Rekrutacja pracowników


Rekrutacja wewnętrzna czy zewnętrzna?

Rekrutacja wewnętrzna to poszukiwanie kandydatów na wakujące stanowisko pośród już zatrudnionych osób, wewnątrz organizacji (firmy). Można wtedy mówić o tworzeniu wewnętrznego rynku pracy, awansach i przesunięciach poziomych w ramach struktur firmy. Natomiast rekrutacja zewnętrzna jest pozyskiwaniem kadry poza strukturami firmy.

Zalety rekrutacji wewnętrznej:

  • funkcja motywacyjna – pracodawca pokazuje w ten sposób, że zależy mu na kadrze, którą już posiada, docenia jej potencjał i dba o jej rozwój,
  • większe przywiązanie pracowników do firmy – podwładni otrzymują informację, że mają realne możliwości awansu, przesunięcia, rozwoju umiejętności,
  • tworzenie ścieżek kariery – każdy pracownik wie, na jakie stanowiska może awansować i co musi w tym celu zrobić,
  • mniejsze ryzyko niedopasowania kandydata do firmy – pracownicy znają mocne i słabsze strony firmy i je akceptują,
  • skrócenie okresu wdrożenia pracownika na nowym stanowisku.

Wskazówka

Stosując rekrutację wewnętrzną, ryzykujesz tym, że wywołasz wśród pozostałych pracowników poczucie niesprawiedliwości, iż awans otrzymał ktoś inny. Dlatego musisz bardzo otwarcie i jasno określać kryteria wyboru kandydatów, np. wykształcenie, doświadczenie zawodowe, wymagane certyfikaty oraz cechy i umiejętności. Zawsze wybieraj do awansu osobę, która w największym stopniu spełnia wyznaczone kryteria.

Zalety rekrutacji zewnętrznej:

  • szerszy wybór i większa różnorodność kandydatów – możesz znaleźć osoby z nowymi i cennymi dla Twojej firmy umiejętnościami,
  • pozyskiwanie kandydatów z nowym, świeżym spojrzeniem – przynoszą ciekawe pomysły, nowe doświadczenia i rozwiązania problemów,
  • dodatkowa reklama firmy – poprzez dawanie ogłoszeń rekrutacyjnych również promujesz się na rynku.

Ustal, kiedy korzystasz z wewnętrznego, a kiedy z zewnętrznego rynku pracy

Zanim jeszcze staniesz przed koniecznością przeprowadzenia rekrutacji, musisz jasno określić sytuacje, w których będziesz korzystać z wewnętrznych, a kiedy z zewnętrznych źródeł.

Odpowiedz sobie na pytanie, czy w danej chwili chcesz promować już zatrudnionych u Ciebie pracowników, czy też potrzebujesz nowych osób spoza firmy. Istotna jest także kwestia kosztów, sytuacji na rynku pracy i kultury organizacyjnej firmy, która ma spory wpływ na proces rekrutacji.

Wskazówka

Omawiane dwa typy rekrutacji – wewnętrzną i zewnętrzną – można też z powodzeniem połączyć. Wiele firm daje bowiem pierwszeństwo wewnętrznym kandydatom, a dopiero, jeżeli nie znajdą kandydata do awansu czy przesunięcia na wakujące stanowisko wśród swoich obecnych pracowników – wówczas rozpoczynają poszukiwania na zewnątrz firmy.

Pamiętaj! Niezależnie od tego, który rodzaj rekrutacji zastosujesz, masz obowiązek informować pracowników, w sposób przyjęty u Ciebie, o możliwości zatrudnienia w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy, a pracowników zatrudnionych na czas określony – o wolnych miejscach pracy.

§ Podstawa prawna: art. 94 2 Kodeksu pracy.

Napisz skuteczne i zgodne z prawem ogłoszenie o pracę

Przeprowadzając rekrutację zewnętrzną, musisz stworzyć ogłoszenie o pracę. Pamiętaj, że za pomocą dobrze napisanego ogłoszenia o pracę można skutecznie przyciągnąć potencjalnych pracowników. Wystrzegaj się jednak takich sformułowań, które mogłyby wskazywać, że naruszasz zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu.

5 informacji, które w ogłoszeniu rekrutacyjnym najbardziej przyciąga uwagę kandydatów

1. Nazwa i profil pracodawcy – krótka informacja o firmie

Dzięki znajomości nazwy i profilu firmy, która poszukuje pracownika, kandydat może świadomie podjąć decyzję, że właśnie tam chce pracować – odpowiada mu profil działalności firmy, miał okazję zdobyć pewien zasób wiedzy na jej temat, np. odwiedzając stronę internetową. Dlatego jest to niezwykle ważna informacja. Tymczasem część firm nie pisze w ogłoszeniu nic o swojej działalności. Używają jedynie zwrotów: nasz klient poszukuje… lub tylko: firma produkcyjna zatrudni…

Tego typu określenia będą dla kandydata dość enigmatyczne. Zanim zdecyduje się wysłać swoją aplikację na takie ogłoszenie, dwa razy pomyśli, czy nie ma w tak sformułowanym zdaniu jakiejś pułapki. Pojawią się pytania – dlaczego firma nie chce podawać swojej nazwy? Czy ma coś do ukrycia przed kandydatem? A może po prostu nie ma się czym pochwalić? Czy zatem warto z taką firmą łączyć swoją przyszłość i karierę zawodową? Jeśli więc chcesz, aby Twoje ogłoszenie o pracę przyciągnęło uwagę kandydatów – podaj w nim nazwę i profil pracodawcy.

Jest to też ten fragment ogłoszenia o pracę, w którym możesz wskazać atuty Twojej firmy. Powinieneś więc podkreślać swoje mocne strony jako pracodawcy, ale zarazem zawrzeć tylko najważniejsze informacje.

Przykładowo możesz napisać, że Twoja firma jest:

  • stabilna – Funkcjonujemy na polskim rynku od… lat,
  • duża – Zatrudniamy już… pracowników w Polsce, … na całym świecie,
  • rozwijająca się – Budujemy już… obiekt w Polsce,
  • kultywująca tradycje – Nasze produkty, wytwarzane zgodnie z oryginalną recepturą, są dostępne na rynku od … roku.

2. Nazwa stanowiska i miejsce pracy

Tę część ogłoszenia o pracę możesz rozpocząć tak:

  • Wesprzyj nasz zespół jako …,
  • Dołącz do nas jako …,
  • Poszukujemy osoby na stanowisko …

Następnie dużymi literami, czcionką, która rzuca się w oczy, podaj nazwę stanowiska. Pamiętaj! Od tego, jak sformułujesz nazwę stanowiska, w dużej mierze zależy zainteresowanie kandydatów.

Zadbaj zatem, aby nazwa ta:

1) była atrakcyjna dla kandydatów

  • większość osób poszukuje przecież pracy lepszej niż dotychczasowa
  • przykładowo bardziej atrakcyjnie od sekretarki/sekretarza brzmi młodszy specjalista,

2) zawierała informację o funkcji, jaką stanowisko będzie pełniło w organizacji firmy, np. finanse, analizy, marketing,

3) była precyzyjna, a przez to czytelna dla kandydatów, np. konkretną nazwą stanowiska pracy będzie prawnik, specjalista prawa pracy w dziale personalnym, natomiast nieprecyzyjną – prawnik.

Wskazówka

Odpowiednio skonstruowana nazwa stanowiska może pełnić funkcję motywacyjną dla kandydatów. Możesz więc nieco uatrakcyjnić nazwę, pisząc koordynator lub ekspert w przypadku stanowisk specjalistycznych.

Wielu kandydatów zwraca bowiem uwagę na prestiżowe brzmienie nazwy stanowiska. Nie możesz jednak z tym przesadzić – nazwa stanowiska powinna być przede wszystkim adekwatna do zakresu obowiązków dla niego przewidzianych.

Ważne ! Bardzo istotną informacją dla kandydata jest także miejsce wykonywania pracy. Zazwyczaj ta informacja jest umieszczana pod nazwą stanowiska, mniejszą czcionką. Nie musisz podawać dokładnego adresu – możesz napisać tak: Miejsce pracy – Warszawa.

3. Informacja o wymaganiach dla stanowiska pracy

Jeszcze przed rozpoczęciem procesu rekrutacji powinieneś przygotować sobie profil stanowiska, na które szukasz pracownika. Profil ma zawierać wymagania twarde oraz miękkie. Wykorzystasz to potem przy pisaniu ogłoszenia rekrutacyjnego.

Kryteria twarde to:

  • poziom i profil wymaganego wykształcenia – np. wykształcenie wyższe z dziedziny informatyki,
  • liczba lat doświadczenia zawodowego oraz obszar/branża, w których kandydat powinien to doświadczenie posiadać,
  • znajomość języków obcych – jaki język i na jakim minimalnym poziomie jest wymagany,
  • znajomość systemów i programów informatycznych – jaki program i na jakim minimalnym poziomie jest wymagany,
  • wiedza specjalistyczna,
  • certyfikaty, uprawnienia lub kursy – jakiego typu i z jaką oceną końcową nabyte/ukończone.

Ważne ! W ogłoszeniu o pracę należy wymieniać najważniejsze kryteria i to tylko te, które faktycznie są niezbędne do wykonywania obowiązków na danym stanowisku. Zastanów się więc, co jest najważniejsze: wykształcenie, doświadczenie, a może języki? Ogranicz się do podania 3, 4 najistotniejszych wymagań. Ogłoszenie będzie wtedy klarowne i czytelne.

Przykład

Umieszczenie w ogłoszeniu wymagań związanych z posiadaniem certyfikatów (np. uprawnienia na wózek widłowy) albo ukończeniem kursów nie ma sensu, jeżeli pracownik może je uzyskać już po przyjściu do pracy, chyba że pracodawca jednocześnie zaznaczy w ogłoszeniu, że są to rzeczy pożądane lub mile widziane, a nie obligatoryjne. [..]

Iwona Jaroszewska-Ignatowska, Magdalena Rapacka-Wojdat
Wiedza i Praktyka

Artykuł jest fragmentem publikacji Rekrutacja krok po kroku

 

Reklamy

Skomentuj

Wprowadź swoje dane lub kliknij jedną z tych ikon, aby się zalogować:

Logo WordPress.com

Komentujesz korzystając z konta WordPress.com. Wyloguj / Zmień )

Zdjęcie z Twittera

Komentujesz korzystając z konta Twitter. Wyloguj / Zmień )

Zdjęcie na Facebooku

Komentujesz korzystając z konta Facebook. Wyloguj / Zmień )

Zdjęcie na Google+

Komentujesz korzystając z konta Google+. Wyloguj / Zmień )

Connecting to %s