyjnego powinny być takie same (z pominięciem udzielania informacji na temat firmy kandydatom wewnętrznym).

Przygotowanie do ro zmowy kwalifikacyjnej

Przygotowanie do rozmowy kwalifikacyjnej to nic innego jak poszukiwanie odpowiedzi na pytanie: kogo szukamy? Poniżej przedstawiamy przykładowy kwestionariusz, który powinien wypełnić menedżer poszukujący kandydatów do swego zespołu.

Stanowisko:

1. Pełna nazwa stanowiska

2. Preferowane wykształcenie (w kolejności preferencji)

a)
b)
c)

3. Konieczne doświadczenie

a)
b)

4. Preferowane doświadczenie

a)
b)

5. Wiek

6. Płeć

7. Palący □ TAK □ NIE

8. Konieczne dyplomy, certyfikaty

a)
b)

9. Znajomość języków obcych

a)
b)

10. Znajomość programów komputerowych

a)
b)

11. Prawo jazdy □ TAK □ NIE

12. Dyspozycyjność

13. Podstawowe obowiązki

a)
b)
c)
d)

14. Niezbędne kompetencje (wiedza, umiejętności, cechy charakteru)

a)
b)
c)
d)
e)
f)

15. Miejsce w strukturze organizacyjnej – liczba podległych pracowników

16. Możliwości rozwoju w firmie

a) zmiany stanowiska …….
b) rozszerzenia zakresu obowiązków
c) szkolenia w zakresie

17. Czym można motywować kandydatów

a)
b)
c)

Oczywiście jest to przykład formularza, który warto wypełnić, zanim rozpoczniesz poszukiwania kandydatów do pracy. Pamiętaj przy tym, że każde stanowisko jest inne i wymaga często dodatkowych informacji, np. na temat:

  • zespołu, w którym dany kandydat będzie pracował,
  • atmosfery, jaka panuje w firmie,
  • kultury organizacyjnej firmy.

Innych kompetencji będziesz wymagać np. od kandydatów na stanowisko nowo powstającego oddziału firmy, a zupełnie inaczej będziesz patrzeć na kandydatów na stanowisko kierownika funkcjonującego od 20 lat działu produkcji.

Ocena dokumentów

Mając wypełniony kwestionariusz, możesz przystąpić do wstępnej selekcji kandydatów na podstawie przesłanych przez nich dokumentów. Weryfikując dokumenty kandydata, warto sprawdzić:

1) kwalifikacje formalne – dzięki temu już na tym etapie odrzucisz zdecydowanie nieodpowiednich kandydatów. Weźmiesz przy tym pod uwagę:

a) wykształcenie,
b) dyplomy, pozwolenia, licencje,
c) stopień znajomości języka obcego (na poziomie deklaracji kandydata),
d) prawo jazdy,
e) czasowość zatrudnienia (częsta bądź rzadka zmiana pracy);

2) doświadczenie zawodowe – ta wstępna ocena pozwoli Ci poznać:

a) doświadczenie w zarządzaniu ludźmi/we współpracy w zespole,
b) doświadczenie w pracy w konkretnej branży na konkretnym rynku,
c) kontakty zawodowe pod kątem możliwości ich wykorzystania;

3) profil zawodowy kandydata, w tym:

a) konsekwencję dotyczącą obranej drogi zawodowej,
b) nastawienie na rozwój,
c) dążenie do awansu.

Przesłane przez kandydatów dokumenty to pierwsza okazja zaprezentowania ich doświadczenia zawodowego, umiejętności i kwalifikacji. W ich dobrze pojętym interesie jest przedstawić się w jak najbardziej korzystnym świetle. Nie dziw się więc, że doświadczenia menedżerów wykazują, iż połowa dokumentów zawodowych (CV i list motywacyjny) zawiera niedokładne, fałszywe lub błędne informacje. Dokonując selekcji wstępnej, musisz wykazać dużą czujność!

Co sprawdzać?

Zobacz więc, na co warto zwrócić szczególną uwagę podczas weryfikacji dokumentów i przygotowywania się do rozmowy rekrutacyjnej.

1. Wykształcenie

  • uzyskany tytuł, dyplom – często osoby, które studiowały, a nie otrzymały dyplomu, podają okres, np. 1992–1997 r., który wskazuje na odbycie pełnych studiów, co nie zawsze jest zgodne z prawdą,
  • dodatkowe kursy – obok podania tematyki szkolenia niezbędne są informacje na temat szkolenia, takie jak: czas trwania, organizator (zwróć uwagę, że czym innym jest roczny kurs księgowości, a czym innym 3-dniowe szkolenie pt. „Księgowość dla osób spoza działu księgowości”),
  • proporcjonalność długości opisów na temat wykształcenia do długości faktycznego doświadczenia zawodowego.

2. Doświadczenie zawodowe

  • dotychczasowa liczba miejsc pracy (osoba, która co pół roku zmienia pracodawcę, nie wzbudza zaufania),
  • przerwy w zatrudnieniu – „białe plamy” to kolejny znak zapytania; dla kobiet często jest to czas wychowywania dzieci, dla ludzi młodych – czas wyjazdów zagranicznych czy pracy „na czarnym rynku”,
  • kierunek, w jakim zmieniają się stanowiska,
  • przedstawienie samego zakresu obowiązków (zwróć uwagę, że kandydaci wykazują tutaj niezwykłą kreatywność – zamiast: „układałam towar na półkach” „odbierałem telefony”, piszą: „byłem odpowiedzialny za ekspozycję towaru”, „tworzyłem kanały komunikacyjne w firmie”).

3. Cechy formalne dokumentów

  • czystość i schludność, przejrzystość dokumentów,
  • adekwatność do oferowanego stanowiska,
  • referencje – nazwiska osób gotowych poświadczyć prawdziwość zamieszczonych danych oraz udzielić rekomendacji.

Jak korzystać z referencji?

Referencje należy traktować jako dodatkowe źródła wiedzy o kandydacie, a nie jako podstawowy element selekcji. Często prosimy o referencje na ostatnim etapie rekrutacji w celu potwierdzenia wstępnie podjętej już decyzji. Możesz spotkać się z pisemnymi referencjami (często dołączonymi do dokumentów aplikacyjnych), które zdecydowanie należy traktować ostrożnie. Kandydat z przyczyn oczywistych przedstawia wyłącznie pozytywne opinie na swój temat.

Bardziej wiarygodne i godne polecenia są referencje uzyskane w wyniku rozmowy telefonicznej.

Podczas takiej rozmowy przestrzegaj następujących zasad:

  • dzwoń tylko do osób wskazanych przez kandydata, za jego akceptacją i w czasie przez niego określonym – kandydat może nie życzyć sobie kontaktu z dotychczasowym/obecnym pracodawcą,
  • zbieraj opinie z różnych źródeł/miejsc pracy, od kilku osób (najlepiej trzech),
  • przedstaw się, opisz sytuację i spytaj, czy rozmówca może poświęcić Ci kilka minut,
  • pytaj wyłącznie o sprawy zawodowe,
  • bądź czujny! – dyplomatyczny rozmówca, nie chcąc źle mówić o byłym współpracowniku, czasem przemyca informacje między wierszami, mówiąc np. „ogólnie nieźle sobie radził ze sprzedażą, chociaż w porównaniu z grupą nie miał imponujących wyników”.

List motywacyjny

Podstawowym wyznacznikiem poszukiwanych przez Ciebie kwalifikacji jest życiorys zawodowy. Ale w momencie podejmowania decyzji o zaproszeniu kandydata na spotkanie dużo dodatkowych danych może Ci dostarczyć również list motywacyjny. Umiejętność właściwego wykorzystania przez kandydatów dodatkowej powierzchni reklamowej, jaką jest list motywacyjny, świadczy niewątpliwie zarówno o ich inteligencji, jak i umiejętności maksymalnego wykorzystania danych możliwości. Musisz również wziąć pod uwagę fakt, że wiele listów motywacyjnych to kopie krążących w Internecie wzorów. Jednak często przepisane w całości brzmią nieadekwatnie i… śmiesznie.

Jakie listy motywacyjne warto uznać za dodatkowy atut kandydata?

  • Zawierające informacje, na jakie stanowisko i w związku z którym ogłoszeniem kandydat aplikuje.
  • Zawierające informacje dodatkowe, nieumieszczone wcześniej w życiorysie.
  • Informujące o planowanym przebiegu rozwoju kariery zawodowej, jej kierunku i motywacji.
  • Oryginalne, ciekawe, niebędące kalką sztampowych stwierdzeń typu: „potrafię pracować w zespole, ale również bardzo dobrze sprawdzam się w pracy indywidualnej”.

Po właściwym przeprowadzeniu weryfikacji dokumentów możesz wybrać osoby, które warto zaprosić na kolejny etap selekcji, jakim jest rozmowa kwalifikacyjna.

Fazy

1. Faza wstępu
2. Faza zbierania informacji
3. Faza przekazywania informacji
4. Faza końcowa

Cele

Otwarcie – nawiązanie kontaktu
Weryfikacja kryteriów przydatności na stanowisko
Udzielanie informacji na temat firmy
Poinformowanie o dalszych krokach prowadzonej selekcji

Katarzyna Chudzińska, Aneta Podgórzec-Idziak, Joanna Węgrzyn
Wiedza i Praktyka

Artykuł jest fragmentem publikacji 250 pytań rekrutacyjnych, które pomogą Ci zatrudnić właściwych ludzi

Reklamy

Skomentuj

Wprowadź swoje dane lub kliknij jedną z tych ikon, aby się zalogować:

Logo WordPress.com

Komentujesz korzystając z konta WordPress.com. Wyloguj / Zmień )

Zdjęcie z Twittera

Komentujesz korzystając z konta Twitter. Wyloguj / Zmień )

Zdjęcie na Facebooku

Komentujesz korzystając z konta Facebook. Wyloguj / Zmień )

Zdjęcie na Google+

Komentujesz korzystając z konta Google+. Wyloguj / Zmień )

Connecting to %s