Dni wolne na opiekę


Urlopy dla rodziców

Jeśli masz dziecko, które nie ukończyło 14 lat, przysługuje Ci rocznie 2 dni pełnopłatnego zwolnienia od pracy z tytułu sprawowania opieki nad dzieckiem.

Uwaga! Te dwa dni przysługują obojgu rodzicom, więc np. z jednego dnia może skorzystać matka, z drugiego ojciec.

Nie musisz informować z jakiego konkretnego powodu chcesz wziąć wolne.

Uwaga! W przeciwieństwie do urlopu wypoczynkowego, te dni wolne nie przechodzą na kolejny rok i jeśli ich nie wykorzystasz – przepadną.

Rodzic ma prawo do 60 dni w roku wolnych od pracy na opiekę nad chorym dzieckiem, które nie ukończyło 14 lat. W przypadku młodszych dzieci – do 8 lat – 60 dni urlopu przysługuje także wtedy, gdy nagle okaże się, że nie kto się nimi zająć (np. przedszkole jest zamknięte albo opiekunka zachorowała).

Uwaga! Dotyczy to też opieki nad chorym dzieckiem. Taki urlop jest płatny w 80%.

Powyższe uprawnienia mają nie tylko rodzice, ale także opiekunowie prawni dzieci.

Kiedy pracownik mus wykonać badania?


Badania pracownika

Zgodnie z przepisami nowi pracownicy nie zawsze muszą przechodzić badania wstępne. Jeżeli jednak dostałeś skierowanie, to w Twoim wypadku nie są spełnione warunki pozwalające korzystać z aktualnego zaświadczenia lekarskiego z poprzedniej firmy.

Uwaga! Nie musisz się zgłaszać do lekarza, jeśli między odejściem z jednej firmy, a podjęciem zatrudnienia w drugiej, nie upłynęło więcej niż 30 dni, a do tego warunki pracy (zagrożenia na obu stanowiskach) są takie same.

Nowe formularze skierowania na badania wstępne wymagają szczegółowego opisania warunków zagrożenia w obu firmach.

Chodzi tutaj tylko o zaświadczenie wystawione po zmianie przepisów. Jeżeli Twoje orzeczenie ma datę sprzed 1 kwietnia tego roku, to musisz powtórzyć badania.

Wysokość renty


Renty: minimalne stawki i waloryzacja

Kwota renty zależy od osiąganych zarobków i dlatego im więcej zarabia osoba, która stara się o to świadczenie, tym wyższą wypłatę uzyska z ZUS-u.

Zasada liczenia renty z tytułu niezdolności do pracy

Obliczając rentę, ZUS bierze pod uwagę nasze średnie roczne zarobki. Uwzględnia też okresy nieskładkowe.

Uwaga! Okresy nieskładkowe to te, gdy pracownik jest nadal ubezpieczony w ZUS, ale nie pracuje, bo pobiera zasiłek chorobowy, macierzyński lub jest na świadczeniu rehabilitacyjnym. Nieskładkowy jest też okres ukończonych studiów wyższych. Okres składkowy to czas, kiedy się pracuje i płaci składki do ZUS, np. pracujemy na etacie albo prowadzimy własną firmę.

Minimalne wysokości rent

W przepisach zawsze są określane minimalne stawki rent z tytułu niezdolności do pracy. Aktualne kwoty to:

  • 880,45 zł brutto najniższa emerytura i renta z tytułu całkowitej niezdolności do pracy;
  • 675,13 zł brutto – najniższa renta z tytułu częściowej niezdolności do pracy;
  • 1056,54 zł brutto – najniższa renta z tytułu całkowitej niezdolności do pracy w związku z wypadkiem lub choroba zawodową;
  • 810,16 zł brutto – najniższa renta z tytułu częściowej niezdolności do pracy w związku z wypadkiem lub chorobą zawodową.

Waloryzacja rent

Renty, które wypłaca ZUS są co roku waloryzowane w marcu (podobnie jak emerytury). Zazwyczaj waloryzacja jest procentowa, czyli kwota renty mnożoną jest przez wskaźnik waloryzacji. O zasadach waloryzacji decyduje Sejm, więc posłowie mogą ustalić też inne zasady podwyżek. Jednak nigdy renty nie mogą zostać obniżone w wyniku waloryzacji.

Karta ewidencyjna przydziału odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej


Wzór karty ewidencyjnej przydziału odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej

Zgodnie z art. 2376 kp. obowiązkiem pracodawcy jest nieodpłatne dostarczenie pracownikowi środków ochrony indywidualnej, które będą go zabezpieczać przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla jego zdrowia czynników, które występują w środowisku pracy oraz poinformować go o sposobach  posługiwania się tymi środkami.

Uwaga! Pracodawca na podstawie art. 2378 kp. ma obowiązek dostarczyć pracownikowi nieodpłatnie odzież i obuwie robocze, które spełniają wymagania określone w Polskich Normach:

1) jeżeli odzież własna pracownika może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu,

2) ze względu na wymagania technologiczne, sanitarne lub BHP.

Rodzaje środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego przewidywane okresy użytkowania odzieży i obuwia roboczego ustala pracodawca (art. 2378 kp). Pracodawca powinien to ustalić w trybie zakładowym w porozumieniu z zakładową organizacją związkową lub delegatem załogi w postaci odpowiedniej normy zakładowej na podstawie przepisów bhp oraz zasad wiedzy i doświadczenia.

Karta ewidencyjna przydziału odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej

karta ewidencyjna

Wzory gotowych pism w sprawach kadrowych

Prowadzisz dokumentację pracowniczą? Skorzystaj z gotowych wzorów i praktycznych wskazówek jak robić to zgodnie z przepisami!»

Świadczenie urlopowe dla niepełnoetatowca


Świadczenie urlopowe dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze

Świadczenie urlopowe dla pracownika niepełnoetatowego ustala się proporcjonalnie do wymiaru zatrudnienia. Ma do niego prawo pracownik, który korzystał  z urlopu wypoczynkowego w wymiarze co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych (licząc z weekendami i innymi dniami wolnymi).

Świadczenie urlopowe proporcjonalne do wymiaru zatrudnienia

Świadczenie urlopowe przysługuje proporcjonalnie do wymiaru zatrudnienia. Maksymalna wysokość jest równa wysokości odpisu podstawowego na ZFŚS, czyli 37,5% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w roku poprzednim lub w drugim półroczu roku poprzedniego (jeżeli było ono wyższe).

Wypłata świadczenia urlopowego dla niepełnoetatowca

Aby wypłacić świadczenie urlopowe pracodawca nie musi udzielać pracownikowi 14 dni urlopu. Wystarczy, że urlop zostanie udzielony tak, aby pracownik w sumie (z dniami wolnymi od pracy, które wynikają z jego rozkładu czasu pracy) miał 14 kolejnych
dni wolnego.

Podstawa prawna: art. 1542 Kodeksu pracy; art. 3 ust. 3, ust. 4, ust. 5 ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych.

Roczna karta ewidencji czasu pracy


Wzór rocznej karty ewidencji czasu pracy

Do obowiązków pracodawcy należy również założenie i prowadzenie odrębnie dla każdego pracownika (§ 8 rozporządzenia) kart ewidencji czasu pracy w zakresie obejmującym pracę w poszczególnych dobach:

  • w tym pracę w niedziele i w święta;
  • w porze nocnej;
  • w godzinach nadliczbowych oraz w dni wolne od pracy wynikające z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, także dyżury, urlopy, zwolnienia od pracy oraz inne usprawiedliwione i nieusprawiedliwione nieobecności w pracy.

Uwaga! Jeżeli chodzi o pracowników młodocianych, to pracodawca jest zobowiązany uwzględnić w ewidencji także czas ich pracy przy pracach im wzbronionych, których wykonywanie jest dozwolone w celu odbycia przez nich przygotowania zawodowego.

Przy czym pracodawca zobowiązany jest dołączyć do karty ewidencji czasu pracy wnioski pracownika o udzielenie czasu wolnego od pracy w zamian za czas, który przepracował w godzinach nadliczbowych.

Roczna karta ewidencji czasu pracy – wzór

roczna karta ewidencji czasu pracy

Wzory gotowych pism w sprawach kadrowych

Prowadzisz dokumentację pracowniczą? Skorzystaj z gotowych wzorów i praktycznych wskazówek jak robić to zgodnie z przepisami!»

Informacja o warunkach zatrudnienia wzór


Wzór informacji o warunkach zatrudnienia

Zgodnie z treścią § 3 rozporządzenia pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy powinien uzyskać jego pisemne potwierdzenie zapoznania się z treścią regulaminu pracy oraz przepisami i zasadami BHP, a także zakresem informacji, które objęte są tajemnicą określoną w obowiązujących ustawach dla umówionego z pracownikiem rodzaju pracy.

Uwaga! Pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy powinien też uzyskać od niego potwierdzenie zapoznania się z informacjami określonym w art. 29 § 3 k.p., a więc:

1. obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
2. częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,
3. wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,
4. obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę,
5. układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty.

Pracodawca, który nie ma obowiązku ustalania regulaminu pracy – informuje dodatkowy pracownika o:

  • porze nocnej,
  • miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz
  • przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Uwaga! Pracodawca może poinformować pracownika o jego warunkach zatrudnienia (o których mowa we wskazanych powyżej pkt 1-4) wskazując pisemnie odpowiednie przepisy prawa pracy.

Powyższe informacje obowiązkowo podają zarówno pracodawcy, na których ciąży obowiązek ustalania regulaminu pracy, a więc ci którzy zatrudniają powyżej 20 pracowników, jak i ci których ten obowiązek nie dotyczy (zatrudniający poniżej 20 pracowników).

Natomiast pracodawca, który nie ma obowiązku ustania w swojej firmie regulaminu pracy (zatrudniający poniżej 20 pracowników) musi ponadto poinformować pracowników o:

  • porze nocnej,
  • miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia,
  • przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz
  • usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Przykładowa informacja o warunkach zatrudnienia

informacja o warunkach zatrudnienia