Pozew do sądu pracy


Pozew do sądu przeciwko pracodawcy

Pozew należy złożyć w sądzie rejonowym, bo do jego właściwości należą sprawy z zakresu prawa pracy bez względu na wartość przedmiotu sporu.

Uwaga! Właściwy jest sąd dla miejsca zamieszkania/siedziby pozwanego albo sąd w okręgu, którego praca jest, była lub miała być wykonywana lub sąd, w którego okręgu znajduje się firma.

Pozew może być złożony bezpośrednio w sadzie w biurze podawczym albo przesłany za pośrednictwem Poczty Polskiej (najlepszy będzie list polecony).

Uwaga! W tym drugim przypadku za datę wpłynięcia pozwu do sądu uznaje się dzień nadania go na poczcie.

Bardzo ważne jest złożenie nie tylko pozwu i oryginałów załączników (np. dokumentów, które są dowodami w sprawie), ale także ich kopii.

Jeden pełen zestaw dokumentów jest dla sądu, poza tym należy złożyć tyle kopii tych dokumentów, ilu jest uczestników w sprawie. Sąd prześle je stronie pozwanej (pracodawcy).

Uwaga! Warto także zachować dla siebie kopie wszystkich złożonych w sądzie dokumentów.

Pozew musi zawierać określone przepisami dane. Jeśli będą w nim braki formalne (np. brak adresu pozwanego), sąd wezwie do ich uzupełnienia w terminie 7 dni.

Wyższe zasiłki stałe


Zasiłki stałe

Od 1 października kwota zasiłku stałego jest wyższa i wynosi teraz 604 zł (wcześniej było 529 zł). Podniesiono również kryterium dochodowe, więc więcej osób będzie mogło skorzystać z pomocy finansowej.

Kryterium dochodowe

Jednym z warunków otrzymania zasiłku lub innych świadczeń z pomocy społecznej jest kryterium dochodowe. Jeśli Twój dochód jest wyższy niż ten, który jest określony w przepisach, świadczenia nie otrzymasz.

Uwaga! Od 1 października kryterium dochodowe dla osoby samotnie gospodarującej wzrosło o 92 zł i wynosi obecnie 634 zł, w przypadku rodzin graniczna kwota dochodu została podwyższona o 58 zł i wynosi 514 zł dla osoby w rodzinie.

W przypadku pomocy dla rolników wartość dochodu miesięcznego na 1 ha przeliczeniowego wzrośnie z 250 zł do 288 zł. Kryterium dochodowe bierze się pod uwagę nie tylko przy przyznawaniu zasiłku, ale także jego wyliczaniu.

Dla kogo zasiłek stały?

Przyznawany jest osobom, których dochody nie wystarczają na utrzymanie lub całkowicie niezdolnym do pracy z powodu wieku lub niepełnosprawności.

Jego wysokosć to różnica pomiędzy kryterium dochodowym oraz faktycznym dochodem na osobę w rodzinie, z tym, że nie może być on niższy niż 30 zł.

Uwaga! Gdy mieszkasz sam i ma np. dochód 400 zł, comiesięczny zasiłek będzie wynosić 234 zł: 634 zł (kwota kryterium dochodowego) – 400 zł (dochód) = 234 zł.

Zasiłek stały nie przysługuje osobom, które mogą pobierać rentę, przysługuje im świadczenie pielęgnacyjne lub dodatek z tytułu samotnego wychowywania dziecka.

Prócz zasiłku stałego pomoc społeczna wypłaca także:

  • zasiłek okresowy (dla osób, które przejściowo znalazły się w trudnej sytuacji finansowej);
  • zasiłek celowy (jednorazowa pomoc finansowa na sfinansowanie określonych wydatków, np. na zakup żywności, leków, opału).

Jak obliczyć wynagrodzenie urlopowe?


Wynagrodzenie urlopowe

Prawidłowe naliczenie wynagrodzenia urlopowego polega wpierw na ustaleniu, jakiego charakteru składniki wynagrodzenia otrzymuje dany pracownik.

3 rodzaje składników wynagrodzenia

Rozporządzenie urlopowe rozróżnia 3 rodzaje składników wynagrodzenia:

  • składniki wynagrodzenia określone w stawce miesięczne w stałej wysokości (są to m.in. miesięczne wynagrodzenie zasadnicze, dodatki stałe, takie jak stażowy, funkcyjny).

Uwaga! Stała miesięczna premia regulaminowa jest uwzględniana w wynagrodzeniu urlopowym w wysokości należnej pracownikowi w miesiącu, w którym wykorzystywał urlop wypoczynkowy.

składniki wynagrodzenia, które przysługują pracownikowi za okresy nie  dłuższe niż jeden miesiąc  (chodzi tutaj o wynagrodzenie określone prowizyjne lub stawką godzinową czy akordową a także wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, premie naliczane jako wartość procentowa od tego wynagrodzenia itp.

Uwaga! Takie zmienne składniki wynagrodzenia należy uwzględnić przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego w łącznej wysokości wypłacanej pracownikowi w okresie 3 miesięcy kalendarzowych, które poprzedzały miesiąc rozpoczęcia urlopu wypoczynkowego. W przypadku, gdy wysokość składników wynagrodzenia ulega znacznym wahaniom – okres ten może być wydłużony przez pracodawcę.

Składniki, które wchodzą w skład wynagrodzenia urlopowego mogą być być uwzględnione przy jego ustalaniu w łącznej wysokości wypłaconej pracownikowi w okresie, który nie przekracza 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu wypoczynkowego.

  • składniki wynagrodzenie, które są wypłacane za okres dłuższy niż jeden miesiąc (np. premia kwartalna).

Takie składniki wynagrodzenia należy wypłacać pracownikowi w przyjętych terminach wypłaty tych składników, pamiętając o tym, że okres urlopu jest traktowany na równi z okresem wykonywania pracy, a to oznacza, że składników tych nie wlicza się do podstawy wynagrodzenia urlopowego, ale fakt, że pracownik przebywał na urlopie wypoczynkowym nie może mieć wpływu na ich wysokość.

Wynagrodzenie urlopowe – jak obliczyć?

Należy podzielić podstawę wymiaru przez liczbę godzin, w czasie których pracownik wykonywał pracę w okresie, z którego została ustalona ta podstawa, a następnie pomnożyć tak ustalone wynagrodzenie za jedną godzinę pracy przez liczbę godzin, jakie pracownik przepracowałby w czasie urlopu wypoczynkowego w ramach normalnego czasu pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, gdyby w tym czasie nie korzystał z urlopu.

Składniki wynagrodzenia wliczane do wynagrodzenia urlopowego

składniki wynagrodzenia

 

Karta miesięcznego wynagrodzenia pracownika


Wzór karty miesięcznego wynagrodzenia pracownika

Jednym z wielu obowiązkowych dokumentów, które musi prowadzić pracodawca jest odrębne dla każdego pracownika imienne karty wypłacanego wynagrodzenia za pracę oraz innych świadczeń, które związane są z pracą (np. listy płac).

Uwaga! Obowiązek te nałożył ustawodawca na pracodawców w związku z prowadzeniem dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika. Nakaz ich prowadzenia dodatkowo podkreśla art. 94 pkt 9a kp., który wskazuje, że obowiązkiem pracodawcy jest prowadzenie dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy, a do nich zalicza się niewątpliwie listy płac.

 Karta wynagrodzeń pracownika

KARTA WYNAGRODZEŃ PRACOWNIKÓW

Karta wynagrodzeń pracownika

Od 2016 diametralnie zmieniają się przepisy związane z umowami zlecenie oraz umowami o pracę, okresami wypowiedzenia. Wchodzi też w życie sporo zmian związanych z uprawnieniami rodzicielskimi…

Kliknij i sprawdź»

Miłego dnia 😉

Ewidencja urlopów wzór


Ewidencja urlopów

Ewidencja urlopów  jest prowadzona w każdym roku kalendarzowym oddzielnie i indywidualnie dla każdego pracownika.

Mogą być prowadzone osobne ewidencje urlopów, np. dla nauczycieli akademickich i pracowników nie będących nauczycielami akademickimi, ewentualnie dla robotników i obsługi.

W ewidencji urlopów należy umieścić  wymiar i terminy wykorzystanego przez pracownika urlopu z zaznaczeniem, za który rok udzielany jest on udzielany.

Uwaga! Niewykorzystany do końca roku kalendarzowego urlop  umieszcza się w ewidencji w następnym roku kalendarzowym i rozlicza osobo.

Do ewidencji urlopów należy dołączyć wszystkie dokumenty, które stanowią  podstawę udzielenia urlopu  w innych terminach niż w planie urlopów.

Uwaga! Ewidencję urlopów wraz z dokumentami przechowuje się w jednostce organizacyjnej przez nie krócej niż 4 lata.

Wzór ewidencji urlopów

ewidencja-urlopc3b3w1

ewidencja urlopów

Od 2016 diametralnie zmieniają się przepisy związane z umowami zlecenie oraz umowami o pracę, okresami wypowiedzenia. Wchodzi też w życie sporo zmian związanych z uprawnieniami rodzicielskimi…

Kliknij i sprawdź»

Miłego dnia 😉

Karta ewidencyjna przydziału odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej


Wzór karty ewidencyjnej przydziału odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej

Zgodnie z art. 2376 kp. obowiązkiem pracodawcy jest nieodpłatne dostarczenie pracownikowi środków ochrony indywidualnej, które będą go zabezpieczać przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla jego zdrowia czynników, które występują w środowisku pracy oraz poinformować go o sposobach  posługiwania się tymi środkami.

Uwaga! Pracodawca na podstawie art. 2378 kp. ma obowiązek dostarczyć pracownikowi nieodpłatnie odzież i obuwie robocze, które spełniają wymagania określone w Polskich Normach:

1) jeżeli odzież własna pracownika może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu,

2) ze względu na wymagania technologiczne, sanitarne lub BHP.

Rodzaje środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego przewidywane okresy użytkowania odzieży i obuwia roboczego ustala pracodawca (art. 2378 kp). Pracodawca powinien to ustalić w trybie zakładowym w porozumieniu z zakładową organizacją związkową lub delegatem załogi w postaci odpowiedniej normy zakładowej na podstawie przepisów bhp oraz zasad wiedzy i doświadczenia.

Karta ewidencyjna przydziału odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej

karta ewidencyjna

Od 2016 diametralnie zmieniają się przepisy związane z umowami zlecenie oraz umowami o pracę, okresami wypowiedzenia. Wchodzi też w życie sporo zmian związanych z uprawnieniami rodzicielskimi…

Kliknij i sprawdź»

Miłego dnia 😉

Świadczenie urlopowe dla niepełnoetatowca


Świadczenie urlopowe dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze

Świadczenie urlopowe dla pracownika niepełnoetatowego ustala się proporcjonalnie do wymiaru zatrudnienia. Ma do niego prawo pracownik, który korzystał  z urlopu wypoczynkowego w wymiarze co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych (licząc z weekendami i innymi dniami wolnymi).

Świadczenie urlopowe proporcjonalne do wymiaru zatrudnienia

Świadczenie urlopowe przysługuje proporcjonalnie do wymiaru zatrudnienia. Maksymalna wysokość jest równa wysokości odpisu podstawowego na ZFŚS, czyli 37,5% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w roku poprzednim lub w drugim półroczu roku poprzedniego (jeżeli było ono wyższe).

Wypłata świadczenia urlopowego dla niepełnoetatowca

Aby wypłacić świadczenie urlopowe pracodawca nie musi udzielać pracownikowi 14 dni urlopu. Wystarczy, że urlop zostanie udzielony tak, aby pracownik w sumie (z dniami wolnymi od pracy, które wynikają z jego rozkładu czasu pracy) miał 14 kolejnych
dni wolnego.

Podstawa prawna: art. 1542 Kodeksu pracy; art. 3 ust. 3, ust. 4, ust. 5 ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych.