Terminowe umowy o pracę


Pracodawcy coraz częściej proponują pracownikom podpisanie terminowej umowy o pracę. Trzeba wiedzieć, ze mają one sporo wad.

Zawarcie z pracownikiem umowy terminowej (umowa na okres próbny, umowa na czas określony, umowa na zastępstwo) jest korzystne dla pracodawcy. Tak umowa daje pracownikowi mniej uprawnień niż umowa zawarta na czas nieokreślony.

Jakie wady mają terminowe umowy o pracę ?

Umowa o pracę na okres próbny

Może poprzedzać każdą umowę, gdy pracodawca będzie chciał sprawdzić kwalifikacje pracownika. Ta umowa nie może przekraczać 3 miesięcy.

Główne minusy:

  • wynagrodzenie za pracę pracownika może być niższe niż osoby, która zatrudniona jest na stałe na tym samym stanowisku.
  • pracownica w ciąży może liczyć na przedłużenie umowy tylko, gdy umowa przekracza 1 miesiąc i do rozwiązania doszłoby po 3. miesiącu ciąży.
  • wypowiadając tą umowę, pracodawca nie musi tego uzasadniać.

Umowa o pracę na czas określony

Wad tego rodzaju umowy o pracę jest dość sporo.

  • pracodawca nie musi uzasadniać wypowiedzenia tej umowy.
  • do umowy można wprowadzić zapis, który umożliwia jej rozwiązanie w każdej chwili za 2-tygodniowym wypowiedzeniem.
  • w przypadku pracownicy w ciąży, pracodawca przedłuży umowę tylko wówczas, gdyby w dniu rozwiązania umowy ciąża przekraczała trzeci miesiąc.

Pamiętaj ! Do 31 grudnia 2011 r. umowy na czas określony nie mogą być zawierane na okres dłuższy niż 24 miesiące ( tak mówi ustawa antykryzysowa). Po tym terminie pracodawca będzie miał wolną rękę w ustalaniu terminów tych umów.

Umowa o pracę na zastępstwo

Umowa na zastępstwo trwa do czasu powrotu zastępowanej osoby.

Inne minusy tej umowy:

  • pracownica w ciąży nie ma żadnych praw, umowy na zastępstwo nie przedłuża się do dnia porodu.

Podstawa prawna: art. 25 & 1 i & 2 k.p

Odprawa emerytalno-rentowa


Pracownik ma prawo do odprawy pieniężnej, gdy zostaną spełnione łącznie dwie przesłanki:

  • spełnia on warunki, które uprawniają do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury (odpowiedni wiek oraz wymagany okres ubezpieczenia),
  • stosunek pracy ustaje w związku z przejściem na rentę lub emeryturę.

W takiej sytuacji pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna, a jej wysokość to jednomiesięczne wynagrodzenie za pracę. Kwota ta ustalana jest nas zasadach, które są przyjęte do obliczania ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.

Pamiętaj ! Pracownik, który otrzymał odprawę emerytalno-rentową nie może ponownie nabyć do niej prawa.

Podstawa prawna: ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.)

 

Wymiar urlopu macierzyńskiego


Prawo do urlopu macierzyńskiego

Pracownica ma prawo do urlopu macierzyńskiego, którego wymiar wynosi:

  • 20 tygodni – gdy urodzi jedno dziecko przy jednym porodzie,
  • 31 tygodni – gdy urodzi dwoje dzieci przy jednym porodzie,
  • 33 tygodni – gdy urodzi troje dzieci przy jednym porodzie,
  • 35 tygodni – gdy urodzi czworo dzieci przy jednym porodzie,
  • 37 tygodni – gdy urodzi pięcioro i więcej dzieci przy jednym porodzie.

Co najmniej 2 tygodnie urlopu macierzyńskiego można wykorzystać przed przewidywaną datą porodu, a po porodzie będzie przysługiwał urlop, który pracownica nie wykorzystała przed porodem, maż do wykorzystania przysługującego jej wymiaru urlopu macierzyńskiego.

Gdy pracownica wykorzysta po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego, to będzie mogła zrezygnować z pozostałej jego części. Jeżeli to zrobi, to na wniosek pracownika-ojca wychowującego dziecko, obowiązkiem pracodawcy będzie udzielenie niewykorzystanej części urlopu.

W przypadku wykorzystania przez pracownicę po porodzie urlopu macierzyńskiego w wymiarze 8 tygodni, pracownik-ojciec, który wychowuje dziecko będzie miał prawo do części urlopu macierzyńskiego, który odpowiada okresowi, w którym pracownica uprawniona do urlopu wymaga opieki szpitalnej ze względu na stan zdrowia, który uniemożliwia osobistą opiekę nad dzieckiem.

Będzie to powodem przerwania urlopu macierzyńskiego na okres, w którym z takiego urlopu korzysta pracownik – ojciec, który wychowuje dziecko, a łączny wymiar urlopu macierzyńskiego w takiej sytuacji nie może przekroczyć podstawowego wymiaru urlopu.

Dodatkowy urlop macierzyński

Pracownicy przysługuje także dodatkowy urlop macierzyński w wymiarze:

  • do 2 tygodni – gdy urodzi jedno dziecka przy jednym porodzie,
  • do 3 tygodni – gdy urodzi dwoje lub więcej dzieci przy jednym porodzie.

Ten rodzaj urlopu udzielany jest jednorazowo, w wymiarze tygodnia lub jego wielokrotności, bezpośrednio po tym, jak pracownica wykorzysta urlop macierzyński.

Prawo do dodatkowego urlopu macierzyńskiego przysługuje także pracownikowi – ojcowi, który wychowuje dziecko.

Może z niego skorzystać:

  • w sytuacji, w której korzystał z urlopu macierzyńskiego po rezygnacji pracownicy po co najmniej 14 tygodniach urlopu,
  • w sytuacji, gdy pracownica wykorzysta urlop macierzyński.

Urlop ojcowski

Pracownikowi-ojcowi, który wychowuje dziecko przysługuje prawo do do urlopu ojcowskiego. Jego wymiar to 1 tydzień.

Prawo to przysługuje jednak nie dłużej niż:

  • do ukończenia przez dziecko 12 miesiąca życia lub
  • do upływu 12 miesięcy od dnia, w którym uprawomocni się postanowienie, które orzeka przysposobienie i nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 7 roku życia, a gdy wobec dziecka podjęto decyzje o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10 roku życia.

Urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego

Jeżeli pracownik przyjął na wychowanie dziecko i wystąpił do sądu opiekuńczego o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka albo przyjął dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza (wyjątkiem jest rodzina zastępcza zawodowa, które jest niespokrewniona z dzieckiem), to ma on prawo do urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, którego wymiar wynosi:

  • 20 tygodni – gdy przyjął jedno dziecka,
  • 31 tygodni – gdy jednocześnie przyjął dwoje dzieci,
  • 33 tygodni – gdy jednocześnie przyjął troje dzieci,
  • 35 tygodni – gdy jednocześnie przyjął czworo dzieci,
  • 37 tygodni – gdy jednocześnie przyjął pięcioro i więcej dzieci

Prawo przysługuje jednak nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 7 roku życia, a gdy wobec dziecka podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, do 10 roku życia.

W sytuacji, gdy pracownik ten przyjął dziecko w wieku do 7 roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, do 10 roku życia, ma prawo do 9 tygodni urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego.

Dodatkowy urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego

Pracownikowi przysługuje prawo do dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, którego wymiar wynosi:

  • do 2 tygodni – gdy przyjął jedno dziecko,
  • do 3 tygodni – gdy przyjął jednocześnie dwoje lub więcej dzieci,
  • 1 tygodnia – w przypadku, o którym mowa w art. 183 § 2 Kodeksu pracy.

Podstawa prawna: ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz.94 z późn. zm.).

Dni wolne od pracy 2011 r.


Wymiar czasu pracy pracownika

Aby obliczyć obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, należy:

  • pomnożyć 40 godzin przez liczbę tygodni, które przypadają w okresie rozliczeniowym.
  • dodać do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin oraz liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, które przypadają od poniedziałku do piątku.
  • odjąć od otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin oraz liczby dni świątecznych, które występują w okresie rozliczeniowym, przypadających w innym dni, niż:
  1. niedziela,
  2. dzień wolny od pracy, który wynika z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy.

Dni świąteczne w 2011 r

Nowy Rok 1 stycznia sobota
Święto Trzech Króli 6 stycznia czwartek
pierwszy dzień Wielkiej Nocy 24 kwietnia niedziela
drugi dzień Wielkiej Nocy25 kwietnia poniedziałek
Święto Pracy 1 maja niedziela
Święto Narodowe Trzeciego Maja 3 maja wtorek
pierwszy dzień Zielonych Świątek 12 czerwca niedziela
Boże Ciało 23 czerwca czwartek
Wniebowzięcie Najświętszej Maryi Panny 15 sierpnia poniedziałek
Wszystkich Świętych 1 listopada wtorek
Narodowe Święto Niepodległości 11 listopada piątek
pierwszy dzień Bożego Narodzenia 25 grudnia niedziela
drugi dzień Bożego Narodzenia 26 grudnia poniedziałek

Przykładowy wymiar czasu pracy pracownika, dla którego dniem wolnym, który wynika z obowiązującego go rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy jest sobota.

1-miesięczny okres rozliczeniowy

Okres rozliczeniowy (miesiąc)
Styczeń
Liczba dni pracy
20
Liczba godzin pracy
160
Wyliczenie wymiaru czasu pracy
(4 tygodnie x 40h) + (1 x 8h) – (1 x 8h)

Okres rozliczeniowy (miesiąc)
Luty
Liczba dni pracy
20
Liczba godzin pracy
160
Wyliczenie wymiaru czasu pracy
(4 tygodnie x 40h)

Okres rozliczeniowy (miesiąc)
Marzec
Liczba dni pracy
23
Liczba godzin pracy
184
Wyliczenie wymiaru czasu pracy
(4 tygodnie x 40h) + (3 x 8h)

Okres rozliczeniowy (miesiąc)
Kwiecień
Liczba dni pracy
20
Liczba godzin pracy
160
Wyliczenie wymiaru czasu pracy
(4 tygodnie x 40h) + (1 x 8h) – (1 x 8h)

Okres rozliczeniowy (miesiąc)
Maj
Liczba dni pracy
21
Liczba godzin pracy
168
Wyliczenie wymiaru czasu pracy
(4 tygodnie x 40h) + (2 x 8h) – (1 x 8h)

Okres rozliczeniowy (miesiąc)
Czerwiec
Liczba dni pracy
21
Liczba godzin pracy
168
Wyliczenie wymiaru czasu pracy
(4 tygodnie x 40h) + (2 x 8h) – (1 x 8h)

Okres rozliczeniowy (miesiąc)
Lipiec
Liczba dni pracy
21
Liczba godzin pracy
168
Wyliczenie wymiaru czasu pracy
(4 tygodnie x 40h) + (1 x 8h)

Okres rozliczeniowy (miesiąc)
Sierpień
Liczba dni pracy
22
Liczba godzin pracy
176
Wyliczenie wymiaru czasu pracy
(4 tygodnie x 40h) + (3 x 8h) – (1 x 8h)

Okres rozliczeniowy (miesiąc)
Wrzesień
Liczba dni pracy
22
Liczba godzin pracy
176
Wyliczenie wymiaru czasu pracy
(4 tygodnie x 40h) + (2 x 8h)

Okres rozliczeniowy (miesiąc)
Październik
Liczba dni pracy
21
Liczba godzin pracy
168
Wyliczenie wymiaru czasu pracy
(4 tygodnie x 40h) + (1 x 8h)

Okres rozliczeniowy (miesiąc)
Listopad
Liczba dni pracy
20
Liczba godzin pracy
160
Wyliczenie wymiaru czasu pracy
(4 tygodnie x 40h) + (2 x 8h) – (2 x 8h)

Okres rozliczeniowy (miesiąc)
Grudzień
Liczba dni pracy
21
Liczba godzin pracy
168
Wyliczenie wymiaru czasu pracy
(4 tygodnie x 40h) + (2 x 8h) – (1 x 8h)

Łącznie:

Liczba dni pracy
252
Liczba godzin pracy
2016
Wyliczenie wymiaru czasu pracy
(52 tygodnie x 40h) – (8 x 8h)

3-miesięczny okres rozliczeniowy

Okres rozliczeniowy (miesiąc)
Styczeń – marzec
Liczba dni pracy
63
Liczba godzin pracy
504

Okres rozliczeniowy (miesiąc)
Kwiecień – czerwiec
Liczba dni pracy
62
Liczba godzin pracy
496

Okres rozliczeniowy (miesiąc)
Lipiec – wrzesień
Liczba dni pracy
65
Liczba godzin pracy
520

Okres rozliczeniowy (miesiąc)
Październik – grudzień
Liczba dni pracy
62
Liczba godzin pracy
496

 

Dodatek za pracę w nocy


Praca w porze nocnej

Jeżeli pracownik wykonuje pracę w porze nocnej, to przysługuje mu dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy, którą przepracuję w nocy w wysokości 20 % stawki godzinowej, która wynika z minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w danym roku.

W kodeksie pracy określono minimalną wysokość dodatku. Pracodawca może wprowadzić wysokość dodatku na wyższym poziomie.

W przypadku pracowników, którzy pracują w porze nocnej stale poza zakładem pracy – dodatek za każdą godzinę pracy w porze nocnej można zastąpić ryczałtem, którego wysokość odpowiada przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej .

Ustalenie ryczałtu w oparciu o zaniżony szacunek kształtuje u pracodawcy obowiązek wypłaty dodatku za rzeczywistą liczbę godzin przepracowanych w porze nocnej.

Przykład: Wysokość dodatku do wynagrodzenia za 1 godzinę pracy w porze nocnej. Jest to dodatek dla pracownika, dla którego dniem wolnym, który wynika z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy jest sobota.

1.Miesiąc
2.Wymiar czasu pracy
3.Wysokość dodatku za 1h pracy w porze nocnej

Styczeń
1386 / 160 x 20%
1,73 zł

Luty
1386 / 160 x 20%
1,73 zł

Marzec
1386 / 184 x 20%
1,51 zł

Kwiecień
1386 / 160 x 20%
1,73 zł

Maj
1386 / 168 x 20%
1,65 zł

Czerwiec
1386 / 168 x 20%
1,65 zł

Lipiec
1386 / 168 x 20%
1,65 zł

Sierpień
1386 / 176 x 20%
1,58 zł

Wrzesień
1386 / 176 x 20%
1,58 zł

Październik
1386 / 168 x 20%
1,65 zł

Listopad
1386 / 160 x 20%
1,73 zł

Grudzień
1386 / 168 x 20%
1,65 zł

Czas pracy młodocianych


Zatrudnienie młodocianych

Obowiązkiem pracodawcy, który zatrudnia pracownika młodocianego przy wykonywaniu prac lekkich, jest ustalenie wymiary i rozkładu czasu pracy. Pracodawca musi przy tym uwzględnić tygodniową liczbę godzin nauki, która wynika z programu nauczania, a także z rozkładu zajęć szkolnych.

Aby pracownik młodociany miał możliwość wypełniania obowiązku szkolnego, jego:

  • tygodniowy wymiar czasu pracy w okresie, w którym odbywa zajęcia szkolne nie może przekraczać 12 godzin,
  • dobowy wymiar czasu pracy w dniu, w którym uczestniczy w zajęciach szkolnych nie może przekraczać 2 godzin.

Podczas ferii  szkolnych wymiar czasu pracy młodocianego, który zatrudniony jest przy pracach lekkich nie może przekraczać 7 godzin na dobę oraz 35 godzin w tygodniu.

Dobowy wymiar czasu pracy młodocianego w wieku do 16 lat nie może jednak przekraczać 6 godzin.

Młodociany może wykonywać pracę lekkie u więcej niż jednego pracodawcy. Nie może jednak pracować przy tym ponad normę. Tak więc obowiązkiem pracodawcy przed nawiązaniem stosunku pracy jest uzyskanie od pracownika młodocianego oświadczenia o zatrudnieniu lub niepozostawaniu w zatrudnieniu innego pracodawcy.

W przypadku zatrudnienia w celu przygotowania zawodowego, czasu pracy pracownika młodocianego nie może przekraczać 8 godzin na dobę, a gdy młodociany jest w wieku do 16 lat – 6 godzin.

W sytuacji, gdy dobowy wymiar czasu pracy młodocianego jest dłuższy niż 4,5 godziny, obowiązkiem pracodawcy jest wprowadzenie przerwy, które powinna trwać nieprzerwanie 30 minut.

Pracownik młodociany nie może być zatrudniony:

Pracodawca obowiązkowo zapewnia młodocianemu:

  • co najmniej 14-godzinną przerwę w pracy, które obejmuje porę nocną,
  • co najmniej 48 godzin nieprzerwanego tygodniowego odpoczynku, który obejmuje niedzielę.

Kapitał początkowy emerytury


Według przepisów, osoba, która nabędzie prawo do emerytury, otrzyma ją z ZUS, otwartego funduszu emerytalnego, a gdy opłaca dodatkowe ubezpieczenie, to także z tzw. trzeciego filaru.

Na wysokość emerytury z ZUS osoby, która pracowała przed 1999 r. (wtedy weszła w życie reforma emerytalna) będą miały wpływ nie tylko zwaloryzowane składki, które były przekazywane co miesiąc przez pracodawcę i gromadzone na jej indywidualnym koncie. Pod uwagę będzie także brany kapitał początkowy.

Kapitał początkowy to nasze składki na ubezpieczenie społeczne, jakie płaciliśmy, pracując przed reformą. To tzw. rodzaj „posagu”, który otrzymujemy z ZUS za nasz długi staż pracy.

Kapitał początkowy wylicza się każdej osobie, która urodziła się po 31 grudnia 1948 r i do 1 stycznia 1999 r. przepracowała, opłacając składki emerytalne, co najmniej 6 miesięcy i jeden dzień.

Jak tworzony jest kapitał początkowy ?

Wyliczany jest przez ZUS na podstawie naszych średnich zarobków z:

  • 10 kolejnych lat pracy od 1980 r. do 1998 r.,
  • 20 lat, które zostaną dowolnie wybrane z całego okresu zatrudnienia (nie muszą następować kolejno po sobie),
  • z faktycznego czasu ubezpieczenia w przypadku osób, które urodziły się po 31 grudnia 1968 r. i nie mogą oni udowodnić kolejnych 10 lat z powodu korzystania z urlopu wychowawczego, nauki w szkole wyższej, ubezpieczenia przez okres krótszy niż 10 lat.

Jak wybrać korzystne lata ?

To my możemy zdecydować o tym, z którego okresu pracy kapitał początkowy zostanie nam wyliczony. Należy wskazać te lata, w których nasze zarobki przekraczały średnie roczne wynagrodzenie w gospodarce lub najbardziej się do niego zbliżały.

Aby to zrobić, bierzemy karetkę i dzielimy ją na pół. Po jednej stronie wypisujemy kolejno swoje lata pracy, a obok nich – nasze zarobki.

Pamiętaj ! To ma być dochód roczny, nie miesięczny. Nie wliczamy do tego premii oraz nagród, jakie otrzymaliśmy w firmie.

Po drugiej stronie kartki zapisujemy średnie roczne wynagrodzenie w Polsce w danym roku (poszukaj je np. w roczniku statystycznym). Porównujemy kwoty ze sobą i wybieramy najbardziej dla nas korzystne lata.

Pamiętaj ! Gdy przed styczniem 1999 r. legalnie pracowaliśmy w którymś z państw UE i byliśmy ubezpieczeni, to można ten okres  uwzględnić przy ustalaniu kapitału początkowego, pod warunkiem że wynosi mniej niż rok.

Potrzebne dokumenty

ZUS nie obliczy kapitału początkowego z własnej inicjatywy. Trzeba będzie złożyć wniosek.

W swoim oddziale ZUS składamy:

  • wniosek o ustalenie kapitału początkowego (druk ZUS Kp-1),
  • wypełniony kwestionariusz, który dotyczy okresów składkowych i nieskładkowych ( druk ZUS Rp-6),
  • zaświadczenie o zatrudnieniu oraz wynagrodzeniu (druk ZUS RP-7) lub legitymacje ubezpieczeniową, która zawiera wpisy o zatrudnieniu i wynagrodzeniu.

Pamiętaj !

Jeżeli opłacaliśmy indywidualnie składkę na ubezpieczenie społeczne lub współpracowaliśmy przy prowadzeniu działalności, to powinniśmy w kwestionariuszu ( druk ZUS Rp-6) podać: adres firmy i jednostkę ZUS, do której odprowadzaliśmy składki, a także Numer Konta Płatnika (NKP) nadany kiedyś przez ZUS oraz REGON i NIP.

Dokumenty muszą być dołączone w oryginale. ZUS dopuści wyjątkowo kopię (muszą być poświadczone za zgodność z oryginałem) następujących dokumentów:

  • książeczki wojskowej,
  • dyplomu ukończenia studiów,
  • wyciągu z akt, które wystawiły urzędy stanu cywilnego,
  • danych z dowodu osobistego (książeczkowego).

A co, gdy nie mamy dokumentów ?

Jeżeli Twoje dokumenty się gdzieś zapodziały, to będzie trzeba ich poszukać. Gdy firmy, w których się pracowało, istnieją, to wystarczy się do nich udać i poprosić o wydanie stosownych dokumentów.

Jeżeli firmy już nie ma:

  • udajemy się do oddziału ZUS, który posiada specjalny informator z wykazem ponad 6 tysięcy upadłych lub zlikwidowanych przedsiębiorstw.
  • sprawdzamy archiwa, które działają przy urzędzie wojewódzkim, na którego terenie znajdował się zlikwidowany zakład pracy, dokumentów można tez poszukać w archiwach resortowych,
  • szukamy osób, które potwierdziłby nasze zatrudnienie (gdy zaginęły dokumenty sprzed 15 listopada 1999r.).

Pamiętaj ! Świadek będzie musiał udowodnić, ze z nami pracował.

Jeżeli mimo poszukiwań nie uda się udowodnić zarobków za wskazane lata, to ZUS sam wyliczy nam kapitał początkowy, przyjmując za te okresy kwoty minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w gospodarce uspołecznionej w danym okresie.

Odwołanie

ZUS będzie miał pół roku od otrzymania dokumentów  na obliczenia naszego kapitału początkowego. Gdy po otrzymaniu decyzji, będziemy uważać, że obliczenie jest błędne, można będzie złożyć reklamacje (formularz ZUS ZRU).

Okresy składkowe i nieskładkowe

Do okresów składkowych (są to okresy, za które opłacano składki na ubezpieczenie społeczne) wlicza się m.in okresy:

  • zatrudnienia, pracy nakładczej, pracy w rolniczych spółdzielniach produkcyjnych, innej pracy zarobkowej (umowa agencyjna, umowa zlecenia), pobierania zasiłku macierzyńskiego, zasiłku dla bezrobotnych.

Okresy nieskładkowe to:

  • okresy, w których pobierano zasiłki z ubezpieczenia społecznego (chorobowy, opiekuńczy) oraz otrzymywania świadczenia rehabilitacyjnego, urlopy wychowawcze, czas nauki w szkole wyższej na jednym kierunku (gdy nauka została ukończona), nie wykonywania pracy przed 4 czerwca 1989 r. na skutek represji politycznych (nie więcej niż 5 lat).

Pamiętaj ! Okresy składkowe uwzględniane są w wymiarze, który nie przekracza 1/2 udowodnionych okresów składkowych.

Kiedy można wystąpić do ZUS o podwyższenie emerytury? – Kiedy można wystąpić do ZUS o podwyższenie emerytury?

Dla kogo wcześniejsza emerytura po 2008 roku?
– Dla kogo wcześniejsza emerytura po 2008 roku? 188 stron komentarzy, porad i przepisów …