Regulamin pracy – co powinien zawierać?


Co w regulaminie pracy?

W zakładzie pracy reguły dyktuje pracodawca i to on rządzi. Powinien on poinformować pracownika czego mu nie wolno.

Każdy zakład pracy, który zatrudnia co najmniej 20 lub więcej pracowników musi posiadać regulamin pracy (art. 104 Kodeksu pracy). Pracodawca może określić w nim, czego pracownikowi nie wolno robić w godzinach pracy, a nawet  może zamieścić w nim zapis o obowiązującym go stroju w pracy.

W przypadku braku regulaminu pracy, każdy pracownik  powinien być powiadomiony indywidualnie, np. pocztą mailową, o zasadach, które obowiązują w danym zakładzie pracy.

Strój w pracy

Pracodawca ma prawo zakazać pracownikowi niedbałego, nieformalnego stroju w pracy oraz nadmiernej ilości biżuterii, krzykliwego makijażu. Takie reguły dotyczące ubioru w pracy zwykle tyczą się pracowników biur oraz urzędów.

Kobiety – mogą mieć zalecone przez pracodawcę noszenie bluzek koszulowych i żakietów w spokojnych kolorach.

Pamiętaj! Ważną zasadą może okazać się długość spódnicy. Minimalna to kilka centymetrów nad kolano, ale nie powinna być dłuższa niż kilka centymetrów za kolano. Pracodawca może też wymagać  noszenia jasnych rajstop (także latem), bo bardziej elegancko to wygląda.

Korzystanie z Internetu oraz maile w godzinach pracy

Pracodawca ma prawo zakazać swoim pracownikom korzystania z poczty elektronicznej oraz Internetu do celów prywatnych.

Ma nawet prawo do kontroli poczty elektronicznej pracowników.

Pamiętaj! O kontroli poczty elektronicznej musi jednak poinformować (umieszczając np. odpowiedni zapis w regulaminie pracy lub powiadamiając każdego pracownika indywidualnie, wysyłając mu mail).

Pracodawca ma prawo sprawdzenia, czy pracownik nie przegląda w godzinach pracy stron internetowych, które nie są związane z jego pracą.

Plotki, które szkodzą firmie

Pracodawca ma prawo przeciwstawiać się szarganiu dobrego imienia firmy. Dlatego pracownik powinien dobrze się najpierw zastanowić zanim umieści np. na Facebooku informacji, które psują wizerunek firmy.

Informacje, które są negatywne (np. krytyka zmian organizacyjnych, a nawet opisywanie sytuacji biurowych) mogą zostać odczytane jako naruszenie dobrego imienia firmy i pracodawca może zwolnić za to pracownika z pracy.

Z drugiej strony pisanie pozytywnych rzeczy też może być szkodliwe, gdy pracowni ujawnia w ten sposób, np. informacje o projektach, pomysłach itp.

Reklamy

Ochrona wynagrodzenia za pracę


Ochrona wynagrodzenia

Wynagrodzenie pracownika jest szczególnie chronione przez kodeks pracy.

Nie może on zrzec się prawa do wynagrodzenia za pracę ani przenieść tego na inną osobę.

Pamiętaj! Nawet, gdy pracownik wyrazi zgodę na to, by jego wynagrodzenia za pracę otrzymywała inna osoba lub będzie chciał pracować bez wynagrodzenia i złoży stosowne oświadczenie, to nie będzie ono ważne.

Ten przepis nie dotyczy wolontariatu, bo w tym wypadku, zgodnie z przepisami za ten rodzaj świadczeń nie wypłaca się wynagrodzenia.

Pracodawca (poza ściśle określonymi potrąceniami) nie ma prawa dokonywać żadnych innych potrąceń z pensji pracownika.

Przepisy prawa pracy jasno określają, że z wynagrodzenia za pracę – po odliczeniu składek na ubezpieczenie społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych – pracodawca może potrącić tylko następujące należności:

  • sumy, które podlegają egzekucji na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,
  • sumy, które podlegają egzekucji na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,
  • zaliczki pieniężne, które udzielił pracownikowi,
  • kary pieniężne za naruszenie porządku i dyscypliny.

Pamiętaj! Potrącenia powinny  być dokonane w powyższej kolejności, czyli pracodawca może dokonać potrąceń, które wskazane są w dalszej kolejności dopiero, gdy dokona potrącenia wskazanego w kolejności wcześniejszej.

Z wynagrodzenia pracownika ponadto odliczane są (w pełnej wysokości) kwoty, które wypłacono mu w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności w pracy, za który nie zachowuje on prawa do wynagrodzenia.

Dla przykładu: pracownikowi, który wynagradzany jest stawką miesięczną wypłacono z góry wynagrodzenie za luty dnia 1.02. W trakcie tego miesiąca pracownik zachorował i nie wypracował wymiaru czasu pracy, który go obowiązywał.

Tak więc pracodawca, zgodnie z przepisami prawa pracy ma prawo odliczyć pracownikowi z jego wynagrodzenia za pracę kwotę, która odpowiada należności za okres nieobecności w pracy spowodowany chorobą.

Pracodawca ma prawo do potrąceń z wynagrodzenia pracownika tylko w ściśle określonych granicach.

Tak więc:

  • w przypadku egzekucji świadczeń alimentacyjnych – może potrącić do trzech piątych wynagrodzenia,
  • jeżeli chodzi o egzekucje innych należności lub potrącenia zaliczek pieniężnych – do wysokości połowy wynagrodzenia.

Dodatkowo egzystencje osób, które pobierają świadczenia podlegające potrąceniom  zabezpiecza się przez wprowadzenie tzw. kwoty wolnej. Jest to cześć wynagrodzenia za pracę, która nie jest objęta potrąceniami. Odpowiada ona określonemu procentowo ułamkowi minimalnego wynagrodzenia.

Gdy pracodawca dokona np. potrąceń w granicach powyżej określonych połowa wynagrodzenia pracownika będzie niższa od minimalnej pensji, to wówczas będzie musiał tak pobierać należności, by pracownikowi do wypłaty została minimum kwota wolna od potrąceń.

Od potrąceń wolna jest kwota w wysokości:

  • minimalnego wynagrodzenia za pracę, które ustalane jest na podstawie odrębnych przepisów, które przysługuje pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenie społeczne, a także zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych – przy potrąceniu sum, które egzekwowane są na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,
  • 75 % wynagrodzenia jak wyżej – gdy potrąca się pracownikowi udzielone mu zaliczki pieniężne,
  • 90 % wynagrodzenia jak wyżej – gdy potrąca się pracownikowi kary pieniężne.

Pamiętaj! Pracownikowi, który pracuje w niepełnym wymiarze czasu pracy, kwota wolna ulega zmniejszeniu proporcjonalnie od jego wymiaru czasu pracy.

Potrącenia tylko za zgodą pracownika

Inne należności (nie wskazane wyżej) mogą zostać potrącone z wynagrodzenia za pracę tylko za zgoda pracownika. Zgoda musi być wyrażona na piśmie i musi ona dotyczyć konkretnej i istniejącej należności.

Zaległy urlop wypoczynkowy


Zaległy urlop – prawa pracownika i pracodawcy …

Pracownik powinien do końca marca 2011 r. wykorzystać zaległy urlop wypoczynkowy za 2010 r.

Co to oznacza dla pracodawcy i pracownika?

W interesie pracodawcy leży to, by udzielał on prawidłowo urlopów swoim pracownikom. Bo, gdy podczas kontroli inspekcji pracy, zostaną stwierdzone nieprawidłowości, to może być na niego nałożona grzywna.

Może się tak stać, gdy duża cześć kadry pracowniczej ma zaległe urlopy lub uchybienia stwierdzone są przez kontrolerów nie pierwszy raz.

Pamiętaj! O terminie urlopu (również tego zaległego) decyzje powinni wspólnie podjąć – pracodawca i pracownik.

Co oznacza brak zgody z którejś ze stron na urlop?

Brak zgody pracownika

Gdy pracownik nie złoży wniosku o udzielenie zaległego urlopu wypoczynkowego do końca marca, to pracodawca sam podejmuje decyzję. Ma prawo nakazać pracownikowi pójście na ten urlop do 31 marca. Może też zgodzić się na inny termin.

Rozważając te kwestię, pracodawca powinien wziąć pod uwagę sytuacje zakładu pracy, a więc czy nie narazi się na zapłatę grzywny i czy nie narusza praw pracowniczych.

Pamiętaj! Jeżeli pracodawca będzie chciał wysłać pracownika na zaległy urlopy wypoczynkowy bez jego zgody, to musi postępować wedle określonej procedury, by jego działanie było zgodne z prawem pracy.

Pracodawca powinien sporządzić notatkę służbową (będzie ona dowodem, ze pracownik odmówił wykorzystania zaległego urlopu do końca marca) i podać w niej termin wykorzystania tego urlopu wypoczynkowego.

Musi ona być podpisana przez pracodawcę oraz pracownika. Jeżeli pracownik odmówi, to podpis składa inny członek załogi, który był świadkiem, ze pracownik odmówił złożenia wniosku o zaległy urlop.

Brak zgody pracodawcy

Może się też tak zdarzyć, że to pracodawca odmówi  z ważnych powodów udzielenia urlopu w terminie do końca marca.

Takie powody to np.:

  • pilne zamówienia,
  • zaplanowane wcześniej dużej części kadry pracowniczej,
  • duża liczba zwolnień lekarskich w danym czasie w dziale.

Pamiętaj! Pracownik nie może samowolnie nie stawić się w miejscu pracy. Jeżeli pracownik będzie nieobecny w pracy i nie będzie mógł tego usprawiedliwić, to może to zostać uznane za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, a za to grozi nawet dyscyplinarne zwolnienie z pracy.

W przypadku uporczywego odmawiania przez pracodawcę udzielenia zaległego urlopu wypoczynkowego, bez podania istotnych powodów on także naraża się na poważne konsekwencje.

Pracownik pozbawiony  urlopu ma prawo złożyć wypowiedzenie w trybie natychmiastowym oraz wystąpić do sądu o odszkodowanie od pracodawcy.

Plan urlopów

Pracodawca powinien zaplanować urlopy wypoczynkowe na dany rok i sporządzić plan urlopów.

Prawo zezwala na umieszczenie także zaległych urlopów w takim polanie (zaległe urlopy z 2010 r. – w planie urlopów na 2011r.)

Pracodawca (ustalając to z pracownikiem) może więc ustalić termin wykorzystania zaległego urlopu wypoczynkowego w innym terminie niż do końca marca i odnotować to w planie.

Pamiętaj! Urlop, który nie zostanie wykorzystany do końca maca nie przepada. Urlop wypoczynkowy za dany rok ulega przedawnieniu dopiero,po trzech latach.

Dla przykładu: urlop za 2010 r. przedawni się 31 grudnia 2013 r.

Kontrola zwolnienia przez ZUS


Jak ZUS kontroluje zwolnienia

ZUS  podczas choroby pracownika, ma prawo skontrolować go na dwa sposoby.

Może sprawdzić, czy lekarz, który wystawił zwolnienie, zrobił to prawidłowo i czy zwolnienie jest uzasadnione. Następnie może też sprawdzić, czy pracownik, który przebywa  na „L4” ( zwyczajowa nazwa ZUS ZLA) nie wykorzystuje przerwy w pracy na wakacje, porządki domowe i remonty oraz czy nie pracuje w tym czasie na rzecz innej firmy.

Gdy urzędnicy ZUS dopatrzą się uchybień, to pracownikowi zostanie odebrane prawo do zasiłku chorobowego, a może się tak zdarzyć, że zażądają zwrotu już pobranych pieniędzy.

Zwykle kontroli zostają poddani pracownicy, którzy pracują w małych firmach, które zatrudniają nie więcej niż 20 osób. Dzieje się tak dlatego, że w tym przypadku zasiłek chorobowy po 33 dniach choroby wypłaca ZUS, a nie pracodawca.

Jednak w dużych firmach też trzeba liczyć się z tym, że ZUS może skontrolować pracownika na zwolnieniu. Jeżeli firma zatrudnia ponad 20 pracowników, to pracownika na zwolnieniu chorobowym może skontrolować pracodawca. Ma on także prawo poprosić o to ZUS.

Pamiętaj! Z wnioskiem o kontrolę zwolnienia pracownika może zasadniczo wystąpić każdy. Może to być. np. „życzliwy” sąsiad. Gdy takie zgłoszenie nie będzie anonimowe, podlega weryfikacji.

Z urzędu ZUS kontroluje zwolnienia dłuższe niż 33 dni. W przypadku zwolnień krótszych, ZUS dokonuje kontroli prawie wyłącznie na wniosek pracodawcy.

Pamiętaj! ZUS ma prawo także skontrolować terminowość dopełnienia formalności przez pracownika.

Wedle przepisów, pracownik na dostarczenie zwolnienia do zakładu pracy (lub ZUS) ma siedem dni, gdy tego nie zrobi, od ósmego dnia jego wynagrodzenie za czas choroby zostanie obniżone o 25 %.

Pamiętaj! Jeżeli kontrola ZUS wykaże, że pracownik wykorzystywał zwolnienie chorobowe nieprawidłowo, to pracodawca ma prawo zwolnić go dyscyplinarnie z pracy.

Jakie prawa ma ZUS, pracodawca, a jakie pracownik?

  • pracownik może zostać wezwany na kontrolę do gabinetu lekarza ZUS, lekarz ma prawo odwiedzić go także w domu,
  • ZUS powinien zawiadomić pracownika o kontroli listem poleconym. Pracodawca nie musi tego robić,
  • gdy w czasie kontroli przez przedstawiciela pracodawcy nie będzie pracownika w domu, to nie oznacza to, że korzysta on niewłaściwie ze zwolnienia. Pracownik ma prawo wyjść do lekarza, czy apteki,
  • pracownik podczas kontroli nie musi leżeć w łóżku. Gotowanie obiadu, czy oglądanie telewizji nie ma wpływu na jego powrót do zdrowia.

Miłego dnia 😉

Terminowe umowy o pracę


Pracodawcy coraz częściej proponują pracownikom podpisanie terminowej umowy o pracę. Trzeba wiedzieć, ze mają one sporo wad.

Zawarcie z pracownikiem umowy terminowej (umowa na okres próbny, umowa na czas określony, umowa na zastępstwo) jest korzystne dla pracodawcy. Tak umowa daje pracownikowi mniej uprawnień niż umowa zawarta na czas nieokreślony.

Jakie wady mają terminowe umowy o pracę ?

Umowa o pracę na okres próbny

Może poprzedzać każdą umowę, gdy pracodawca będzie chciał sprawdzić kwalifikacje pracownika. Ta umowa nie może przekraczać 3 miesięcy.

Główne minusy:

  • wynagrodzenie za pracę pracownika może być niższe niż osoby, która zatrudniona jest na stałe na tym samym stanowisku.
  • pracownica w ciąży może liczyć na przedłużenie umowy tylko, gdy umowa przekracza 1 miesiąc i do rozwiązania doszłoby po 3. miesiącu ciąży.
  • wypowiadając tą umowę, pracodawca nie musi tego uzasadniać.

Umowa o pracę na czas określony

Wad tego rodzaju umowy o pracę jest dość sporo.

  • pracodawca nie musi uzasadniać wypowiedzenia tej umowy.
  • do umowy można wprowadzić zapis, który umożliwia jej rozwiązanie w każdej chwili za 2-tygodniowym wypowiedzeniem.
  • w przypadku pracownicy w ciąży, pracodawca przedłuży umowę tylko wówczas, gdyby w dniu rozwiązania umowy ciąża przekraczała trzeci miesiąc.

Pamiętaj ! Do 31 grudnia 2011 r. umowy na czas określony nie mogą być zawierane na okres dłuższy niż 24 miesiące ( tak mówi ustawa antykryzysowa). Po tym terminie pracodawca będzie miał wolną rękę w ustalaniu terminów tych umów.

Umowa o pracę na zastępstwo

Umowa na zastępstwo trwa do czasu powrotu zastępowanej osoby.

Inne minusy tej umowy:

  • pracownica w ciąży nie ma żadnych praw, umowy na zastępstwo nie przedłuża się do dnia porodu.

Podstawa prawna: art. 25 & 1 i & 2 k.p

Odprawa emerytalno-rentowa


Pracownik ma prawo do odprawy pieniężnej, gdy zostaną spełnione łącznie dwie przesłanki:

  • spełnia on warunki, które uprawniają do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury (odpowiedni wiek oraz wymagany okres ubezpieczenia),
  • stosunek pracy ustaje w związku z przejściem na rentę lub emeryturę.

W takiej sytuacji pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna, a jej wysokość to jednomiesięczne wynagrodzenie za pracę. Kwota ta ustalana jest nas zasadach, które są przyjęte do obliczania ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.

Pamiętaj ! Pracownik, który otrzymał odprawę emerytalno-rentową nie może ponownie nabyć do niej prawa.

Podstawa prawna: ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.)

 

Wymiar urlopu macierzyńskiego


Prawo do urlopu macierzyńskiego

Pracownica ma prawo do urlopu macierzyńskiego, którego wymiar wynosi:

  • 20 tygodni – gdy urodzi jedno dziecko przy jednym porodzie,
  • 31 tygodni – gdy urodzi dwoje dzieci przy jednym porodzie,
  • 33 tygodni – gdy urodzi troje dzieci przy jednym porodzie,
  • 35 tygodni – gdy urodzi czworo dzieci przy jednym porodzie,
  • 37 tygodni – gdy urodzi pięcioro i więcej dzieci przy jednym porodzie.

Co najmniej 2 tygodnie urlopu macierzyńskiego można wykorzystać przed przewidywaną datą porodu, a po porodzie będzie przysługiwał urlop, który pracownica nie wykorzystała przed porodem, maż do wykorzystania przysługującego jej wymiaru urlopu macierzyńskiego.

Gdy pracownica wykorzysta po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego, to będzie mogła zrezygnować z pozostałej jego części. Jeżeli to zrobi, to na wniosek pracownika-ojca wychowującego dziecko, obowiązkiem pracodawcy będzie udzielenie niewykorzystanej części urlopu.

W przypadku wykorzystania przez pracownicę po porodzie urlopu macierzyńskiego w wymiarze 8 tygodni, pracownik-ojciec, który wychowuje dziecko będzie miał prawo do części urlopu macierzyńskiego, który odpowiada okresowi, w którym pracownica uprawniona do urlopu wymaga opieki szpitalnej ze względu na stan zdrowia, który uniemożliwia osobistą opiekę nad dzieckiem.

Będzie to powodem przerwania urlopu macierzyńskiego na okres, w którym z takiego urlopu korzysta pracownik – ojciec, który wychowuje dziecko, a łączny wymiar urlopu macierzyńskiego w takiej sytuacji nie może przekroczyć podstawowego wymiaru urlopu.

Dodatkowy urlop macierzyński

Pracownicy przysługuje także dodatkowy urlop macierzyński w wymiarze:

  • do 2 tygodni – gdy urodzi jedno dziecka przy jednym porodzie,
  • do 3 tygodni – gdy urodzi dwoje lub więcej dzieci przy jednym porodzie.

Ten rodzaj urlopu udzielany jest jednorazowo, w wymiarze tygodnia lub jego wielokrotności, bezpośrednio po tym, jak pracownica wykorzysta urlop macierzyński.

Prawo do dodatkowego urlopu macierzyńskiego przysługuje także pracownikowi – ojcowi, który wychowuje dziecko.

Może z niego skorzystać:

  • w sytuacji, w której korzystał z urlopu macierzyńskiego po rezygnacji pracownicy po co najmniej 14 tygodniach urlopu,
  • w sytuacji, gdy pracownica wykorzysta urlop macierzyński.

Urlop ojcowski

Pracownikowi-ojcowi, który wychowuje dziecko przysługuje prawo do do urlopu ojcowskiego. Jego wymiar to 1 tydzień.

Prawo to przysługuje jednak nie dłużej niż:

  • do ukończenia przez dziecko 12 miesiąca życia lub
  • do upływu 12 miesięcy od dnia, w którym uprawomocni się postanowienie, które orzeka przysposobienie i nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 7 roku życia, a gdy wobec dziecka podjęto decyzje o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10 roku życia.

Urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego

Jeżeli pracownik przyjął na wychowanie dziecko i wystąpił do sądu opiekuńczego o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka albo przyjął dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza (wyjątkiem jest rodzina zastępcza zawodowa, które jest niespokrewniona z dzieckiem), to ma on prawo do urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, którego wymiar wynosi:

  • 20 tygodni – gdy przyjął jedno dziecka,
  • 31 tygodni – gdy jednocześnie przyjął dwoje dzieci,
  • 33 tygodni – gdy jednocześnie przyjął troje dzieci,
  • 35 tygodni – gdy jednocześnie przyjął czworo dzieci,
  • 37 tygodni – gdy jednocześnie przyjął pięcioro i więcej dzieci

Prawo przysługuje jednak nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 7 roku życia, a gdy wobec dziecka podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, do 10 roku życia.

W sytuacji, gdy pracownik ten przyjął dziecko w wieku do 7 roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, do 10 roku życia, ma prawo do 9 tygodni urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego.

Dodatkowy urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego

Pracownikowi przysługuje prawo do dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, którego wymiar wynosi:

  • do 2 tygodni – gdy przyjął jedno dziecko,
  • do 3 tygodni – gdy przyjął jednocześnie dwoje lub więcej dzieci,
  • 1 tygodnia – w przypadku, o którym mowa w art. 183 § 2 Kodeksu pracy.

Podstawa prawna: ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz.94 z późn. zm.).